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LAURENCE J. PETER RAYMOND HULL Das Peter‐ Prinzip ODER DIE HIERARCHIE DER UNFÄHIGEN ro ro ro Zu diesem Buch Sie wollen in einer einzigen blendenden Offenbarung den Grund dafür erfahren, warum Schulen keine Weisheit spenden, Regierungen die Ordnung nicht aufrechterhalten können, Gerichte keine Gerechtigkeit walten lassen, warum Wohlstand noch lange nicht glücklich macht, utopische Pläne niemals das Land Utopia schaffen können? Wenn Sie das Buch lesen, werden Sie nie wieder Ihren gegenwärtigen Zustand gesegneter Unwissenheit zurückgewinnen. Sie werden nie wieder gedankenlos Vorgesetzte verehren ...
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LAURENCE  J.  PETER   RAYMOND  HULL                    

Das Peter‐  Prinzip 

  ODER DIE HIERARCHIE  DER UNFÄHIGEN , ro ro ro, Zu diesem Buch Sie wollen in einer einzigen blendenden Offenbarung den Grund dafür  erfahren, warum  Schulen  keine Weisheit  spenden,  Regierungen  die  Ordnung nicht aufrechterhalten können, Gerichte keine Gerechtigkeit  walten  lassen, warum Wohlstand  noch  lange  nicht  glücklich macht,  utopische Pläne niemals das Land Utopia schaffen können?  Wenn Sie das Buch lesen, werden Sie nie wieder Ihren gegenwärtigen  Zustand  gesegneter  Unwissenheit  zurückgewinnen.  Sie  werden  nie  wieder  gedankenlos Vorgesetzte  verehren  oder Untergebene  beherr‐ schen können. Einmal gehört, kann man das Peter‐Prinzip nie wieder  vergessen.  Was  können  Sie  durch  die  Lektüre  gewinnen?  Indem  Sie  die  Un‐ fähigkeit  in  sich  selbst überwinden und die Unfähigkeit anderer ver‐ stehen,  können  Sie  Ihre  eigene Arbeit  leichter  bewältigen,  im  Beruf  vorwärtskommen  und mehr Geld  verdienen.  Sie  können  Ihre Muße  genießen. Sie können  Ihre Freunde erfreuen und  Ihre Feinde verwir‐ ren,  Ihre  Kinder  beeindrucken  und  Ihre  Ehe  bereichern  und  neu  beleben.  Kurz — diese Kenntnis wird Ihr Leben revolutionieren, vielleicht sogar  retten. Haben Sie den Mut, das Buch zu lesen?          Die Autoren Dr. Laurence J. Peter, 1919 in Vancouver / Kanada geboren, war tätig als  Lehrer,  Erziehungs‐  und  Sozialberater,  Schulpsychologe,  Gefängnis‐ lehrer  und Universitätsprofessor.  Er  ist  der  Erfinder  und Autor  des  «Peter‐Prinzips»,  des  «Peter‐Programms»  (rororo  Sachbuch  16947)  sowie  von  «Das  Peter‐Prinzip  im  Lichte  neuer  Forschung»  (rororo  Sachbuch 19595). Laurence Peter starb 1990 in Kalifornien.  Raymond Hull,  1919  in Shaftsbury  / England geboren,  arbeitete unter  anderem als Fabrikinspektor, Stenotypist, Tellerwäscher, Kellner und  Stewart, bevor er eine erfolgreiche Karriere als Bühnenautor begann.  Er regte Laurence Peter zur Niederschrift seines Prinzips an und war  maßgeblich  an  diesem  Buch  beteiligt.  Als  rororo  Sachbuch  16806  erschien  von  ihm  «Alles  ist  erreichbar.  Erfolg  kann  man  lernen».  Raymond Hull starb 1985 in British Columbia / Kanada. , Laurence J. Peter & Raymond Hull  

Das Peter‐Prinzip oder   Die Hierarchie der Unfähigen 

  Deutsch von Michael Jungblut                                                    Rowohlt Taschenbuch Verlag,       Die Originalausgabe erschien bei William Morrow and Company, Inc.,  NewYork, unter dem Titel «The Peter Principle».                                      5. Auflage November 2005    Veröffentlicht im Rowohlt Taschenbuch Verlag,  Reinbek bei Hamburg, November 1972  Copyright © 1970 / 2001 by Rowohlt Verlag GmbH, Reinbek bei  Hamburg  «The Peter Principle »  Copyright © 1969 by William Morrow and Company, Inc., NewYork  Alle deutschen Rechte vorbehalten  Satz Bembo PostScript, PageMaker bei  Pinkuin Satz und Datentechnik, Berlin  Umschlaggestaltung any.way, Barbara Hanke / Cordula Schmidt  Druck und Bindung Clausen & Bosse, Leck  Printed in Germany  ISBN 3 499 61351 4 ,       Dieses  Buch  ist  all  denen  gewidmet,  die  auf  ihrer  Stufe  der Unfä‐ higkeit  arbeiten,  spielen,  lieben,  leben  und  sterben  und  damit  das  Forschungsmaterial  für  Entstehung  und  Entwicklung  der  Hierar‐ chologie, der rettenden Wissenschaft, bereitstellten.      S  ie retteten andere, sich selbst konnten sie nicht helfen. ,

Inhalt

    Einführung von Raymond Hull ... 11  1. Das Peter‐Prinzip ... 21  2. Das angewandte Prinzip... 29  3. Scheinbare Abweichungen ... 35  4. Protektion & Beförderung... 53  5. Ehrgeiz & Beförderung ... 59  6. Gefolgsleute & Führer ... 65  7. Hierarchologie & Politik ... 71  8. Hinweise & Vorhersagen ... 81  Ältere Autoren sprechen über das Prinzip, darunter:   Omar Chaijam, A. Pope, S. Smith, W. Irving,  E. Dickinson, P B. Shelley, K. Marx, S. Freud,   S. Potter und C. N. Parkinson  9. Die Psychologie der Hierarchologie... 93  10. Peters Spirale ... 105  11. Die Pathologie des Erfolgs... 109  12. Nicht medizinische Merkmale   der Endplatzierung... 117  13. Gesundheit & Glück bei null BQ –   Möglichkeit oder Wunschtraum? ... 129  14. Schöpferische Unfähigkeit ... 139  Wie vermeidet man die letzte Beförderung?  15. Erweiterung der Darwin’schen Lehre... 149  Erklärendes Wörterverzeichnis... 169   ,

Einführung von Raymond Hull

    Als Autor und Journalist hatte ich stets ausgezeichnete Mög‐ lichkeiten,  die  Errungenschaften  der  zivilisierten  Gesellschaft  zu  studieren.  Ich  habe manche  Untersuchung  angestellt  und  über die Regierung, die  Industrie, das Geschäftsleben, das Er‐ ziehungswesen und die Kunst geschrieben.  Ich habe mich mit  den  Angehörigen  der  verschiedensten  Gewerbe  und  Berufe  unterhalten  und dabei  ihre Ansichten  sorgfältig  zur Kenntnis  genommen.  Es  waren  Menschen  in  hohen,  mittleren  und  niedrigen Positionen.  Dabei  stellte  ich  fest, dass — von wenigen Ausnahmen  ab‐ gesehen —  alle  zum Pfuschen  neigen. Überall  sehe  ich Unfä‐ higkeit um sich greifen, Inkompetenz triumphieren.  Ich  sah  eine  Autobahnbrücke  von  über  einem  Kilometer  Länge zusammenbrechen und in die See fallen, weil trotz aller  Berechnungen  und Kontrollen  jemand die Konstruktion  eines  Stützpfeilers verpfuscht hatte.∗ Ich  habe  Städteplaner  gesehen,  unter  deren  Leitung  eine  Wohnsiedlung  in  das  Überschwemmungsgebiet  eines  großen  Flusses  hineinwuchs,  wo  sie  mit  Sicherheit  periodisch  über‐ flutet werden wird.  Kürzlich  las  ich  vom  Zusammenbruch  dreier  gigantischer  Kühltürme eines englischen Kraftwerkes. Jeder von ihnen hatte  eine Million Dollar gekostet, aber sie waren nicht stabil genug,  um einem anständigen Windstoß standzuhalten.  ∗ Nur wenige Stunden nachdem während eines Festaktes in Anwesenheit des österreichischen Bauministers am 6. November 1969 die vierte Wiener Do- naubrücke durch Einsetzen des letzten Brückenteiles geschlossen worden war, knickten zwei der Hauptträger unter ohrenbetäubendem Lärm ein. Die Brückenverkleidung riss. Da man befürchtete, dass das ganze, mit einem Aufwand von über 30 Millionen Mark errichtete Bauwerk in den Strom stürzen würde, mussten der Schiffsverkehr und der Betrieb der Donau-Uferbahn eingestellt werden (Anm. d. Ü.). 11 , Ich  habe  mit  Interesse  notiert,  dass  man  erst  nach  Fertig‐ stellung der großen Baseball‐Halle  in Houston, Texas, heraus‐ fand, dass sie für Baseball denkbar ungeeignet ist. An schönen  Tagen  können  nämlich  die  Spieler  hochfliegende  Bälle  nicht  gegen das grelle Oberlicht erkennen.  Ich  beobachte, dass Gerätehersteller  ganz  selbstverständlich  überall  im  Lande  Reparaturwerkstätten  errichten, weil  sie —  durch Erfahrung gewitzigt — davon ausgehen, dass viele ihrer  Maschinen noch während der Garantiezeit kaputtgehen.  Nachdem  ich  den  Beschwerden  zahlloser  Autofahrer  über  Mängel  an  ihren  neuen Autos  gelauscht  hatte, war  ich  nicht  mehr weiter erstaunt, als  ich erfuhr, dass man grob gerechnet  bei  etwa  einem  Fünftel  aller  Autos,  die  in  den  vergangenen  Jahren  von  führenden  Automobilfirmen  hergestellt  wurden,  gefährliche Produktionsfehler entdeckt hatte.  Bitte nehmen Sie jetzt nicht an, ich sei ein stockkonservativer,  scheelsüchtiger Mensch, der die modernen Menschen und ihre  Werke  verachtet,  nur weil  sie  eben modern  sind. Unfähigkeit  kennt keine Grenzen — weder im Raum noch in der Zeit.  Macaulay  zeichnet  das  Bild  der  britischen Marine  im  Jahre  1684,  gestützt  auf  einen  Bericht  von  Samuel  Pepys,  so:  «Die  britische  Marineverwaltung  war  ein  Ungeheuer  an  Ver‐ schwendungssucht,  Korruption,  Unfähigkeit  und  Trägheit  ...  auf keine Schätzung konnte man sich verlassen ... Kein Vertrag  wurde erfüllt  ... keine Kontrolle wurde durchgeführt  ... Einige  der neuen Schlachtschiffe waren so morsch, dass sie nur durch  eilige  Reparaturen  davor  bewahrt werden  konnten,  an  ihren  Ankerplätzen unterzugehen. Die Matrosen erhielten ihren Sold  so unregelmäßig, dass sie froh waren, wenn sie einen Wucherer  fanden,  der  ihre  Pfandscheine  mit  vierzig  Prozent  Abschlag  ankaufte. Die meisten  Schiffe,  die  in Dienst  standen, wurden  von  Offizieren  kommandiert,  die  nicht  für  die  See  geboren  waren.»  12 , Als Wellington die Liste der Offiziere prüfte, die ihm 1810 für  den Feldzug  in Portugal zugeteilt worden waren,  rief  er: «Ich  hoffe, dass der Feind angesichts dieser Namen genauso zittert  wie ich.»  Richard  Taylor,  General  im  amerikanischen  Bürgerkrieg,  stellte,  als  er  eine  Schlacht  schilderte,  fest:  «Die Offiziere  der  Konföderation wussten über die Topographie ... der Umgebung  der  Stadt  Richmond  im  Bereich  eines  Tagesmarsches  nicht  mehr als über die von Zentralafrika.»  Robert E. Lee beschwerte sich einmal bitter darüber, dass er  nicht erreichen konnte, dass seine Befehle ausgeführt wurden.  Fast während des ganzen Zweiten Weltkriegs kämpften die  britischen  Soldaten  mit  Sprengstoffen,  die  den  jeweils  ver‐ gleichbaren deutschen Bomben und Granaten weit unterlegen  waren.  Bereits  seit  Anfang  1940  wussten  englische  Wissen‐ schaftler, dass durch bloßes Hinzufügen von etwas pulverisier‐ tem Aluminium die Sprengkraft der verwendeten Explosions‐ stofFe  auf  einfache,  billige Weise  verdoppelt werden  konnte.  Doch diese Erkenntnis wurde erst 1943 angewandt.  Während  desselben  Krieges  überprüfte  der  australische  Kommandant eines Lazarettschiffes nach einer Überholung die  Wassertanks und stellte  fest, dass sie  innen mit roter Bleifarbe  gestrichen worden waren. Damit  hätte man  die  ganze  Besat‐ zung vergiften können.  All dies — und Hunderte ähnlicher Fälle — habe  ich beob‐ achtet, gelesen und gehört. Ich habe die Allgegenwart der Un‐ fähigkeit akzeptiert.  Ich wundere mich  nicht mehr, wenn  eine Mondrakete  den  Boden nicht verlässt, weil man  irgendetwas vergessen hat,  ir‐ gendetwas bricht,  irgendetwas nicht  funktioniert oder  irgend‐ etwas vorzeitig explodiert.  Ich bin nicht mehr weiter überrascht, wenn  ich erfahre, dass  ein von der Regierung beschäftigter Eheberater homosexuell ist.  13 , Ich gehe mittlerweile davon  aus, dass Politiker  sich  als un‐ fähig  erweisen,  ihre Wahlversprechen  zu  erfüllen.  Ich  nehme  an, dass sie, wenn sie überhaupt etwas tun, wahrscheinlich die  Versprechen ihrer Opponenten einlösen.  Diese Unfähigkeit wäre schon ärgerlich genug, wenn sie auf  öffentliche  Arbeiten,  auf  die  Politik,  Raumfahrt  und  andere  etwas entfernt liegende große Gebiete menschlichen Bemühens  beschränkt wäre. Doch  das  ist  sie  nicht. Unfähigkeit  ist  eine  nahe  liegende,  überall  und  jederzeit  gegenwärtige,  alles  verpestende Plage.  Während ich diese Seite schreibe, telefoniert die Bewohnerin  des  benachbarten  Apartments.  Ich  kann  jedes  ihrer  Worte  verstehen.  Es  ist  zehn  Uhr  abends,  und  der  Bewohner  des  Zimmers auf der anderen Seite hat sich wegen einer Erkältung  früh ins Bett gelegt. Ich höre seine periodischen Hustenanfälle.  Wenn er sich im Bett umdreht, höre ich die Federn quietschen.  Ich  lebe nicht etwa  in einem  schäbigen Mietshaus,  sondern  in  einem  teuren,  modernen,  aus  Beton  errichteten  Wohnblock.  Was  ist  mit  den  Leuten  los,  die  ihn  entworfen  und  gebaut  haben?  Kürzlich kaufte sich einer meiner Freunde eine Stichsäge und  begann  zu  Hause  damit  einen  Eisenbolzen  zu  zerschneiden.  Schon  beim  zweiten  Schnitt  zersprang das  Sägeblatt,  und die  verstellbare  Halterung  am  Rahmen  brach,  sodass  die  Säge  unbrauchbar war.  In  der  vergangenen Woche wollte  ich  auf  der  Bühne  eines  neuen  High‐School‐Hörsaals  ein  Tonbandgerät  benutzen.  Ich  konnte aber keinen Strom für das Gerät bekommen. Der Haus‐ meister sagte mir, dass es ihm im Verlauf eines Jahres trotz aller  Bemühungen nicht gelungen sei, einen Schalter zu  finden, mit  dessen  Hilfe  er  die  Steckdosen  auf  der  Bühne  unter  Strom  setzen  konnte.  Inzwischen  zweifelte  er  daran,  dass  sie  über‐ haupt ans Netz angeschlossen waren.  14 , Heute  Morgen  machte  ich  mich  auf  den  Weg,  um  eine  Tischlampe  zu  kaufen.  In  einem  großen Möbel‐  und  Einrich‐ tungsgeschäft  fand  ich  eine  Lampe,  die mir  gefiel.  Der  Ver‐ käufer wollte sie schon einpacken, aber  ich bat  ihn, sie vorher  auszuprobieren  (inzwischen  bin  ich  nämlich  vorsichtig  ge‐ worden). Er war offensichtlich nicht daran gewöhnt, elektrische  Geräte  zu  prüfen,  denn  er  brauchte  einige  Zeit,  ehe  er  einen  Stecker fand. Schließlich stöpselte er die Lampe ein, konnte sie  aber nicht einschalten. Er versuchte es mit einer anderen Lampe  der gleichen Art  ‐  sie  ließ  sich ebenfalls nicht einschalten. Die  ganze Serie hatte defekte Schalter. Ich verließ das Geschäft.  Vor  einiger  Zeit  bestellte  ich  sechzig Quadratmeter  Isolier‐ matten aus Fiberglas für ein Landhäuschen, das ich renovieren  wollte. Ich achtete darauf, dass die Verkäuferin, bei der ich die  Bestellung aufgab, auch wirklich die richtige Menge aufschrieb.  Vergebens! Die  Baumaterialhandlung  schickte mir  eine  Rech‐ nung über siebzig Quadratmeter und lieferte neunzig.  Erziehung,  oft  gepriesen  als  Allheilmittel  gegen  alle  Übel,  versagt offensichtlich bei der Beseitigung von Unfähigkeit.  Je‐ der  dritte  High‐School‐Absolvent  kann  nicht  einmal  richtig  lesen.  In Colleges  ist  es  heute  allgemein üblich, Leseübungen  für  Studienanfänger  abzuhalten.  In  einigen  Colleges  können  zwanzig Prozent der  jungen Studenten nicht gut genug  lesen,  um ihre Lehrbücher zu verstehen.  Ich erhielt regelmäßig Post von einer großen Universität. Vor  fünfzehn  Monaten  hat  sich  meine  Adresse  geändert.  Ich  schickte  der  Universität  die  übliche Mitteilung —  die  Briefe  gingen weiter an die alte Adresse. Nach zwei weiteren Mittei‐ lungen und einem Anruf ging  ich persönlich hin.  Ich wies mit  dem Finger auf die falsche Anschrift in ihrer Liste, diktierte die  neue Adresse  und  beobachtete, wie  eine  Schreibkraft  sie  ein‐ trug. Die Post ging weiter an die alte Adresse. Vor zwei Tagen  ergab sich eine neue Situation. Die Mieterin, die nach mir in die  alte  Wohnung  eingezogen  war  und  meine  Post  von  der  15 , Universität  erhalten  hatte,  rief  mich  an.  Sie  war  inzwischen  wieder umgezogen, und meine Briefe gingen nun an  ihre neue  Adresse.  Wie  ich  schon  sagte —  ich  hatte  angesichts  der  allgegen‐ wärtigen  Unfähigkeit  längst  resigniert.  Dennoch  glaubte  ich  daran, dass  es  ein Heilmittel geben müsste,  sofern  es nur ge‐ länge, die Ursache der Unfähigkeit  zu  entdecken.  Ich  begann  mich umzuhören.  Erklärungen gab es genug.  Ein Bankier  suchte die Schuld bei den Schulen:  «Die Gören  lernen heute nicht mehr, wie man anständig arbeitet.»  Ein Lehrer  tadelte die Politiker:  «Bei  so viel Unfähigkeit  an  der  Spitze  der  Regierung — was  können  Sie  da  schon  vom  gewöhnlichen Bürger  erwarten?  Im Übrigen  stemmen  sie  sich  gegen  unsere  berechtigten  Forderungen  nach  angemessenen  Ausgaben  für das Erziehungswesen. Wenn wir wenigstens  in  jeder Schule einen Computer hätten ...»  Ein Atheist beschuldigte die Kirchen: «... betäuben den Geist  der Menschen mit Märchen von einer besseren Welt und lenken  sie von den praktischen Problemen ab.»  Ein  Kirchenmann  klagte  Radio,  Fernsehen  und  Kino  an:  «... die vielen Zerstreuungen des modernen Lebens haben die  Menschen den moralischen Lehren der Kirche entfremdet.»  Ein  Gewerkschaftler  machte  die  Manager  verantwortlich:  «... zu  habgierig,  um  auskömmliche  Löhne  zu  zahlen.  Kein  Arbeiter  kann  bei  diesen  Hungerlöhnen  Interesse  für  seine  Arbeit aufbringen.»  Ein  Manager  schob  alle  Schuld  auf  die  Gewerkschaften:  «Dem Arbeiter ist heute alles gleichgültig — er denkt an nichts  anderes  als  an  Lohnerhöhungen,  Urlaub  und  Ruhestandsbe‐ züge.»  Ein  Individualist  behauptete,  dass  der Wohlfahrtsstaat  eine  allgemeine Gleichgültigkeit  verursache.  Ein  Sozialhelfer  sagte  mir,  dass  die moralische  Laxheit  zu Hause  und  der  Zusam‐ 16 , menbruch der Familie zu mangelndem Verantwortungsgefühl  gegenüber der Arbeit führten. Ein Psychologe dozierte, dass die  frühe  Unterdrückung  sexueller  Regungen  ein  unbewusstes  Verlangen hervorrufe, im Leben zu versagen, um damit Schuld‐ gefühle  abzureagieren.  Ein  Philosoph  deklamierte:  «Wir  sind  eben alle nur Menschen, da muss es Unfälle geben.»  Eine Unzahl  verschiedener  Erklärungen  ist  nicht  besser  als  gar keine Erklärung.  In mir wuchs das unangenehme Gefühl,  dass  ich  das  Phänomen  der  Unfähigkeit  niemals  begreifen  würde.  Eines Abends schließlich grübelte ich im Foyer während der  zweiten Pause eines  fade dargebotenen Stückes über unfähige  Schauspieler und Regisseure nach und kam dabei mit Dr. Lau‐ rence J. Peter ins Gespräch, einem Wissenschaftler, der sich vie‐ le Jahre dem Studium der Unfähigkeit gewidmet hatte.  Die Pause war  so  kurz, dass  er  nicht mehr  tun  konnte,  als  meine Neugier zu ʺwecken. Nach der Vorstellung besuchte ich  ihn  jedoch zu Hause und lauschte bis drei Uhr morgens seiner  klaren und aufregend originellen Darstellung einer Theorie, die  endlich meine Frage beantwortete: Warum Unfähigkeit, warum  Inkompetenz?  Dr.  Peter  entlastete Adam, Agitatoren  und  den  Zufall  und  prangerte  eine Eigenheit unserer Gesellschaft  als die  alleinige  Antriebskraft der Unfähigkeit an.  Die Unfähigkeit, die  Inkompetenz  entschlüsselt! Mir wurde  ganz warm  bei  dem Gedanken. Die  nächste  Stufe wäre  viel‐ leicht die Beseitigung der Unfähigkeit.  Mit  seiner  charakteristischen  Bescheidenheit  hatte  es  Dr.  Peter bisher dabei bewenden  lassen,  seine Entdeckung mit  ei‐ nigen Freunden und Kollegen zu diskutieren und gelegentlich  einmal eine Vorlesung über seine Forschungsarbeiten zu halten.  Seine  gewaltige  Sammlung  von  Incompetentia,  seine  brillante  Übersicht über die Inkompetenz‐Theorien und ‐Formeln waren  jedoch nie im Druck erschienen.  17 , «Möglicherweise  würde mein  Prinzip  der Menschheit  hel‐ fen»,  sagte Dr. Peter,  «aber  ich bin  so  entsetzlich mit den üb‐ lichen Unterrichtsverpflichtungen und dem damit verbundenen  Papierkrieg  beschäftigt. Dann  gibt  es  noch  die  Sitzungen  der  Fakultätskomitees  und  meine  laufende  Forschungstätigkeit.  Irgendwann werde  ich das Material wohl ordnen und für eine  Veröffentlichung  vorbereiten,  aber  in  den  nächsten  zehn  bis  fünfzehn Jahren werde ich dafür einfach keine Zeit haben!»  Ich wies nachdrücklich auf die Gefahren dieser Verzögerung  hin,  und  schließlich war Dr.  Peter  zu  einer  Zusammenarbeit  bereit: Er  erklärte  sich  einverstanden, mir  seine  ausführlichen  Forschungsberichte  und  sein  umfangreiches  Manuskript  zur  Verfügung zu stellen. Ich wollte alles zu einem Buch verarbei‐ ten. Die folgenden Seiten geben nun also Professor Peters Erläu‐ terung  seines Prinzips wieder — der  tiefgründigsten  sozialen  und psychologischen Entdeckung des Jahrhunderts.  Haben Sie den Mut, das Buch zu lesen?  Haben  Sie  den  Mut,  in  einer  einzigen  blendenden  Offen‐ barung  den  Grund  dafür  zu  erfahren, warum  Schulen  keine  Weisheit  spenden,  Regierungen  die  Ordnung  nicht  aufrecht‐ erhalten  können,  Gerichte  keine  Gerechtigkeit  walten  lassen,  warum Wohlstand noch lange nicht glücklich macht, utopische  Pläne niemals das Land Utopia schaffen können?  Fassen  Sie  keinen  voreiligen  Entschluss. Die  Entscheidung,  das Buch zu  lesen,  ist unwiderruflich. Wenn Sie es  lesen, wer‐ den  Sie  nie wieder  Ihren  gegenwärtigen  Zustand  gesegneter  Unwissenheit zurückgewinnen. Sie werden nie wieder gedan‐ kenlos  Vorgesetzte  verehren  oder  Untergebene  beherrschen  können. Niemals mehr!  Einmal  gehört,  kann man  das  Peter‐ Prinzip nie wieder vergessen.  Was aber können Sie durch die Lektüre gewinnen? Indem Sie  die Unfähigkeit  in sich selbst überwinden und die Unfähigkeit  anderer  verstehen,  können  Sie  Ihre  eigene Arbeit  leichter  be‐ wältigen,  im Beruf vorwärts kommen und mehr Geld verdie‐ 18 , nen.  Sie  können  schmerzhafte  Krankheiten  vermeiden.  Sie  können  eine  Führerpersönlichkeit  werden.  Sie  können  Ihre  Muße  genießen.  Sie  können  Ihre  Freunde  erfreuen  und  Ihre  Feinde  verwirren,  Ihre  Kinder  beeindrucken  und  Ihre  Ehe  bereichern und neu beleben.  Kurz  —  diese  Kenntnis  wird  Ihr  Leben  revolutionieren,  vielleicht sogar retten.  Wenn  Sie  also  den  Mut  aufbringen,  lesen  Sie  weiter,  be‐ achten, lernen und nutzen Sie das Peter‐Prinzip.    19 , 1. Das Peter-Prinzip   Ich glaube, ich rieche eine Ratte. Cervantes     Als kleiner Junge hörte ich, dass hoch gestellte Persönlichkei‐ ten stets genau wissen, was sie tun. «Peter», sagte man mir, «je  mehr du weißt, umso mehr erreichst du.» Also blieb ich auf der  Schule  bis  zum  College‐Examen,  und  als  ich  ins  Berufsleben  trat,  klammerte  ich mich  krampfhaft  an  jene Vorstellung und  meine  frische  Lehrbefugnis.  Während  meines  ersten  Unter‐ richtsjahres  regte  ich  mich  darüber  auf,  dass  eine  Anzahl  Lehrer,  Schuldirektoren,  Schulräte  und  Oberschulräte  keine  Ahnung von  ihren beruflichen Pflichten  zu haben  schien und  sich  als unfähig  erwies,  ihre Aufgaben  zu  erfüllen.  So war  es  beispielsweise die Hauptsorge meines Direktors, dass alle Son‐ nenblenden  an den  Fenstern  in  gleicher Höhe waren, dass  in  den  Klassenräumen  Ruhe  herrschte  und  dass  niemand  die  Rosenbeete  betrat  oder  auch  nur  in  ihre  Nähe  kam.  Das  Hauptinteresse des Oberschulrats war, dass keine Minoritäten‐ gruppe, wie  fanatisch sie sich auch gebärdete,  jemals beleidigt  wurde und dass alle amtlichen Formulare rechtzeitig ausgefüllt  wurden. Die  Erziehung  der Kinder  interessierte  den  Verwal‐ tungsmann nur am Rande.  Anfänglich  nahm  ich  an, dass dies  eine  spezielle  Schwäche  jeder Schulbehörde war, in deren Bereich ich unterrichtete, und  bewarb  mich  deshalb  um  die  Anstellung  in  einer  anderen  Gegend. Ich füllte die entsprechenden Formulare aus, fügte die  erforderlichen  Dokumente  bei  und  erfüllte  bereitwillig  alle  Forderungen der Bürokratie. Einige Wochen später kam meine  Bewerbung mit sämtlichen Dokumenten zurück.  Nein — mit meinen Unterlagen war  alles  in Ordnung;  die  Formulare waren  korrekt  ausgefüllt;  ein  offizieller  Eingangs‐ stempel zeigte, dass sie alle in ordnungsgemäßem Zustand ein‐ 21 , getroffen waren. In einem Begleitschreiben aber hieß es: «Nach  den  neuen  Bestimmungen  dürfen  solche  Anträge  von  der  Erziehungsbehörde nur dann  angenommen werden, wenn  sie  bei der Post als Einschreiben  registriert  sind, weil nur  so eine  sichere Übermittlung gewährleistet werden kann. Wir bitten Sie  deshalb, die Unterlagen der Behörde  erneut  einzureichen und  dieses  Mal  darauf  zu  achten,  dass  der  Brief  eingeschrieben  abgeht.»  Mir kam der Verdacht, dass meine Schulbehörde  in puncto  Unfähigkeit kein Monopolbetrieb war.  Als  ich mich weiter umsah,  stellte  ich  fest, dass  es  in  jeder  Organisation eine Anzahl Menschen gab, die unfähig war, ihrer  Arbeit gerecht zu werden.    Ein universales Phänomen Berufliche Unfähigkeit gibt es überall. Haben Sie es schon be‐ merkt? Wahrscheinlich haben wir alle das schon festgestellt.  Wir  sehen wankelmütige Politiker, die  sich  in der Pose des  entschlossenen  Staatsmannes  gefallen,  und  die  «amtliche  Quelle»,  die  für  ihre  falschen  Informationen  die  «gegebenen  Unwägbarkeiten» verantwortlich macht. Zahllos sind die Ange‐ stellten  der  öffentlichen Hand,  die  frech  und  träge  sind;  die  militärischen  Befehlshaber,  deren  feiges  Benehmen  ihr  Ge‐ schwätz von Heldentaten Lügen straft; die Gouverneure, deren  angeborene Servilität sie hindert, wirklich zu regieren. Wir sind  schon so verdorben, dass es  für uns den unmoralischen Geist‐ lichen, den korrupten Richter, den inkonsequenten Anwalt, den  Autor,  der  nicht  schreiben,  und  den  Englischlehrer,  der  das  Alphabet nicht kann, einfach nicht gibt. An den Universitäten  beobachten wir, wie Verlautbarungen  von Verwaltungsbeam‐ ten  autorisiert  werden,  deren  eigene  Amtsmitteilungen  hoff‐ nungslos verworren sind; wir hören Vorlesungen von Lehrern,  die nur murmeln können oder unverständliches Zeug reden.  22 , Nachdem ich so Unfähigkeit auf allen Stufen jeder Hierarchie  — ob in der Politik, im Justiz‐, im Erziehungswesen oder in der  Industrie — beobachtet hatte, stellte ich die Hypothese auf, dass  der Grund irgendwo in den Regeln zu suchen sein müsse, nach  denen die Beschäftigten auf die verschiedenen Positionen ver‐ teilt  werden.  So  begann  meine  ernsthafte  Erforschung  des  Problems,  auf  welche  Weise  Angestellte  in  den  Hierarchien  aufsteigen  und  was  mit  ihnen  nach  einer  Beförderung  ge‐ schieht.  Für meine wissenschaftlichen Daten wurden Hunderte  von  Fallstudien gesammelt. Hier drei typische Beispiele.    Akte  Kommunalverwaltung,  Fall  Nr.  17  J.  S. Minion∗ war  Abteilungsleiter der Behörde für öffentliche Arbeiten der Stadt  Excelsior.  Er  war  bei  den  leitenden  Männern  der  Stadt‐ verwaltung  wegen  seiner  außerordentlichen  Freundlichkeit  sehr beliebt.  «Ich schätze Minion», sagte der Chef der Behörde. «Er hat ein  sicheres Urteil und ist immer freundlich und umgänglich.»  Minions  Benehmen  war  seiner  Stellung  angemessen.  Nie‐ mand verlangte von ihm, dass er eine bestimmte Politik vertrat,  und  deshalb  ergaben  sich  auch  keine  Reibungspunkte  mit  seinen Vorgesetzten.  Als  der  Chef  der  Behörde  in  den  Ruhestand  trat,  wurde  Minion  sein Nachfolger. Minion  bemühte  sich weiterhin, mit  jedermann gut Freund zu sein. Er gab jede Anregung von oben  unverzüglich  an  seine  Abteilungsleiter  weiter.  Daraus  ergab  sich  bald  ein  allgemeines  Durcheinander  und  eine  ständige  Revision aller Planungen, was die gesamte Behörde  innerhalb  kurzer Zeit zur Verzweiflung brachte. Es hagelte Beschwerden  vonseiten des Bürgermeisters und anderer Würdenträger, von  Steuerzahlern und der zuständigen Gewerkschaft.  ∗ Einige Namen wurden geändert, um die Schuldigen zu schützen. 23 , Doch Minion sagte weiterhin  ja und amen zu allem und gab  weiterhin  jeden Wunsch  seiner Vorgesetzten  geflissentlich  an  seine Untergebenen weiter. Dem Titel nach Chef der Behörde,  leistete er in Wirklichkeit kaum mehr als die Arbeit eines Büro‐ boten.  Die  Behörde  überschritt  regelmäßig  ihr  Budget,  ohne  dabei ihr Arbeitsprogramm zu bewältigen. Kurz — Minion, ein  ausgezeichneter  Abteilungsleiter,  wurde  zu  einem  unfähigen  Behördenchef.    Akte  Dienstleistungsbetriebe  Fall  Nr.  3  E.  Tinker  war  als  Lehrling  der  Autoreparaturwerkstatt  G.  Reece  außergewöhn‐ lich eifrig und  intelligent und wurde nach kurzer Zeit Geselle.  Es zeigte sich bald, dass er ein ungewöhnliches Geschick darin  besaß, versteckte Fehlerquellen zu entdecken, und außerordent‐ liche Geduld  bei  ihrer Beseitigung  aufbrachte. Er wurde  zum  Leiter der Reparaturwerkstatt befördert.  Jetzt aber  erwies  sich  sein  Interesse  für mechanische Geräte  und  sein Hang  zum  Perfektionismus  als  Schwäche.  Er  küm‐ merte sich selber um jede Reparatur, die ihn interessierte, ohne  Rücksicht darauf, ob die Werkstatt mit Arbeit überhäuft war.  «Wir werden es schon  irgendwie schaffen», sagte er und  legte  das Werkzeug nicht eher aus der Hand, bis er mit seiner Arbeit  völlig zufrieden war.  Er fummelte ständig irgendwo herum und war selten an sei‐ nem Schreibtisch zu finden. Meistens lag er unter irgendeinem  Auto, während der Mann, der eigentlich diese Arbeit tun sollte,  mit den Händen  in der Tasche daneben stand und zusah. Die  übrigen Arbeiter saßen herum und warteten darauf, dass ihnen  eine  neue  Beschäftigung  zugeteilt wurde. Kein Wunder,  dass  die Werkstatt  ständig  überlastet  und  in Unordnung war  und  dass die Termine häufig nicht eingehalten wurden.  Tinker konnte sich nicht vorstellen, dass dem Durchschnitts‐ kunden Perfektion herzlich  gleichgültig war —  er wollte  sein  Auto  pünktlich  zurückhaben.  Er  konnte  nicht  begreifen,  dass  24 , den meisten  seiner  Leute  die  Lohntüte wichtiger war  als  ein  Motor. Tinker kam deshalb weder mit seinen Kunden noch mit  seinen Untergebenen  zurecht.  Er war  ein  fähiger Mechaniker  und wurde zu einem unfähigen Werkstattleiter.    Akte Militär, Fall Nr. 8 Sehen wir uns den Fall des verstor‐ benen  Generals  A.  Goodwin  an.  Seine  herzliche,  unkonven‐ tionelle Art, seine urwüchsigen Reden, seine Verachtung klein‐ licher Anordnungen und sein unzweifelhafter persönlicher Mut  machten  ihn  zum  Idol  seiner Männer. Er  führte  sie  zu  vielen  wohlverdienten Siegen.  Als Goodwin zum Feldmarschall befördert wurde, hatte er es  nicht mehr mit einfachen Soldaten, sondern mit Politikern und  verbündeten Generalissimi zu tun.  Er wollte  sich dem  erforderlichen Protokoll nicht  anpassen.  Die  üblichen Höflichkeitsfloskeln  und  Schmeicheleien  gingen  ihm nicht von der Zunge. Er stritt sich mit allen Würdenträgern  und  lag  gelegentlich  tagelang  betrunken  und  verdrossen  in  seinem Wohnwagen.  Die  Leitung  des  Krieges  entglitt  seinen  Händen und wurde von seinen Untergebenen übernommen. Er  war  in  eine  Position  erhoben worden,  die  er  nicht  ausfüllen  konnte.    Ein wichtiger Hinweis Nach einiger Zeit  stellte  ich  fest, dass all diese Fälle ein ge‐ meinsames  Charakteristikum  aufwiesen.  Alle  Beschäftigten  waren  von  einer  Position,  für  die  sie  die  erforderliche  Befä‐ higung besaßen,  in eine Stellung befördert worden,  für die sie  ungeeignet waren.  Ich  erkannte,  dass  dies  früher  oder  später  jedem Angehörigen in jeder Hierarchie widerfahren kann.    Akte  Hypothetische  Fälle,  Fall  Nr.  1  Nehmen  wir  an,  Sie  besitzen  eine Pillenfabrik, die Perfekt‐Pillen AG.  Ihr  leitender  Pillendreher stirbt an einem durchbrochenen Magengeschwür,  25 , und Sie brauchen einen Nachfolger. Nun  sehen Sie  sich unter  der Schar ihrer einfachen Pillendreher um.  Fräulein Oval, Frau Zylinder, Herr Ellipse und Herr Kubus  zeigen alle verschiedene Grade der Unfähigkeit. Da sie für eine  Beförderung  nicht  infrage  kommen,  werden  Sie,  von  allen  anderen  Überlegungen  einmal  abgesehen,  Herrn  Kugel  zum  Oberpillendreher ernennen.  Nehmen wir weiter  an, Herr Kugel  erweist  sich  als  fähiger  Oberpillendreher.  Wenn  später  Ihr  Meister,  Zäpfchen,  zum  Produktionschef aufsteigt, wird Kugel vermutlich seinen Platz  einnehmen.  Wenn  sich  dagegen  zeigt,  dass Kugel  ein  unfähiger Vorar‐ beiter ist, wird er nicht weiterbefördert werden. Er hat erreicht,  was ich als seine «Stufe der Unfähigkeit, seine Stufe der Inkom‐ petenz»  bezeichnen  möchte.  Er  wird  bis  zum  Ende  seines  Berufslebens darauf sitzen bleiben.  Manche Arbeiter wie  beispielsweise Ellipse  oder Kubus  er‐ reichen  ihre  Stufe  der  Unfähigkeit  bereits  auf  der  untersten  Ebene und  haben  niemals Aussicht  auf Beförderung. Andere,  wie Kugel  (von  dem wir  annehmen wollen,  er  sei  als Vorar‐ beiter  ungeeignet),  erreichen  sie  nach  einer  einzigen  Beför‐ derung.  E.  Tinker,  der  Mann  in  der  Reparaturwerkstatt,  erreichte  seine  Stufe  der Unfähigkeit  auf  der  dritten  Etage  der Hierar‐ chie.  General  Goodwin  erklomm  seine  Inkompetenz‐Position  erst an der obersten Spitze der Hierarchie.  So führte mich mein Studium vieler hundert Fälle beruflicher  Unfähigkeit zur Formulierung des Peter‐Prinzips:    In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu,   bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen.        26 , Eine neue Wissenschaft! Nachdem  ich das Prinzip  formuliert  hatte, wurde mir  klar,  dass  ich unversehens eine neue Wissenschaft begründet hatte:  die Hierarchologie, das Studium der Hierarchien.  Der Begriff «Hierarchie» wurde ursprünglich geprägt, um ein  System kirchlicher Herrschaft zu beschreiben, bei dem Priester  entsprechend  ihrem  Rang  eingestuft  waren.  In  der  heutigen  Bedeutung versteht man darunter jede Organisation, deren Mit‐ glieder oder Beschäftigte nach Rang, Würde oder Klassenzuge‐ hörigkeit eingestuft sind.  Hierarchologie,  obgleich  eine  ziemlich  junge Wissenschaft,  findet offensichtlich ein breites Betätigungsfeld  im Bereich der  öffentlichen und privaten Verwaltung.    Das geht auch Sie an! Mein Prinzip  ist der Schlüssel zum Verständnis aller hierar‐ chischen Systeme und damit gleichzeitig zum Verständnis der  gesamten Struktur unserer Zivilisation.  Einige wenige  Exzentriker  versuchen  sich  den  Fängen  der  Hierarchien zu entziehen, doch  jeder, der dem Geschäftsleben,  der  Industrie,  der  Politik,  den Gewerkschaften  angehört,  den  Streitkräften, den Kirchen oder dem Erziehungswesen, ist ihnen  ausgeliefert. Sie alle sind dem Peter‐Prinzip unterworfen.  Viele  von  ihnen  kommen  sicherlich  in den Genuss  von  ein  oder  zwei  Beförderungen  und  steigen  dabei  von  einer  Kom‐ petenzstufe  zu  einer höheren  auf. Die  Fähigkeit  in der neuen  Position qualifiziert  sie  für  einen weiteren Aufstieg. Doch  für  jedes  Individuum,  für Sie genauso wie  für mich, bedeutet die  allerletzte Beförderung den Wechsel von der Stufe der Fähig‐ keit zu einer Stufe der Unfähigkeit.∗ ∗ Die Phänomene der «geräuschlosen Sublimierung» (oft als «die Treppe hin- auffallen» umschrieben) und der «seitlichen Arabeske» sind nicht etwa – wie der ungeschulte Beobachter annehmen könnte – Ausnahmen von diesem Prinzip. Es sind lediglich Pseudo-Beförderungen, mit denen wir uns in Kapitel 3 beschäftigen werden. 27 , Genügend Zeit und genügend Rangstufen in einer Hierarchie  vorausgesetzt,  steigt  jeder Beschäftigte bis  zu  seiner Stufe der  Inkompetenz  auf  und  verharrt  dort.  Peters  Schlussfolgerung  daraus lautet:  Nach einer gewissen Zeit wird jede Position von einem Mitarbeiter  besetzt, der unfähig ist, seine Aufgabe zu erfüllen.    Wer macht die Arbeit? Man wird  natürlich  kaum  ein  System  finden,  in  dem  jeder  Mitarbeiter  seine Stufe der Unfähigkeit bereits  erreicht hat.  In  den meisten  Fällen wird  immer  noch  etwas  geleistet,  um  die  angeblichen  Aufgaben  zu  erfüllen,  für  deren  Erledigung  die  Hierarchie existiert.  Die Arbeit wird von den Mitarbeitern erledigt, die ihre Stufe  der Inkompetenz noch nicht erreicht haben.    28 , 2. Das angewandte Prinzip   Aus der Schule plaudern. J. Heywood     Die  Untersuchung  einer  typischen Hierarchie,  nämlich  des  Schulsystems der  Stadt Excelsior,  zeigt, wie das Peter‐Prinzip  innerhalb des Lehrberufes funktioniert.  Wenn Sie sich diese Beispiele ansehen, werden Sie die Hierar‐ chologie innerhalb jeder etablierten Organisation verstehen.  Fangen wir mit  den  ganz  normalen Klassenlehrern  an.  Ich  möchte  sie  für diese Untersuchung  in drei Gruppen  einteilen:  befähigt, mäßig befähigt und unfähig.  Aus  der  Verteilungstheorie,  die  durch  die  Praxis  bestätigt  wird,  ergibt  sich,  dass  sich  die  Lehrer  in  unterschiedlicher  Stärke  auf  diese  Gruppen  verteilen:  Die Mehrzahl  ist mäßig  befähigt, kleinere Gruppen sind sehr befähigt beziehungsweise  völlig  unfähig  für  ihren  Beruf.  Die  Graphik  verdeutlicht  die  Verteilung:      Der Fall des Konformisten Ein unfähiger Lehrer kommt  für  eine Beförderung nicht  in‐ frage.  Dorothea  D.  Ditto  beispielsweise  war  eine  typische  Durchschnittsstudentin.  Ihre  Hausaufgaben  waren  entweder  Plagiate von Lehrbüchern und Zeitschriften oder Nachschriften  der Vorlesungen. Sie  tat stets genau das, was von  ihr verlangt  29 , wurde — nicht mehr, nicht weniger. Sie wurde als fähige Studen‐ tin  angesehen.  Ihr  Abschlussexamen  an  der  Pädagogischen  Hochschule von Excelsior bestand sie mit Auszeichnung.  Als  Lehrerin  unterrichtete  sie  genau  so, wie  sie  selber  un‐ terrichtet worden war.  Sie  folgte  gewissenhaft dem Lehrbuch  sowie dem Lehr‐ und Stundenplan.  Sie  erledigte  ihre  Aufgabe  recht  gut,  geriet  aber  sofort  in  Schwierigkeiten, wenn keine Vorschrift und kein Präzedenzfall  vorhanden waren. Als  einmal ein Wasserrohr platzte und der  Boden des Klassenraumes nach kurzer Zeit unter Wasser stand,  unterrichtete Miss  Ditto  seelenruhig  weiter,  bis  der  Direktor  hereinstürzte und die Kinder rettete.  «Miss Ditto», rief er, «im Namen des Schulrates! Das Wasser  steht bereits acht Zentimeter hoch. Warum in aller Welt ist Ihre  Klasse noch immer in diesem Raum?»  «Ich  habe  keine  Alarmglocke  gehört,  obwohl  ich,  wie  Sie  wissen,  auf  solche  Dinge  sehr  sorgfältig  achte.  Ich  bin  über‐ zeugt davon, dass Sie sie nicht eingeschaltet hatten.»  Sprachlos  angesichts  ihrer  standhaften Weigerung,  ihm  zu  folgen,  besann  sich  der  Direktor  auf  eine  Bestimmung  des  Schulgesetzes,  die  ihn  ermächtigte,  bei  außerordentlichen  Er‐ eignissen Notanweisungen  zu  erteilen,  und  führte  die  durch‐ nässten Kinder ins Freie.  Obgleich Miss Ditto niemals gegen eine Regel verstößt oder  sich einer Anordnung widersetzt, gerät sie häufig in Schwierig‐ keiten  und  wird  niemals  befördert  werden.  Obgleich  eine  fähige  Studentin,  hat  sie  ihre  Stufe  der  Unfähigkeit  bereits  als  Klassenlehrerin  erreicht  und  wird  folglich  während  ihrer  gesamten  Lehrtätigkeit auf dieser untersten Ebene bleiben.    Die brauchbare Mehrheit Die meisten  jungen Lehrer  sind einigermaßen befähigt oder  sogar kompetent (vgl. den Bereich von B bis D in der Graphik)  30 , und  sind deshalb  für  eine Beförderung  geeignet. Betrachten wir  einen solchen Fall.    Eine verborgene Schwäche N. Beeker war  ein  fähiger Student und wurde  ein beliebter  Lehrer für Naturwissenschaften. Sein Unterricht und die Arbeit  im Labor waren hochinteressant. Seine Schüler arbeiteten gern  mit  ihm  zusammen  und  hielten  das  Labor  in  Ordnung.  Verwaltungsarbeit  lag Mr.  Beeker  dagegen  nicht,  aber  diese  Schwäche  wurde  in  den  Augen  seiner  Vorgesetzten  durch  seinen Erfolg als Lehrer wettgemacht.  Beeker wurde zum Chef des naturwissenschaftlichen Depart‐ ments ernannt und musste nun alles wissenschaftliche Arbeits‐ material für den Unterricht anfordern und umfangreiche Listen  führen.  Seine  Unfähigkeit  hierfür  war  evident!  Drei  Jahre  lang  bestellte er ständig neue Bunsenbrenner, aber keine Schläuche,  um  sie  anzuschließen.  Als  die  alten  unbrauchbar  wurden,  konnten immer weniger Brenner benutzt werden, obwohl neue  Geräte stapelweise in den Schränken lagen.  Beeker  kommt  für  eine weitere  Beförderung  nicht  infrage.  Seine letzte Position bringt Aufgaben mit sich, für die er unfähig ist.    Weiter oben in der Hierarchie B.  Lunt  war  ein  fähiger  Student,  Lehrer  und  Department‐ Chef  und  wurde  zum  stellvertretenden  Direktor  ernannt.  Er  fand  in  dieser  Stellung  den  richtigen  Ton  im  Umgang  mit  Lehrern, Schülern und Eltern und erwies sich seinen Aufgaben  intellektuell gewachsen. Seine weitere Beförderung zum Direk‐ tor blieb nicht aus.  Bis dahin hatte er nie direkt mit den Mitgliedern der Schul‐ behörde oder mit dem für den Distrikt zuständigen Oberschul‐ rat  zu  tun  gehabt. Es  zeigte  sich  bald, dass  er nicht über das  notwendige  Fingerspitzengefühl  im  Umgang  mit  höheren  Beamten  verfügte.  Er  ließ  den  Oberschulrat  warten,  um  einen  31 , Streit zwischen zwei Kindern zu schlichten. Während er einen  kranken  Lehrer  vertrat,  verpasste  er  die  Sitzung  des  Lehrplan‐ Ausschusses, die von dem Schulrat einberufen worden war.  Er  kümmerte  sich  so  intensiv  um  seine  Schule,  dass  ihm  keine  Energie  mehr  für  die  Mitarbeit  in  den  kommunalen  Organisationen blieb. Er  lehnte die Angebote ab, Vorsitzender  des  Programmausschusses  im  Lehrer‐Eltern‐Verein,  Präsident  der  Liga  zur  Verschönerung  der  Gemeinde  und  Berater  des  Komitees für Sauberkeit in der Literatur zu werden.  Seine Schule verlor die Unterstützung der Gemeinde, und er  fiel beim Oberschulrat  in Ungnade. Es kam so weit, dass Lunt  in  der Öffentlichkeit  und  bei  seinen Vorgesetzten  in  den Ruf  eines unfähigen Schuldirektors geriet. Als der Posten des Schul‐ rates  frei wurde,  lehnte  es  die  Schulbehörde  ab,  ihn  Lunt  zu  geben.  Er  wird  deshalb  bis  zu  seiner  Pensionierung  ein  un‐ glücklicher und unfähiger Direktor bleiben.    Der Autokrat. R. Driver hatte sich als fähiger Student, Lehrer,  Department‐Chef,  stellvertretender  Direktor  und  Direktor  erwiesen.  Er wurde  zum  Schulrat  befördert. Während  er  bis  dahin  nur  die  Absichten  der  Schulbehörde  zu  interpretieren  hatte und so erfolgreich wie möglich  in seiner Schule verwirk‐ lichen musste,  sollte  er nun  als Schulrat  an der Formulierung  der Bildungspolitik  teilnehmen und sich dabei demokratischer  Gepflogenheiten bedienen.  Aber Driver missfielen demokratische  Spielregeln. Er berief  sich  auf  seinen Expertenstatus. Er  belehrte die Mitglieder der  Schulbehörde  in  dem  gleichen  Ton,  den  er  seinen  Schülern  gegenüber  als Klassenlehrer  angeschlagen  hatte.  Er  versuchte  die Behörde  ebenso  zu beherrschen wie  früher  seine Leute  in  der Schule.  In  der  Behörde  betrachtet  man  Driver  nun  als  unfähigen  Schulrat. Eine weitere Beförderung ist ausgeschlossen.    32 , Bald erledigt. G. Spender war ein  fähiger Student, Englisch‐ lehrer,  Department‐Chef,  stellvertretender  Direktor  und  Di‐ rektor. Dann arbeitete er sechs Jahre lang zufrieden stellend als  Schulrat —  patriotisch,  diplomatisch,  verbindlich  und  überall  beliebt. Er wurde zum Oberschulrat ernannt. In dieser Funktion  musste er sich um die Schulfinanzen kümmern und stellte bald  fest, dass er hier völlig verloren war.  Vom  Beginn  seiner  Lehrtätigkeit  an  hatte  sich  Spender  nie  den Kopf über Geldfragen zerbrochen. Seine Frau nahm seinen  Gehaltsscheck entgegen, bezahlte sämtliche Haushaltsausgaben  und gab ihm jede Woche ein Taschengeld.  In der neuen Position blieb Spenders Unfähigkeit im Umgang  mit Geld nicht lange verborgen. So kaufte er beispielsweise eine  große Anzahl Lernmaschinen von  einer unseriösen Firma, die  über  Nacht  Pleite  machte,  ohne  auch  nur  ein  einziges  Pro‐ gramm  für  diese Maschinen  produziert  zu  haben. Dann  ließ  Spender  jedes Klassenzimmer  in der Stadt mit einem Fernseh‐ gerät ausrüsten, obgleich die einzigen Programme, die man  in  dieser  Gegend  empfangen  konnte,  nur  für  Mittelschulen  bestimmt  waren.  Spender  hatte  seine  Stufe  der  Unfähigkeit  erklommen.    Ein anderer Aufstiegsmechanismus Die bisherigen Beispiele sind  typisch  für den «linearen Auf‐ stieg».  Es  gibt  aber  auch  einen  anderen Weg  nach  oben,  die  «Stabsversetzung». Der  Fall von Miss T. Totland  ist dafür  ty‐ pisch.  Miss  Totland,  die  eine  fähige  Studentin  und  eine  ausge‐ zeichnete Volksschullehrerin war, wurde an eine pädagogische  Hochschule versetzt. Hier sollte sie nicht mehr Schüler, sondern  junge Lehrer unterrichten. Dennoch bediente sie sich dabei der  Methoden, mit  denen  sie  bei  kleinen  Kindern  so  viel  Erfolg  gehabt hatte.  33 , Wenn  sie  sich  mit  den  Lehrern  einzeln  oder  in  Gruppen  unterhielt,  sprach  sie  sehr  langsam und deutlich.  Sie verwen‐ dete bevorzugt ein‐ und zweisilbige Wörter. Sie erklärte  jedes  Problem mehrmals mit unterschiedlichen Worten, um sicher zu  sein, dass es auch wirklich jeder verstanden hatte. Dabei zeigte  sie ständig ein strahlendes Lächeln.  Die Lehrer ärgerten sich über das, was sie als falsche Freund‐ lichkeit  empfanden,  und  über  die  leutselige  Art.  Ihre  starke  Abneigung  führte  dazu,  dass  sie,  statt  Miss  Totlands  An‐ regungen  nachzukommen,  viel  Zeit  damit  verbrachten,  Ent‐ schuldigungen dafür zu ersinnen, warum sie es nicht taten.  So erwies sich, dass Miss Totland  für den Umgang mit  jun‐ gen  Volksschullehrern  ungeeignet  war.  Sie  kam  deshalb  für  eine weitere Beförderung nicht  in Betracht und blieb als Aus‐ bilderin  für  Volksschullehrer  auf  ihrer  Stufe  der Unfähigkeit  stehen.    Sie sind der Richter Sie können  ähnliche Fälle  in  jeder Hierarchie  finden.  Sehen  Sie  sich  an  Ihrem Arbeitsplatz  um  und  suchen  Sie  die  Leute  heraus, die ihre Stufe der Unfähigkeit bereits erreicht haben. Sie  werden  feststellen,  dass  in  jeder Hierarchie  die  Schlagsahne  so  lange hochsteigt, bis sie sauer wird. Blicken Sie in den Spiegel und  fragen Sie sich, ob ...  Nein!  Sie  wollen  sicherlich  lieber  wissen,  ob  es  keine  Ab‐ weichungen von diesem Prinzip gibt, ob man  seiner Wirkung  nicht entfliehen kann? Ich werde diese Fragen in den folgenden  Ka piteln untersuchen.  34 , 3. Scheinbare Abweichungen   Wenn eine Sache schiefgeht, findet der Schuldige immer Ausflüchte und versucht, die Zahl seiner Richter so klein wie möglich zu halten. J. Dryden     Viele, denen  ich das Peter‐Prinzip erläutert habe,  sind nicht  bereit, es anzuerkennen. Sie suchen ängstlich — und nach ihrer  Meinung  manchmal  mit  Erfolg  —  nach  Lücken  in  meiner  hierarchologischen Theorie. Deshalb möchte ich an dieser Stelle  eine Warnung  aussprechen:  Lassen  Sie  sich  von  scheinbaren  Ausnahmen nicht ins Bockshorn jagen.      Scheinbare Abweichung Nr. 1: die geräuschlose Sublimierung   «Was mit Walter Blocketts Beförderung los war? Er war hoff‐ nungslos unfähig,  ein  so genannter Engpass. Deshalb  ließ  ihn  die Geschäftsleitung die Treppe hinauffallen, um  ihn aus dem  Weg zu schaffen.»  Solche  Bemerkungen  höre  ich  oft.  Lassen  Sie  uns  dieses  Phänomen untersuchen, das ich die geräuschlose Sublimierung  genannt habe. Wurde Blockett von einer Stufe der Unfähigkeit  auf eine der Fähigkeit versetzt? Nein. Er wanderte lediglich von  einem  unproduktiven  Posten  auf  einen  anderen. Hat  er  nun  etwa  einen größeren Verantwortungsbereich  als  früher? Nein.  Leistet er in der neuen Stellung mehr als früher? Ebenfalls nein.  Die  geräuschlose  Sublimierung  ist  eine  Pseudo‐Beförderung.  Ei‐ nige  Mitarbeiter  vom  Blockett‐Typ  glauben  tatsächlich,  sie  wären  in  den  Genuss  einer  echten  Beförderung  gekommen;  anderen  dämmert  die Wahrheit. Doch  der  eigentliche  Zweck  einer  Pseudo‐Beförderung  liegt  darin,  Beobachter  außerhalb  der  35 , Hierarchie zu täuschen. Wenn das erreicht wird, gilt das Manöver  als gelungen.  Der  erfahrene Hierarchologe wird  durch  solche  Tricks  na‐ türlich niemals getäuscht. Hierarchologisch kann man nur den  Aufstieg  von  einer  Stufe  der  Kompetenz  als  echte  Beförderung  anerkennen.  Welche Auswirkungen hat eine erfolgreiche Pseudo‐Beförde‐ rung? Nehmen wir einmal an, Kickly, Blocketts Arbeitgeber, ist  noch kompetent. Durch die Versetzung von Blockett schlägt er  drei Fliegen mit einer Klappe:  1. Er  verbirgt  den Misserfolg  seiner  Personalpolitik. Das  Eingeständnis, dass Blockett unfähig war, könnte Beob‐ achter  sonst  zu  dem  Urteil  verführen,  Kickly  hätte  schon  bei  der  letzten  Beförderung  merken  müssen,  Blockett  sei  nicht  der  richtige  Mann.  Doch  eine  ge‐ räuschlose  Sublimierung  rechtfertigt  die  vorangegangene  Beförderung  (selbstverständlich  nur  in  den  Augen  der  anderen  Angestellten  und  ungeschulter  Beobachter,  nicht dagegen im Urteil des Hierarchologen).  2. Das  Betriebsklima  wird  verbessert.  Zumindest  einige  Angestellte werden  sich  sagen:  «Wenn  selbst  Blockett  befördert wird,  habe  ich  auch  noch  einige  Chancen.»  Eine geräuschlose Sublimierung dient deshalb als Stimulans  für viele andere Mitarbeiter.  3. Die  Hierarchie  wird  geschützt.  Obwohl  Blockett  un‐ fähig ist, darf er nicht gefeuert werden, weil er vermutlich  immer noch genug über Kicklys Geschäftsgeheimnisse  weiß, um  im Dienst  eines Konkurrenten gefährlich  zu  werden.    Ein allgemeines Phänomen Die Hierarchologie lehrt uns, dass es in  jeder blühenden Or‐ ganisation innerhalb der Führungsspitze eine Menge trockenen  Holzes gibt, eine Anzahl von geräuschlos Sublimierten und von  36 , Kandidaten  für  dieses  Verfahren.  In  einer  bekannten Geräte‐ fabrik gibt es dreiundzwanzig Vizepräsidenten!    Ein paradoxes Ergebnis! Die Waverley‐Radiogesellschaft  ist bekannt  für den Einfalls‐ reichtum  ihrer  Produktionsabteilung.  Dies  ist  ein  Erfolg  der  geräuschlosen  Sublimierung.  Waverley  versetzt  nämlich  alle  einfallslosen,  unproduktiven  und  überflüssigen Mitarbeiter  in  ein prunkvolles, mit einem Aufwand von drei Millionen Dollar  errichtetes Verwaltungszentrum.  In diesem Büropalast gibt es keine Kameras, Mikrofone oder  Sendeanlagen.  Er  liegt  sogar  meilenweit  von  dem  nächsten  Studio  der Gesellschaft  entfernt. Dennoch  herrscht  in  diesem  Verwaltungszentrum  ständig  emsige  Betriebsamkeit.  Endlose  Berichte  werden  verfasst,  graphische  Übersichten  produziert  und Verabredungen für Konferenzen getroffen.  Kürzlich  wurde  eine  Umgruppierung  im  oberen  Manage‐ ment  angekündigt.  Vier  Vizepräsidenten  wurden  durch  acht  Vizepräsidenten und  einen dem Präsidenten unterstellten, ko‐ ordinierenden Direktionsassistenten ersetzt.  Wir  sehen  also,  dass  die  geräuschlose  Sublimierung  dem  Zweck dienen kann, den Arbeitern die Drohnen vom Hals zu schaffen.      Scheinbare Abweichung Nr. 2: die seitliche Arabeske   Eine weitere Art von Pseudo‐Beförderung ist die seitliche Ara‐ beske. Ohne einen höheren Rang — und manchmal auch ohne  eine Gehaltserhöhung — wird dem unfähigen Mitarbeiter  ein  neuer und  längerer Titel verliehen und ein neuer Arbeitsplatz  in einem entfernten Winkel des Gebäudes zugewiesen.  R. Filewood versagte als Bürochef der Cardley‐Schreibwaren  AG. Nach einer seitlichen Arabeske durfte er bei gleichem Ge‐ halt  als  «Koordinator  für  innerbetriebliche  Kommunikation»  37 , die  Ablage  der  zweiten  Kopien  der  zwischen  den  einzelnen  Abteilungen ausgetauschten Aktennotizen überwachen.    Akte Automobilindustrie, Fall Nr. 8 Die Wheeler‐Autozube‐ hör AG hat die seitliche Arabeske fast bis zur Perfektion entwi‐ ckelt.  Der Wheeler‐Konzern  ist  in  viele  regional  selbständig  arbeitende  Abteilungen  gegliedert.  Bei meiner  letzten  Unter‐ suchung  stellte  ich  fest,  dass  fünfundzwanzig  leitende Ange‐ stellte  als  regionale  Vizepräsidenten  in  die  Provinz  verbannt  worden waren.  Die Gesellschaft hatte unter anderem ein Hotel gekauft und  einen  ihrer  oberen Manager mit  der  Leitung  beauftragt.  Ein  weiterer  überflüssiger  Vizepräsident  wurde  drei  Jahre  lang  damit  beschäftigt,  die  Geschichte  des  Unternehmens  zu  schreiben.  Meine Schlussfolgerung:  Je größer  eine Hierarchie, umso  einfa‐ cher ist die seitliche Arabeske.    Ein  Fall  freien  Schwebens  Die  komplette  zweiundachtzig‐ köpfige  Mannschaft  einer  kleinen  Behördenabteilung  wurde  einer  anderen  Abteilung  angegliedert.  Zurück  blieb  nur  der  Direktor,  ein  Sechzehntausend‐Dollar‐Mann,  ohne Arbeit  und  ohne jemanden, den er zu beaufsichtigen hätte. Wir haben hier  den seltenen Fall einer hierarchischen Pyramide, die nur noch  aus ihrem Schlussstein besteht — frei schwebend, ohne stützen‐ den Unterbau! Diesen interessanten Zustand nenne ich den frei  schwebenden Gipfel.      Scheinbare Abweichung Nr. 3: Peters Umkehrung   Einer meiner Freunde reiste kürzlich durch ein Land, in dem  der  Verkauf  alkoholischer  Getränke  Staatsmonopol  ist.  Kurz  38 , vor seiner Heimreise ging er in einen staatlichen Schnapsladen  und erkundigte sich, welche Menge alkoholischer Getränke er  mit nach Hause nehmen dürfe.  «Da  müssen  Sie  die  Zollbeamten  an  der  Grenze  fragen»,  antwortete der Verkäufer.  «Aber  ich  möchte  es  jetzt  wissen,  damit  ich  die  erlaubte  Menge einkaufen kann und nicht zu viel nehme. Sonst wird ein  Teil beschlagnahmt.»  «Es handelt sich um eine Zollverordnung, mit der wir nichts  zu tun haben», lautete die Antwort.  «Aber Sie kennen doch sicherlich die Zollbestimmungen.»  «Natürlich, aber die Zollbestimmungen gehören nicht  in die  Zuständigkeit  unserer  Behörde,  und  deshalb  darf  ich  Ihnen  keine Auskunft geben.»  Haben  Sie  ähnliche  Erfahrungen  auch  schon  gemacht? Hat  man Ihnen auch schon einmal gesagt: «Diese Information geben  wir nicht.»? Der Beamte kennt die Antwort auf  Ihre Frage; Sie  wissen, dass er sie weiß. Aber aus irgendeinem unerfindlichen  Grund will er nicht mit der Sprache heraus.  Als  ich vor  Jahren  eine neue Professur  an  einer Universität  übernommen hatte,  erhielt  ich von der Lohnbuchhaltung  eine  Ausweiskarte,  die mich  berechtigte,  in  der  Universitätsbuch‐ handlung mit Schecks zu bezahlen. Ich ging in den Laden, legte  meinen Ausweis vor und präsentierte einen American‐Express‐ Reisescheck über 20 Dollar.  «Wir  nehmen  nur  Gehaltsschecks  und  persönliche  Schecks  an», erklärte mir der Kassierer.  «Aber  dieser  hier  ist  besser  als  ein  persönlicher  Scheck»,  antwortete ich. «Er ist sogar noch besser als ein Gehaltsscheck.  Ich kann damit  selbst ohne diesen besonderen Ausweis  in  je‐ dem Laden bezahlen. Ein Reisescheck ist so gut wie Bargeld.»  «Aber  es  ist  kein  Gehaltsscheck  und  kein  persönlicher  Scheck», beharrte der Kassierer.  39 , Nachdem es eine Weile so weitergegangen war, verlangte ich  den Geschäftsführer zu sprechen. Er hörte mir geduldig, wenn  auch  mit  gelangweilter  Miene,  zu  und  erklärte  schließlich  schlicht, dass Reiseschecks hier nicht angenommen würden.  Sie  haben  sicher  schon  von  Krankenhäusern  gehört,  wo  kostbare Zeit damit vertrödelt wird, dass  endlose Fragebögen  ausgefüllt  werden  müssen,  ehe  einem  Unfallopfer  geholfen  wird.  Sie  kennen  sicher  auch  schon  die  Geschichte  von  der  Krankenschwester,  die  den  Patienten  weckt,  um  ihm  seine  Schlaftablette zu geben.  Sie  haben  vielleicht  in  der  Zeitung  von  dem  Iren Michael  Patrick  O’Brien  gelesen,  der  elf Monate  auf  einem  Fährboot  bleiben musste, das zwischen Hongkong und Macao verkehrte.  Er besaß nicht die notwendigen Papiere, um auf der einen oder  anderen  Seite  auszusteigen, und niemand wollte  sie  ihm  aus‐ stellen.  Vor  allem  bei  kleinen Beamten und Angestellten  ohne Ent‐ scheidungsbefugnisse kann man beobachten, wie versessen sie  darauf sind, dass Formulare korrekt ausgefüllt werden — ohne  Rücksicht darauf, ob das  irgendeinem sinnvollen Zweck dient  oder nicht. Sie gestatten nicht die kleinste Abweichung von der  üblichen Routine.    Berufsautomaten Den oben erwähnten Typ bezeichne  ich als den Berufsauto‐ maten.  Für  ihn  steht  außer Zweifel, dass die Mittel wichtiger  sind als das Ziel. Der Papierkrieg liegt ihm mehr am Herzen als  der  Zweck,  dem  er  ursprünglich  dienen  sollte.  Er  sieht  sich  selber  nicht  etwa  als  Diener  der  Öffentlichkeit,  sondern  be‐ trachtet das Publikum als Rohmaterial, das nur dazu dient, ihn  selber,  die  Formulare,  das Amtsritual  und  die Hierarchie  am  Leben zu erhalten.  Der Berufsautomat ist in den Augen seiner Kunden, Klienten  oder  Opfer  unfähig.  Deshalb  werden  Sie  sich  zweifellos  die  40 , Frage stellen, weshalb so viele Berufsautomaten dennoch beför‐ dert  werden.  Steht  der  Berufsautomat  außerhalb  des  Peter‐ Prinzips?    Eine Frage des Maßstabes Die Fähigkeit eines Beschäftigten wird nicht von Außenstehen‐ den,  sondern  von  seinen  Vorgesetzten  in  der  Hierarchie  beurteilt.  Wenn der Vorgesetzte  selber noch auf der Stufe der Fähigkeit  steht,  wird  er  seinen  Untergebenen  wahrscheinlich  danach  beurteilen, ob er sinnvolle Arbeit verrichtet — ob er beispiels‐ weise  rasch  ärztliche Hilfe  leistet  oder  brauchbare Auskünfte  erteilt,  gute Würste  oder  Tischbeine  herstellt  oder  was  auch  immer  zu  den  erklärten  Zielen  der  Hierarchie  gehört.  Das  bedeutet, dass er die Leistung, den output, bewertet.  Wenn  der Vorgesetzte  jedoch  bereits  das  Stadium  der Un‐ fähigkeit erreicht hat, wird er seinen Untergebenen vermutlich  nach  bürokratischen  Gesichtspunkten  bewerten.  Er  wird  die  Fähigkeiten  des Mitarbeiters  danach  beurteilen,  inwieweit  er  die Anordnungen und das Behördenritual respektiert, ob er den  Eigenwert von Formularen zu würdigen weiß und den Status  quo  innerhalb  des  Betriebes  heiligt. Pünktlichkeit,  Sauberkeit,  Höflichkeit  gegenüber  Vorgesetzten,  interner  Papierkrieg  stehen  hoch  im  Kurs.  Kurz  gesagt,  solch  ein  Vorgesetzter  bewertet den input, den Aufwand innerhalb der Hierarchie.  «Rockmann ist zuverlässig.»  «Lubrick trägt zum reibungslosen Ablauf der Büroarbeit bei.»  «Rutter arbeitet sehr systematisch.»  «Miss Trudgen ist eine unermüdliche Mitarbeiterin.»  «Miss Friendly arbeitet gut mit ihren Kollegen zusammen.»  In  solchen  Fällen  wird  die  interne  Zusammenarbeit  erheblich  höher  bewertet  als  die  tatsächliche  Leistung.  Das  bedeutet  Peters  Inversion, Peters Umkehrung. Ein Berufsautomat könnte deshalb  auch als ein Peter‐Invertierter bezeichnet werden. Er hat das Ver‐ hältnis zwischen Mittel und Zweck umgekehrt.  41 , Jetzt werden Sie  auch das Verhalten der vorher beschriebe‐ nen Peter‐Invertierten verstehen.  Wenn der Angestellte  im Schnapsladen die Zollbestimmun‐ gen  bereitwillig  erläutert  hätte,  hätte  der  Reisende  gedacht:  «Wie freundlich.» Der Vorgesetzte aber hätte ihm diesen Bruch  der Amtsgepflogenheiten übel genommen.  Wenn der Kassierer im Buchladen meinen Reisescheck ange‐ nommen hätte, wäre er in meinen Augen ein hilfsbereiter Mann  gewesen.  Der  Geschäftsführer  aber  hätte  ihm  einen  Verweis  erteilt und behauptet, er habe seine Befugnisse überschritten.    Aufstiegschancen für Peter-Invertierte Der Peter‐Invertierte oder Berufsautomat hat, wie wir gese‐ hen  haben,  kaum  die  Fähigkeit  zum  unabhängigen Urteil.  Er  gehorcht  immer  und  entscheidet  nie.  Vom  Standpunkt  der  Hierarchie  ist das  ein Zeichen der Befähigung. Daher hat der  Peter‐Invertierte durchaus Aussicht auf Beförderung. Er  steigt  so lange auf, bis ihn ein Missgeschick an eine Stelle bringt, wo  er  Entscheidungen  treffen  muss.  Nun  ist  auch  er  auf  seiner  Stufe der Unfähigkeit angelangt.∗ Wir können deshalb  feststellen, dass beruflicher Automatis‐ mus —  so  ärgerlich  Sie  es  auch  finden mögen —  keineswegs  eine Ausnahme vom Peter‐Prinzip darstellt. Meinen Studenten  erkläre ich es meist so: Mit der Fähigkeit ist es genauso wie mit  der Wahrheit,  der  Schönheit  oder mit Kontaktlinsen —  jeder  Betrachter sieht sie mit anderen Augen.        ∗ Es gibt zwei Arten untergeordneter Entscheidungen, die ich manchmal bei beförderten Peter-Invertierten beobachtet habe: a) eine enge Auslegung bestehender Vorschriften; b) Schaffung neuer Vorschriften für eine nebensächliche Angelegenheit, die durch die bereits existierenden Verordnungen nicht exakt erfasst wird. Dieses Vorgehen dient nur dazu, die Inversion zu festigen. 42 , Scheinbare Abweichung Nr. 4: Ausschluss aus der Hierarchie   Nun möchte  ich  eine  Erscheinung  zur  Debatte  stellen,  die  vielen  ungeschulten  Beobachtern  besonders  merkwürdig  er‐ scheint: den Fall des brillanten, fleißigen Mitarbeiters, der nicht  nur bei der Beförderung übersehen wird, sondern häufig auch  noch seine Stellung verliert.  Ich möchte  erst  einige  Beispiele  anfuhren  und  sie  dann  er‐ klären.  In der Stadt Excelsior hat  jeder  junge Lehrer ein  Jahr Probe‐ zeit.  K.  Buchman  war  ein  blendender  Anglistik‐Student.  In  seinem Probejahr als Englischlehrer gelang es  ihm, die Schüler  mit  seiner  eigenen  Begeisterung  für  klassische  und moderne  Literatur  anzustecken.  Einige  von  ihnen  besorgten  sich  Lese‐ karten für die öffentliche Bücherei von Excelsior, andere waren  ständig in den Buchhandlungen und Antiquariaten der Stadt zu  finden.  Ihr  Interesse war  so  stark, dass  sie  auch  viele Bücher  lasen, die nicht auf der Liste der von der Schulbehörde empfoh‐ lenen Literatur standen.  Es dauerte  nicht  lange,  bis  sich wütende Väter und Mütter  sowie Abordnungen zweier strenger Sekten beim Schuldirektor  meldeten, um sich darüber zu beklagen, dass  ihre Kinder sich  mit «unerwünschter» Literatur beschäftigten. Buchman wurde  mitgeteilt,  dass  seine  Dienste  im  folgenden  Jahr  nicht  mehr  benötigt würden.  Dem Probelehrer C. Cleary wurde als erster Lehrauftrag eine  Klasse geistig zurückgebliebener Kinder zugeteilt. Obgleich er  gewarnt  worden  war,  dass  er mit  diesen  Kindern  nicht  viel  erreichen würde, versuchte er ihnen so viel wie möglich beizu‐ bringen. Am Ende des  Jahres  schnitten  viele  von Clearys  zu‐ rückgebliebenen Kindern bei Lese‐ und Rechentests besser  ab  als Schüler in den normalen Klassen.  43 , Als  Cleary  seinen  Entlassungsbescheid  erhielt,  wurde  ihm  mitgeteilt, dass  er  in  gröbster Weise  alle  beschäftigungsthera‐ peutischen  Arbeiten,  wie  Perlen  aufreihen  und  Sandkasten‐ spiele,  vernachlässigt  habe,  die  für  zurückgebliebene  Kinder  empfohlen wurden.  Er  hatte  auch  keinen  angemessenen  Ge‐ brauch von Ton zum Modellieren, von Nagelbrettern und Farb‐ kästen gemacht, die von der Hilfsschüler‐Sonderabteilung der  städtischen Schulbehörde bereitgestellt worden waren.  Miss E. Beaver,  eine Probelehrerin  an der Volksschule, war  ungewöhnlich  begabt  für  ihren  Beruf.  Weil  sie  noch  keine  einschlägigen Erfahrungen besaß, hielt sie sich an das, was sie  auf  der  Universität  gelernt  hatte,  und  bemühte  sich  darum,  jedes Kind  entsprechend  seinen  individuellen  Fähigkeiten  zu  fördern.  Der  Erfolg  war,  dass  ihre  begabtesten  Schüler  das  Pensum von zwei oder drei Jahren in einem Jahr bewältigten.  Der Direktor gab sich außerordentlich verbindlich, als er Miss  Beaver  erklärte, dass  sie  leider nicht  für  eine  feste Anstellung  vorgeschlagen werden könne. Aber sicher würde sie einsehen,  dass  sie den Schulbetrieb gestört habe.  Sie habe  sich nicht  an  den  Studienplan  gehalten  und  den  Kindern  Schwierigkeiten  bereitet, weil  der Unterricht  des  folgenden  Jahres  nicht mehr  ihren  Bedürfnissen  entspreche.  Sie  hätte  sich  nicht  an  die  geltenden Regeln und den üblichen Gebrauch der Lehrbücher  gehalten und dem Lehrer, der  nun  im nächsten  Jahr mit den  Kindern  arbeiten müsse,  die  ihr  Pensum  längst  beherrschten,  große Sorgen bereitet.    Die Erklärung des Paradoxons Diese  Fälle  zeigen,  dass  in  den meisten Hierarchien  Super‐ Kompetenz anstößiger ist als Inkompetenz.  Wie wir gesehen haben,  ist gewöhnliche  Inkompetenz noch  lange kein Entlassungsgrund. Sie ist lediglich eine Schranke für  den weiteren Aufstieg. Super‐Kompetenz dagegen führt häufig  zur  Entlassung,  weil  sie  die  Hierarchie  gefährdet.  Sie  verletzt  44 , dadurch  das  oberste  Gebot  des  hierarchischen  Lebens:  Die  Hierarchie muss erhalten bleiben.  Sie werden sich daran erinnern, dass  ich  im zweiten Kapitel  drei Klassen von Mitarbeitern erwähnte: unfähige, mäßig  befähigte  und  befähigte.  Aus  Gründen  der  Vereinfachung  kappte ich dabei die beiden Extreme der Verteilungskurve und  überging zwei weitere Gruppen. Hier nun  ist die vollständige  Kurve.      Die  Beschäftigten  in  den  beiden  äußersten Gruppen —  die  sehr  fähigen  und  die  völlig  unfähigen —  sind  gleichermaßen  Kandidaten für einen Rausschmiss. Sie werden im Allgemeinen  schon  kurz  nach  ihrer Einstellung wieder  gefeuert, und  zwar  aus dem gleichen Grund: Beide gefährden sie den Bestand der  Hierarchie.  Dieses  Abstoßen  der  Extreme  nennt  man  den  hierarchischen Ausschluss.    Einige abschreckende Beispiele Ich  habe  bereits  das  Schicksal  einiger  super‐kompetenten  Mitarbeiter beschrieben. Es folgen nun einige für Super‐Inkom‐ petenz.  Miss P.  Saucier wurde  in der Haushaltswarenabteilung des  Lomark‐Kaufhauses  als  Verkäuferin  angestellt.  Sie  verkaufte  von Anfang an weniger als der Durchschnitt der Angestellten.  Das allein wäre noch kein Entlassungsgrund gewesen, da auch  viele  andere  Verkäufer  unter  dem  Durchschnitt  lagen.  Aber  Miss  Saucier  hielt  einen  erschreckenden  Rekord  an  Fehl‐ 45 , leistungen:  Sie  zwängte  falsche  Schlüssel  in  Registrierkassen,  nahm Kreditkarten der Konkurrenz  entgegen und  legte, noch  schlimmer,  das  Kohlepapier  falsch  herum  zwischen  die Auf‐ tragsformulare. So brachte sie es fertig, dem Kunden nicht nur  die Auftragskopie, sondern auch das Original mitzugeben, so‐ dass  dieser  das  Kaufhaus mit  beiden Ausfertigungen  verließ  (eine  auf  der  Vorderseite  und  eine  in  Spiegelschrift  auf  der  Rückseite), während sie selber ohne jede Unterlage zurückblieb.  Zu  allem Überfluss war  sie  auch  noch  unverschämt  zu  ihren  Vorgesetzten. Nach einem Monat wurde sie wieder entlassen.  W Kirk,  ein protestantischer Priester, hatte  sehr  eigene An‐ sichten  über  das Wesen  Gottes,  die Wirksamkeit  der  Sakra‐ mente, das zweite Erscheinen Christi und das Leben nach dem  Tode — Ansichten, die zu den offiziellen Lehren seiner Kirche  in scharfem Widerspruch standen. Kirk war deshalb  inkompe‐ tent, seinen Gemeindemitgliedern die geistliche Fürsorge ange‐ deihen zu  lassen, die sie erwarteten. Er wurde selbstverständ‐ lich  nicht  befördert,  behielt  aber  dennoch mehrere  Jahre  lang  seine  Anstellung.  Dann  schrieb  er  ein  Buch,  in  dem  er  die  Schwerfälligkeit  der  kirchlichen  Hierarchie  scharf  kritisierte  und  eine  plausible  Begründung  dafür  gab,  dass  alle  Kirchen  Steuern zahlen sollten. Er verlangte, dass sich die Geistlichkeit  auch so ernster sozialer Probleme wie Homosexualität, Drogen‐ missbrauch,  Rassenhass  und  ähnlicher  Fragen  annehmen  sollte ...  Damit  hatte  er  es  geschafft,  die  Grenze  zwischen  Inkompetenz  und  Super‐Inkompetenz  mit  einem  großen  Sprung zu überschreiten, und wurde prompt entlassen.  Der  aus  der  Hierarchie  ausgestoßene  Super‐Inkompetente  weist zwei charakteristische Merkmale auf:  1. Er hat keine produktive Leistung aufzuweisen (output).  2. Er  tut nichts für den  inneren Zusammenhalt der Hierar‐ chie (input).    46 , Kann ein hierarchischer Ausschluss für Sie von Nutzen sein?  Wir  sehen  also,  dass  Super‐Kompetenz  und  Super‐Inkompe‐ tenz  für die  typische Hierarchie  gleichermaßen unannehmbar  sind.  Wir  stellen  gleichzeitig  fest,  dass  von  der Hierarchie  Aus‐ geschlossene, ebenso wie alle anderen Beschäftigten, dem Peter‐ Prinzip unterworfen sind.  Sie  unterscheiden  sich  von  allen  anderen  Arbeitnehmern  dadurch, dass sie die Einzigen sind, die unter den herrschenden  Umständen für eine Entlassung infrage kommen.  Möchten  Sie  lieber woanders  arbeiten? Haben  Sie  Ihre  ge‐ genwärtige  Stellung  beim Militär,  im  Erziehungswesen  oder  Geschäftsleben aus  freiem Entschluss gewählt, oder  ist sie das  Ergebnis eines legalen oder familiären Drucks? Nun — Sie kön‐ nen planmäßig und mit voller Absicht dafür  sorgen, dass  Sie  entweder super‐kompetent oder super‐inkompetent werden.      Scheinbare Abweichung Nr. 5: der paternalistische Zugang   Manche Eigentümer  altmodischer Familienunternehmen be‐ handelten ihre Söhne wie normale Angestellte. Sie fingen ganz  unten in der Hierarchie an und stiegen dann entsprechend dem  Peter‐Prinzip  auf.  In diesem  Fall wogen die Liebe des Eigen‐ tümers zu seiner Hierarchie, sein Wunsch, ihre Leistungsfähig‐ keit und Ertragskraft zu erhalten, sowie sein starkes Gerechtig‐ keitsgefühl seine natürlichen familiären Gefühle auf.  Viele Unternehmer  vertrauten  ihren  Söhnen  aber  auch  von  Anfang  an  Führungspositionen  an,  in der Hoffnung,  dass  sie  auch ohne den Dienst «von der Pike an» einmal das Oberkom‐ mando übernehmen oder — wie man  so  schön  sagt —  in die  Schuhe ihres Vaters schlüpfen könnten.  47 , Diese Art des Eintritts in eine Hierarchie nenne ich den pater‐ nalistischen Zugang.  Es  gibt  zwei  wichtige  Spielarten  des  paternalistischen  Zu‐ gangs (P.Z.).    P. Z.-Methode Nr. 1 Ein  bereits  in  der  Hierarchie  beschäftigter  Arbeitnehmer  kann  entlassen oder durch die  seitliche Arabeske beziehungs‐ weise  eine  geräuschlose  Sublimierung  aus  seiner  bisherigen  Position entfernt werden, um für den Neuling Platz zu machen.  Weniger  gebräuchlich  als Methode Nr.  2,  kann diese Technik  leicht eine starke Abneigung gegen den Neuernannten hervor‐ rufen.    P. Z.-Methode Nr. 2 Für  den  neuen Mitarbeiter wird  eine  spezielle  Position mit  einem eindrucksvollen Titel geschaffen.    Erläuterungen der Methode Der paternalistische Zugang  ist  nur  ein  kleines Beispiel  für  die Verhältnisse in einem Klassensystem, bei dem einige bevor‐ zugte  Individuen  in  eine  Hierarchie  gleich  oberhalb  einer  gewissen Klassengrenze  eintreten,  statt von ganz unten  anzu‐ fangen∗.  Die  Aufnahme  neuer Mitarbeiter  auf  einer  höheren  Ebene  der  Hierarchie  kann  unter  Umständen  die  Leistungs‐ fähigkeit  erhöhen. Der paternalistische Zugang  erregt deshalb  außerhalb der Hierarchie kein Missfallen.  Bei  den  anderen Mitgliedern  der  Hierarchie  wird  das  Er‐ scheinen  protegierter  Neulinge  dagegen  einen  gewissen Wi‐ derstand  hervorrufen.  Die  Beschäftigten  haben  nämlich  eine  Schwäche  für  den  Beförderungsmechanismus,  dem  sie  selber  ihren Aufstieg  verdanken  und  von  dem  sie  sich  auch  in Zu‐ ∗ Eine ausführliche Darstellung der Hierarchien in einem Klassensystem findet sich in Kapitel 7. 48 , kunft weitere  Beförderungen  versprechen.  Sie  lehnen  deshalb  häufig andere Methoden der Ämtervergabe ab.    Der paternalistische Zugang heute Das Familienunternehmen, das von einem Mann beherrscht  wird, der über die Autorität verfügt, seinen Sohn an der Spitze  unterzubringen,  ist heute zu einer Rarität geworden. Dennoch  wird  der  paternalistische  Zugang  immer  noch  in  genau  der  gleichen Art praktiziert. Der  einzige Unterschied  ist, dass der  Eindringling  nicht  mehr  mit  demjenigen,  der  ihn  ernennt,  verwandt sein muss.    Akte Paternalistischer Zugang, Fall Nr. 7 A. Purefoy, Direk‐ tor der Gesundheitsbehörde der Stadt Excelsior, stellte am Ende  des Haushaltsjahres fest, dass er noch über einige unausgenutz‐ te Etatposten verfügte. Es hatte keine Epidemien gegeben, der  Excelsior‐Fluss war nicht wie üblich über die Ufer getreten und  hatte  deshalb  nicht  das  Abwassersystem  verschlammt.  Über‐ dies  waren  die  beiden  Abteilungsleiter  Purefoys  (einer  für  Gesundheitswesen,  der  andere  für  Hygiene)  gewissenhafte,  kompetente und sparsame Männer.  Die  vorgesehenen  Etatmittel  waren  also  nicht  ausgegeben  worden, und Purefoy erkannte, dass ihm im folgenden Jahr we‐ niger Geld bewilligt werden würde, wenn er nicht bald etwas  unternähme. Er entschloss sich deshalb, eine dritte Abteilungs‐ leiter‐Position  zu  schaffen,  deren  Inhaber  ein  Anti‐Schmutz‐  und  Stadtverschönerungsprogramm  organisieren  sollte.  Um  den neuen Posten zu besetzen, engagierte er W Pickwick, einen  jungen Mann, der gerade an der Wirtschaftsakademie sein Di‐ plom  erworben  hatte,  an  der  Purefoy  früher  selbst  studiert  hatte.  Pickwick  richtete  seinerseits wiederum  elf  neue  Planstellen  ein: einen Müll‐Rat, sechs Müll‐Inspektoren, drei Sekretärinnen  und einen Beauftragten für Öffentlichkeitsarbeit.  49 , N.Wordsworth,  der  Public‐Relations‐Manager,  organisierte  Aufsatzwettbewerbe  für  Schüler  und  veranstaltete  für  Er‐ wachsene Ausschreibungen für die besten Plakatentwürfe und  Werbeslogans. Außerdem gab er zwei Filme  in Auftrag — ei‐ nen  zur  Propagandierung  des  «Halte‐deine‐Stadt‐sauber»‐ Programms, den anderen zur «Verschönerung der Stadt». Die  Filme sollten von einem unabhängigen Produzenten hergestellt  werden,  der  wie  Wordsworth  und  Pickwick  Mitglied  des  Studententheaters gewesen war.  Alles entwickelte sich nach Wunsch: Direktor Purefoy über‐ schritt seine Haushaltsmittel, und es gelang ihm sogar, für das  folgende Jahr einen höheren Etat zu bekommen.    Moderner Vater-Ersatz Heute  ist die Regierung Mutter  für alles. Bundesmittel wer‐ den  für viele neue Vorhaben bereitgestellt: Kampf gegen Luft‐  und Wasserverschmutzung, Feldzug gegen die Armut, Feldzug  gegen  das  Analphabetentum,  Bekämpfung  der  Einsamkeit,  Kampf  gegen  das  Verbrechertum  und  wissenschaftliche  Un‐ tersuchungen  über  die  Frage, wie  die  Raumfahrt  für  die  Er‐ holung  der  kulturell  benachteiligten  Bevölkerungsschichten  nutzbar zu machen sei.  Sobald Geld zur Verfügung gestellt wird, muss ein Weg ge‐ funden werden, es auszugeben. Ein neues Amt wird geschaffen  — Koordinator für den Feldzug gegen die Armut, Direktor des  Bildungsprogramms, Berater  für Volksbüchereien, Organisator  des  Wohlfahrts‐  und  Unterhaltungsprogramms  zugunsten  älterer Bürger oder was es sonst noch alles gibt. Irgendjemand  wird angeheuert, um den Posten zu übernehmen, um sich die  Schuhe  anzuziehen —  auch wenn  sie  ihm manchmal  zu groß  sind.  Es  spielt  keine Rolle,  ob der  Inhaber des  neuen Amtes das  Problem  löst,  für  dessen  Bewältigung  er  eingestellt  wurde.  50 , Wichtig  ist nur, dass er willens und  fähig  ist, das vorhandene  Geld auszugeben.    Das Prinzip bleibt unberührt Eine solche Personalpolitik stimmt durchaus mit dem Peter‐ Prinzip  überein.  Fähigkeit  oder  Unfähigkeit  ist  so  lange  un‐ wichtig, wie die Schuhe ausgefüllt werden. Wenn dies in kom‐ petenter Form geschieht, kommt der Neuling nach einiger Zeit  für eine Beförderung  infrage. Er wird seine Stufe der Unfähig‐ keit auf einer höheren Ebene finden.    Schlussfolgerung Die scheinbaren Abweichungen sind keine Abweichungen. Das  Peter‐Prinzip  ist  auf  alle Beschäftigten  in  jeder Hierarchie  an‐ wendbar.  51 , 4. Protektion & Beförderung   Ein langer Zug, ein starker Zug und ein gemeinsamer Zug. Dickens     Wie man sieht, ist das Peter‐Prinzip unveränderlich und uni‐ versell gültig. Aber wahrscheinlich möchten Sie gerne wissen,  wie  lange Sie wohl  für  Ihren Aufstieg  in der Hierarchie brau‐ chen.  Zunächst  wollen  wir  uns  dem  durch  Protektion  be‐ schleunigten Aufstieg zuwenden.      Protektion — mit achtzehn Worten definiert   Ich definiere Protektion als die «Beziehung eines Beschäftig‐ ten — durch Blutsverwandtschaft, Heirat oder Bekanntschaft —  zu einer Person, die in der Hierarchie über ihm steht».    Die Unpopularität des Protegierten Wir alle hassen die Beförderung durch Protektion — bei ande‐ ren. Die Kollegen mögen den Begünstigten (den Protegé) nicht  und  geben  ihrer  Abneigung meist  durch  Bemerkungen  über  seine Unfähigkeit Ausdruck.  Schon bald nachdem W. Kinsman Oberschulrat  in Excelsior  geworden war, wurde  sein  Schwiegersohn, L. Harker, Dezer‐ nent  für den Musikunterricht. Manche Lehrer hatten an dieser  Beförderung  auszusetzen,  dass  Harker  schwerhörig  war.  Sie  behaupteten, dass wegen  seines Dienstalters  (input) D. Roane  die Stellung hätte erhalten müssen.    Neid  kennt  keine  Logik D.  Roane  hatte  sich  so  oft  und  so  lange  Schulchöre  und  ‐Orchester  anhören  müssen,  dass  er  inzwischen Musik  und Kinder  nicht mehr  ertragen  konnte. Ohne  53 , Zweifel wäre  er  auf dem Posten des Musikdezernenten  nicht  fähiger gewesen als Harker (an der echten Leistung gemessen).  Der Widerstand der Lehrer richtete sich  in Wirklichkeit also  nicht  gegen Harkers  Unfähigkeit,  sondern  gegen  denVerstoß  wider das Dienstalterprinzip.  Die Angehörigen  einer Hierarchie  stören  sich nicht  an der Unfä‐ higkeit (Peters Paradox). Der Betriebsklatsch über die Unfähigkeit  des Neulings soll nur den Neid derjenigen verbergen, die keine  Protektion genießen.      Wie man sich Protektion verschafft   Man kann die Karrieren vieler Angestellten untersuchen, die  Protektion besaßen (Protegés), und mit dem Berufsweg anderer  Mitarbeiter von  gleicher Qualifikation vergleichen, die  keinen  Gönner  hatten.  Die  Ergebnisse  meiner  Forschungsarbeiten  lassen sich  in  fünf praktische Vorschläge  für den Möchtegern‐ Protegé zusammenfassen.    1. Suchen Sie einen Gönner Ein Gönner ist eine Person, die in der Hierarchie über Ihnen  steht  und  Ihnen  zum  Aufstieg  verhelfen  kann.  Manchmal  müssen Sie schon erhebliche Anstrengungen unternehmen, um  herauszufinden,  wer  dazu  in  der  Lage  ist  und  wer  nicht.  Vielleicht  glauben  Sie,  dass  das  Tempo,  in  dem  Sie  vorwärts  kommen, von den guten oder schlechten Berichten abhängt, die  ihre  unmittelbaren Vorgesetzten  über  Sie  verfassen. Das  kann  stimmen. Es kann aber auch sein, dass man an der Spitze schon  weiß,  dass  Ihr  unmittelbarer  Vorgesetzter  seine  Stufe  der  Unfähigkeit bereits  erreicht hat, und deshalb  seinen positiven  oder  negativen  Empfehlungen wenig Wert  beimisst.  Deshalb  dürfen  Sie nicht oberflächlich  sein: Nur wer  tief genug gräbt,  findet auch etwas.  54 ,   2. Der Gönner braucht ein Motiv «Ein Gönner, der keinen Grund dazu hat,  ist kein Gönner.»  Sorgen  Sie dafür, dass  Ihr Gönner  etwas davon  hat, wenn  er  Ihnen behilflich ist, oder dass es von Nachteil für ihn ist, wenn  er  sich  nicht  um  Ihren  Aufstieg  in  der Hierarchie  kümmert.  Meine Untersuchungen  haben  viele  Beispiele  solcher Motiva‐ tionsbemühungen zutage gefördert — manche nette, aber auch  manche  abstoßende  Fälle.  Ich  will  sie  hier  nicht  weiter  aus‐ malen. Ich möchte dem Leser lieber die Möglichkeit geben, sich  selbst zu testen. Diesen Test nenne  ich Peters Brücke. Wenn Sie  nicht mehr so viel Energie aufbringen, sie aus eigener Kraft zu  überschreiten,  haben  Sie  bereits  Ihre  Stufe  der  Unfähigkeit  erreicht. Kein noch so wohl gemeinter Ratschlag von mir kann  Ihnen dann noch helfen.    3. Suchen Sie den Weg nach oben «Die beste Straße  ist  immer noch eine Straße ohne herabge‐ lassene Schranken.»  Stellen  Sie  sich  vor,  Sie wären  in  einem  Schwimmbad  und  möchten auf den Sprungturm klettern. Nachdem Sie die Leiter  halbwegs hinaufgeklettert sind, müssen Sie feststellen, dass sie  von einem Angsthasen blockiert wird, der angesichts der Höhe  den Mut  verloren  hat.  Er  hält  sich mit  geschlossenen Augen  verzweifelt am Geländer  fest. Er fällt nicht herunter, schafft es  aber auch nicht, auch nur eine Stufe höher zu klettern. In dieser  Situation helfen Ihnen auch aufmunternde Rufe eines Freundes  nicht weiter, der bereits vorher den Weg nach oben geschafft  hat.  Ähnlich  ist  es  in  einer  Hierarchie.  In  einer  solchen  Lage  helfen weder  Ihre  eigenen  Bemühungen  noch  die  Ihres Gön‐ ners, weil nämlich die nächste Sprosse von jemandem blockiert  wird,  der  seine  Stufe  der Unfähigkeit  erreicht  hat  (ein  Super‐ 55 , Bremser).  Diese  missliche  Situation  bezeichne  ich  als  Peters  kleinen Engpass.  Kehren wir  in  Gedanken  noch  einmal  zurück  zu  unserem  Schwimmbad.  Um  die  Spitze  des  Sprungbretts  zu  erreichen,  müssen  Sie  von  der  blockierten  Leiter  herunter  und  zu  der  anderen  hinübergehen,  die  frei  ist.  Nun  können  Sie  ohne  Schwierigkeiten bis zur Spitze hochklettern.  Um  in der Hierarchie weiter aufzusteigen, müssen Sie eben‐ falls den Platz unter dem Super‐Bremser räumen und  in einen  Aufstiegsschacht  überwechseln,  der  nicht  gesperrt  ist.  Dieses  Manöver wird Peters Umgehung genannt.  Ehe  Sie  aber  Zeit  und  Mühe  auf  Peters  Umgehung  ver‐ wenden, sollten Sie sich genauestens vergewissern, ob wirklich  Peters  kleiner  Engpass  vorliegt,  das  heißt,  ob  der Mann  über  Ihnen wirklich ein Super‐Bremser ist. Wenn er dagegen immer  noch  für  eine  Beförderung  infrage  kommt,  ist  er  kein  Super‐ Bremser, und Sie können es sich ersparen, einen Bogen um ihn  herum  zu  schlagen. Üben  Sie  sich  nur  ein wenig  in Geduld,  warten  Sie  ein wenig. Er wird  eines Tages  befördert werden,  eine Lücke  tut sich auf, und die Protektion kann  ihre Wunder  wirken.  Um nun Gewissheit darüber zu erlangen, ob ihr Vorgesetzter  wirklich  ein Super‐Bremser  ist, müssen  Sie die medizinischen  und nicht medizinischen Merkmale der Endstufe einer Karriere  zurate ziehen, die in Kapitel 11 und 12 dieses Buches beschrie‐ ben sind.    4. Beweglichkeit ist alles Für  jeden  Ihrer Gönner gibt  es  eine Grenze  seiner Möglich‐ keiten.  Versuchen  wir  es  mit  einer  Analogie:  Ein  erfahrener  Bergsteiger kann einen schwächeren Kletterer immer nur bis zu  seinem eigenen Standort heraufziehen. Dann muss er selber erst  wieder ein Stück höher klettern, ehe er erneut ziehen kann.  56 , Wenn dem ersten Gönner die Puste ausgeht, muss man sich  einen anderen suchen, der noch höher klettern kann.  Sie  müssen  sich  also  darauf  vorbereiten,  zum  gegebenen  Zeitpunkt bei  einem neuen Gönner Anschluss  zu  suchen, der  im Rang über dem alten steht.  «Es gibt keinen besseren Gönner als einen neuen Gönner.»    5. Versuchen Sie die Mehrfach-Gönnerschaft «Die  vereinte  Förderung  durch mehrere  Gönner  entspricht  der Summe ihrer jeweiligen Bemühungen, multipliziert mit der  Zahl  der  Gönner»  (Hulls  Theorem).  Dieser Multiplikatoreffekt  entsteht dadurch, dass die verschiedenen Gönner miteinander  reden und sich dadurch selber ständig in ihrer guten Meinung  über  die  Verdienste  ihres  Schützlings  und  in  ihrer  Absicht,  etwas  für  ihn  zu  tun,  bestätigen.  Bei  einem  einzigen Gönner  gibt  es  diesen  Verstärkereffekt  nicht.  Merke:  «Viele  Gönner  führen zu einer Beförderung.»      Wozu warten? Eskalieren Sie!!!   Wenn Sie diese Hinweise befolgen, können Sie bestimmt mit ei‐ nem Aufstieg rechnen. Durch den Zug von oben werden Sie be‐ schleunigt in der Hierarchie aufsteigen. Auf diesem Weg errei‐ chen Sie viel schneller Ihre eigene Endstation.      57 , 5. Ehrgeiz & Beförderung   Wenn du stürzt, stürzt die Welt mit dir. Wenn du schiebst, schiebst du alleine.     Jetzt wollen wir untersuchen,  inwieweit das Aufstiegstempo  eines Mitarbeiters durch Ehrgeiz und Fleiß beeinflusst werden  kann.  Über  die Wirkungsweise  des  Ehrgeizes  hat  es  viele Miss‐ verständnisse  gegeben,  vor  allem  weil  Alger∗  beharrlich  die  Bedeutung des Ehrgeizes — «sich hochkämpfen,  langsam und  si‐ cher» — als Mittel des Aufstiegs übertrieben hat. Man muss im  Gegenteil  die  unwissenschaftliche,  irreführende  Tendenz  von  Algers Werken  anprangern, weil  sie  für die wissenschaftliche  Hierarchologie ein Hemmnis war.  Peale∗∗  hat  die  Bedeutung  des  Ehrgeizes  für  den  Erfolg  ebenfalls überschätzt: «Die Macht des positiven Denkens».    Ein verbreiteter Irrtum Meine Untersuchungen  haben  gezeigt,  dass  die  hemmende  Wirkung  des Dienstalterprinzips  den  aufstiegsfördernden  Ef‐ fekt  des  Ehrgeizes  neutralisiert.  Diese  Beobachtung  bestätigt  übrigens  auch, dass Protektion mehr  bewirkt  als Ehrgeiz. Ein  Gönner  an der  Spitze  kann  häufig das Prinzip, dass Beförde‐ rungen  ersessen werden müssen,  außer Kraft  setzen.  Ehrgeiz  hat selten eine ähnliche Wirkung.  Ehrgeiz allein kann Sie auch kaum jemals aus Peters kleinem  Engpass  befreien.  Er  befähigt  Sie  auch  nicht  dazu,  Peters  Umgehung  erfolgreich  anzuwenden.  Eine  Umgehung  ohne  Protektion  von  oben  führt  bloß  dazu,  dass  Ihre Vorgesetzten  ∗ Alger, Horatio, jr. (1832-99): ‹Struggling Upward, Slow and Sure› sowie viele andere Werke. ∗∗ Peale, Norman V. (1898-19..): ‹The Power of Positive Thinking›, New York 1952, sowie viele andere Werke. 59 , feststellen: «Er kann sich keiner Sache mit Ausdauer widmen»,  «Er hat kein Durchhaltevermögen» usw.  Ehrgeiz hat auch keinerlei Einfluss auf die oberste Stufe, bis  zu der  jemand  hochklettern  kann. Der Grund  ist  einfach der,  dass alle Mitarbeiter — ob scheu oder aggressiv — dem Peter‐ Prinzip unterliegen. Sie bleiben also alle früher oder später auf  ihrer Stufe der Inkompetenz stehen.    Merkmale und Symptome des Ehrgeizes Ehrgeiz erkennt man gelegentlich an einem abnormen Lern‐ eifer,  dem  Besuch  von  Fachkursen  und  Fortbildungslehrgän‐ gen.  (In weniger bedeutenden Fällen und vor allem  in kleinen  Hierarchien kann  eine  solche Ausbildung gelegentlich die Fä‐ higkeiten  so  steigern,  dass  der  Aufstieg  etwas  beschleunigt  wird. In größeren Organisationen ist der Effekt gleich null, weil  dort das Dienstalterprinzip stärker ist.)    Gefahren des Ehrgeizes Studium und Fortbildung können sogar einen negativen Ef‐ fekt haben. Das ist dann der Fall, wenn die gesteigerten Fähig‐ keiten dazu  führen, dass der Mitarbeiter während  seines Auf‐ stiegs  zusätzliche  Stufen  nehmen  muss,  bevor  er  schließlich  seine Ebene der Unfähigkeit erreicht.  Nehmen wir zum Beispiel an, dass sich B. Seilers, der fähige  Leiter  einer  örtlichen  Verkaufsniederlassung  der  Excelsior‐ Matratzen AG, mit viel Mühe eine  fremde Sprache angeeignet  hat. Es  ist dann  sehr  gut möglich, dass  er  eine  oder mehrere  Aufgaben  in  der  überseeischen  Verkaufsorganisation  des  Unternehmens übernehmen muss, ehe er wieder zurückgeholt  wird und schließlich seine Stufe der Unfähigkeit als Verkaufs‐ direktor der Firma  erreicht. Lerneifer  führt also nur zu einem  Umweg in Seilers hierarchischem Flugplan.        60 , Abschließende Beurteilung Nach meiner Ansicht heben sich die positiven und negativen  Effekte  von  Studium  und Weiterbildung  gegenseitig  auf. Das  Gleiche gilt für andere Merkmale des Ehrgeizes — etwa für die  Neigung,  sehr  früh mit der Arbeit  zu beginnen und  erst  spät  am Abend damit aufzuhören. Die Bewunderung, die man sich  bei  einigen  Kollegen  durch  diese  halbmachiavellistischen  Methoden erwirbt, wird schließlich durch die Verachtung auf‐ gehoben,  die  man  sich  damit  unweigerlich  bei  anderen  ein‐ handelt.    Eine Ausnahme, die die Regel bestätigt Gelegentlich  findet man einen außergewöhnlich ehrgeizigen  Mitarbeiter, der  es mit  fairen  oder  etwas weniger  feinen Me‐ thoden schafft, einen Super‐Bremser beiseite zu drücken und so  für  sich  selber  vorzeitig  eine  höhere  Position  freizumachen.  William  Shakespeare  zitiert  ein  interessantes  Beispiel  in  ‹Othello›.  Im  ersten Akt,  1.  Szene,  beklagt der  ehrgeizige  Jago  die Tatsache, dass die Beförderung  eine  Frage der Protektion  und nicht des Dienstalters ist:    Das ist der Fluch des Dienstes.   Beförderung geht Euch nach Empfehl und Gunst,   Nicht nach Dienstalters Rang, wo jeder zweite   Den Platz des Vormanns erbt.    Die Beförderung, die sich Jago wünscht, wird Michael Cassio  zuteil. So brütet Jago den Plan aus, Cassio zu ermorden und ihn  gleichzeitig  in  den  Augen  Othellos,  des  kommandierenden  Offiziers, herabzusetzen.  Der Plan steht vor seiner Vollendung, doch Emilia, die Frau  Jagos, ist ein unverbesserliches Plappermaul:      61 , Laß Himmel, Menschen, Teufel, alle, alle,   Schmach rufen über mich, ich rede doch!    Sie gibt das Vorhaben preis, und Jago erhält nie die begehrte  Beförderung.  Wir sollten aus Jagos Schicksal lernen, dass Diskretion das A  und O des Ehrgeizes ist.  Da allerdings ein derart ausgeprägter Ehrgeiz selten ist, kann  er meine  Beurteilung  des  Ehrgeiz‐Effektes  nicht  grundlegend  umstoßen.    Eine gefährliche Täuschung Die  Macht  des  Ehrgeizes  wird  aus  zwei  Gründen  häufig  überschätzt. Da  ist  einmal das quälende Gefühl, dass  jemand,  der energischer nach oben drängt als der Durchschnitt, auch ra‐ scher und weiter aufsteigen muss als der Durchschnitt.  Dieses Gefühl hat  selbstverständlich keine wissenschaftliche  Basis. Es  ist  nichts  als  eine moralisch  begründete  Täuschung,  die ich den Alger‐Komplex∗ nennen möchte.    Der medizinische Aspekt Zweitens erscheint vielen ungeschulten Beobachtern die Be‐ deutung des Ehrgeizes größer, als  sie  in Wirklichkeit  ist, weil  bei  vielen  ehrgeizigen  Leuten  das  Pseudo‐Erfolgssyndrom  festzu‐ stellen ist.  Diese  Pseudo‐Erfolgreichen  leiden  unter  Beschwerden  wie  Nervenzusammenbrüchen,  Magengeschwüren  und  Schlaflo‐ sigkeit.  Ein Magengeschwür —  das  Symptom  einer  erfolgrei‐ chen Karriere innerhalb eines Verwaltungsapparates — kann je‐ doch,  ganz  schlicht  und  einfach  ausgedrückt,  nur  eine  Folge  übertriebenen Ehrgeizes sein.  Kollegen,  die  diese  Situation  nicht  durchschauen,  werden  vielfach  einen  solchen Patienten  als Opfer  seiner Karriere  be‐ ∗ Ebd. 62 , trachten  (vgl.  Kapitel  11)  und  annehmen,  dass  er  die  Spitze  seiner Erfolgsleiter erklommen hat.  In Wirklichkeit haben diese Leute aber oft noch viele Stufen  und viele Jahre des Aufstiegs vor sich.    Eine wichtige Unterscheidung Der Unterschied  zwischen  den  Syndromen  des  Pseudo‐Er‐ folges und den Symptomen, die ein Mann zeigt, der am Ende  seiner Karriere  steht,  ist als Peters Nuance bekannt. Um  solche  Fälle  richtig einzuordnen, brauchen Sie  sich nur  selbst zu  fra‐ gen: «Leistet diese Person überhaupt noch  irgendwelche nütz‐ liche Arbeit?» Lautet die Antwort:  a) Ja —  dann  hat  er  seine  Stufe  der  Unfähigkeit  noch  nicht  erreicht  und weist  deswegen  nur  das  Pseudo‐ Erfolgssyndrom auf.  b) Nein — dann hat  er  seine Stufe der  Inkompetenz  er‐ reicht und weist das Endplatzierungssyndrom auf.  c) Weiß ich nicht — Sie haben Ihre Stufe der Unfähigkeit  erreicht. Prüfen Sie sofort, ob bei Ihnen bereits die be‐ kannten Symptome festzustellen sind!      Abschließende Worte zum Ehrgeiz   Stehe niemals, wenn du  sitzen  kannst;  laufe niemals, wenn  du  fahren kannst; strampel dich nicht ab, wenn du Protektion  genießen kannst.  63 , 6. Gefolgsleute & Führer   Überlege dir, was vorausgeht und was folgt. P. Syrus     Päng, päng! Eine wichtige Aufgabe, der  ich mich widmen muss,  ist die  Beseitigung  verschiedener  Irrtümer  aus  der  vorwissenschaft‐ lichen Ära der Hierarchologie, die  immer noch  in den Köpfen  der Leute herumspuken.  Was beispielsweise könnte irreführender sein als der Spruch:  «Nichts ist erfolgreicher als der Erfolg.»?  Wie Sie bereits wissen, beweist die Hierarchologie eindeutig,  dass nichts so schnell versiegt wie der Erfolg, wenn ein Mitarbeiter  einmal die Stufe seiner Inkompetenz erklommen hat.  Später,  wenn  ich  die  schöpferische  Unfähigkeit  erläutere,  werde  ich  nachweisen,  dass  nichts  erfolgreicher  ist  als  das  Versagen.  In diesem Kapitel will ich jedoch vor allem den alten Spruch  «Man muss  ein  guter  Untergebener  sein,  um  ein  guter  Vor‐ gesetzter zu werden» untersuchen.  Dieser  Satz  ist  nämlich  typisch  für  die  hierarchologischen  Irrtümer, die durch Ämter und Büros geistern. Als zum Beispiel  die Mutter George Washingtons gefragt wurde, welchem Um‐ stand ihr Sohn seinen militärischen Erfolg verdanke, antwortete  sie: «Ich  lehrte  ihn zu gehorchen.» So wurde Amerika wieder  einmal mit  einem  unsinnigen Merkspruch  beglückt. Wie  soll  denn  wohl  die  Begabung  zu  führen,  von  der  Fähigkeit  zu  gehorchen abhängig  sein? Ebenso gut könnte man behaupten,  wer  schwimmen will, muss  auch  in  der  Lage  sein,  unterzu‐ gehen.        65 , Vom Unterdrückten zum Unterdrücker Nehmen wir  den  denkbar  einfachsten  Fall:  eine Hierarchie  mit zwei Rängen. Derjenige, der stets willig alle Anweisungen  ausgeführt hat, wird befördert und soll in seiner neuen Position  nun plötzlich Anordnungen treffen.  Nach  dem  gleichen  Prinzip  geht  es  in  komplexeren  Hier‐ archien zu: Fähige Gefolgsleute in den unteren Rängen zeigen,  dass sie das Zeug  für eine Beförderung haben. Später entpup‐ pen sie sich schließlich als unqualifizierte Führungskräfte.  Eine vor gar nicht langer Zeit angestellte Untersuchung über  die  Ursachen  geschäftlicher  Pleiten machte  deutlich,  dass  53  Prozent  auf  das  Versagen  des Managements  zurückzuführen  waren. An der Firmenspitze saßen ehemalige Gefolgsleute, die  sich darin versucht hatten, auch einmal Führer zu sein.    Akte Militär, Fall Nr.  17 Captain N. Chatters  erfüllte  seine  Verwaltungsaufgaben  in  einem  Stützpunkt der Armee  zufrie‐ den stellend. Er arbeitete mit allen Dienstgraden gut zusammen  und  führte  jeden Befehl  exakt und willig  aus. Er wurde  zum  Major befördert und musste nun weitgehend in eigener Verant‐ wortung arbeiten.  Aber Chatters konnte mit der Einsamkeit, die die Autorität  notgedrungen mit  sich  bringt,  einfach nicht  fertig werden. Er  trieb  sich  ständig  bei  seinen Untergebenen  herum,  schwätzte,  erzählte Witze  und  störte  sie  bei  der  Arbeit.  Er war  einfach  unfähig,  jemandem  einen Befehl  zu geben und  ihm dann das  Weitere  zu  überlassen.  Immer mischte  er  sich  ungebeten mit  Ratschlägen  ein. Die  ständigen  Einmischungen  führten  dazu,  dass seine Untergebenen die Lust an ihrer Arbeit verloren und  ihre Leistung zurückging.  Chatters verbrachte auch viel Zeit damit, sich im Büro seines  Vorgesetzten  herumzudrücken. Wenn  er  keinen  vernünftigen  Grund finden konnte, plauderte er mit dessen Sekretärin. Da sie  66 , ihm nicht gut  sagen konnte,  er  solle verschwinden und  sie  in  Ruhe lassen, geriet sie mit ihrer Arbeit in Rückstand.  Nur um Chatters  loszuwerden, schickte  ihn der Colonel mit  allerlei Aufträgen auf dem Stützpunkt herum.  In diesem Fall war ein guter Untergebener in eine Führungs‐ position versetzt worden, aber  a) er war unfähig zu führen;  b) er verminderte die Leistung seiner Untergebenen;  c) er vergeudete die Zeit seiner Vorgesetzten.    Akte Selfmade‐Männer, Fall Nr. 2 Es ist eine Tatsache, dass in  den meisten Hierarchien die Mitarbeiter mit den stärksten Füh‐ rungsqualitäten keine  leitenden Posten erhalten.  Ich will dafür  ein Beispiel anführen.  W. Wheeler war  als  Botenjunge mit  Fahrrad  bei  dem Mer‐ cury‐Botendienst  angestellt.  Er  systematisierte  seine Ausliefe‐ rung in einem bisher nicht da gewesenen Maße. Er untersuchte  beispielsweise  jede  mögliche  Route  in  seinem  Bereich  und  fertigte  sich  Karten  an,  auf  denen  alle  Abkürzungsmöglich‐ keiten  und  engen Gassen  verzeichnet waren. Mit Hilfe  einer  Stoppuhr stellte er die  Intervalle der Verkehrsampeln  fest und  plante seine Wege so, dass er jede Verzögerung vermied.  Das Ergebnis war, dass er sein tägliches Pensum bei der Pa‐ ketauslieferung zwei Stunden früher erledigte und die gewon‐ nene Zeit damit zubrachte, sich in irgendein Cafe zu setzen und  Lehrbücher über die Praxis der Betriebsführung  zu  studieren.  Als  er  auch  noch  anfing,  die  Routen  der  übrigen  Boten  bei  Mercury neu zu organisieren, wurde er gefeuert.  Es  sah  zunächst  so  aus,  als wäre  er  ein  Versager  und  das  Beispiel  eines  Super‐Inkompetenten,  der  sich  selber  aus  der  Hierarchie  ausschließt,  ein  lebendes  Beispiel  für  die  Theorie  «Schlechter Untergebener — schlechter Chef».  67 , Es dauerte  aber  gar nicht  lange, und Wheeler  gründete  ein  eigenes  Unternehmen,  «Pegasus  fliegender  Bote».  Schon  drei  Jahre später hatte er Mercury den Garaus gemacht.  Wir  sehen  also, dass  eine  besonders  begabte  Führungskraft  ihren Weg nicht  in  einer  etablierten Hierarchie machen kann.  Sie  bricht  normalerweise  aus  der  alten Organisation  aus  und  fängt irgendwo anders ganz von vorne an.    Akte  Berühmte  Namen,  Fall  Nr.  902  Der  große  Erfinder  Thomas  Alva  Edison,  als  Zeitungsjunge  wegen  Unfähigkeit  hinausgeworfen,  gründete  sein  eigenes  Unternehmen  und  leitete es sehr erfolgreich.    Eine seltene Ausnahme Manchmal und unter ganz bestimmten Umständen kann  es  vorkommen,  dass  Führungsqualität  erkannt wird.  So wurden  einmal während des Krieges bei einem nächtlichen Angriff alle  Offiziere  einer  Heereseinheit  getötet.  Der  Sergeant  L.  Dare  übernahm das Kommando, warf den Feind zurück und  führte  seine  Kameraden  in  Sicherheit. Noch  an  der  Front wurde  er  befördert.  Im Frieden hätte Dare diese Beförderung niemals erreicht. Er  zeigte zu viel  Initiative. Er wurde nur deshalb befördert, weil  das normale System von Rang und Dienstalter gewaltsam ge‐ stört worden war. Die Hierarchie war vernichtet oder  zumin‐ dest zeitweise lahm gelegt.    Doch wo bleibt das Prinzip? Sie  sind  jetzt  vermutlich  verwirrt  und  fragen  sich,  ob  ich  nicht  das  Peter‐Prinzip  unterminiere,  denn  es  sagt  selbstver‐ ständlich, dass  ein  kompetenter Angehöriger  einer Hierarchie  immer  für eine Beförderung  infrage kommt. Doch das  ist kein  Widerspruch!  68 , Wie wir in Kapitel 3 gesehen haben, werden die Fähigkeiten  eines  Mitarbeiters  nicht  von  unbeteiligten  Beobachtern  wie  Ihnen und mir bewertet, sondern durch den Arbeitgeber oder,  heute  viel  häufiger,  durch  andere  Angestellte  in  höheren  Rängen der gleichen Hierarchie.  In  ihren Augen  ist Führungs‐ qualität  gleich  Insubordination  und mangelnde  Unterwürfig‐ keit gleich Unfähigkeit.  Gute Untergebene werden keine guten Führer. Kein Zweifel, der  gute  Untergebene  kann  viele  Beförderungen  erreichen,  aber  zum  Führer wird  er  dadurch  noch  lange  nicht.  Die meisten  Hierarchien  sind  heute  so  überladen  mit  Tradition  und  Ge‐ bräuchen  und  so  eingeschnürt  durch  die Gesetze,  dass  selbst  hohe  Beamte  und Angestellte  nicht  in  der  Lage  sind,  irgend‐ jemanden  irgendwo  einzusetzen;  sie  können weder  die  Ziele  festlegen noch das Tempo bestimmen, mit dem sie angesteuert  werden sollten. Sie richten sich lediglich nach Präzedenzfällen,  halten  sich  an  die  Bestimmungen  und  marschieren  an  der  Spitze der Herde. Solche Mitarbeiter sind der Galionsfigur am  Bug  eines Schiffes vergleichbar, die  auf die Richtung, die das  Schiff  nimmt,  ebenso  wenig  Einfluss  hat  wie  diese  auf  die  Geschicke der Firma.  Es  fällt nicht  schwer,  sich vorzustellen, wie viel Furcht und  Schrecken  in  einem  solchen Milieu  das  Erscheinen  eines  ge‐ borenen  Führers  auslöst. Dieses Gefühl wird  als Hypercanino‐ phobia  (die  Angst  des  Überlegenen,  des  Top‐Dog)  bezeichnet.  Fortgeschrittene Hierarchologen  sprechen  präzise  vom Hyper‐ caninophobia‐Komplex  (die  Angst,  dass  der  Schwächere,  der  Under‐Dog, zum Stärkeren wird).  69 , 7. Hierarchologie & Politik   Die Geschichte der Menschheit ist ein Ozean von Irrtümern, in dem ab und zu einige seltene Wahrheiten entdeckt werden können. C. de Beccaria     Wir  haben  gesehen, wie das Peter‐Prinzip  in  einigen  einfa‐ chen Hierarchien  arbeitet —  in  Schulen,  Fabriken, Reparatur‐ werkstätten usw. Jetzt wollen wir die komplexeren Hierarchien  in Politik und Regierung untersuchen.  Während  einer  meiner  Vorlesungen  wandte  sich  ein  süd‐ amerikanischer  Student,  Caesare  Innocente,  an mich mit  der  Frage: «Herr Professor Peter, auf  eines meiner Probleme habe  ich während  all meiner  Studien  keine Antwort  gefunden.  Ich  weiß nicht, ob die Welt von schlauen Köpfen gelenkt wird, die  uns — wie  ihr Amerikaner sagt — vorwärts bringen, oder nur  von  lauter  Dummköpfen,  die  das  bloß  glauben.»  Innocentes  Frage fasst die Gedanken und Empfindungen vieler Menschen  zusammen. Die Sozialwissenschaften haben darauf noch keine  schlüssige Antwort geben können.  Kein Politwissenschaftler hat bisher die Arbeit der Regierun‐ gen  befriedigend  analysiert  oder die politische Zukunft  exakt  vorhergesagt.  Die  Analysen  der  Marxisten  haben  sich  als  ebenso falsch erwiesen wie die der kapitalistischen Theoretiker.  Meine  Studien  der  Vergleichenden  Hierarchologie  haben  zur  Genüge gezeigt, dass kapitalistische, sozialistische und kommu‐ nistische  Systeme durch die  gleiche Anhäufung überflüssigen  und  unfähigen  Personals  charakterisiert  sind.  Obwohl meine  Forschungsarbeit  im Augenblick noch nicht  abgeschlossen  ist,  übergebe  ich  das  Folgende  als  Zwischenbericht.  Wenn  ent‐ sprechende  Förderungsgelder  zur Verfügung  gestellt werden,  werde  ich meine Untersuchungen zur Vergleichenden Hierar‐ chologie abschließen. Danach werde ich mich mit der Universal‐ Hierarchologie beschäftigen.  71 , Zwischenbericht   Bei  jeder wirtschaftlichen oder politischen Krise  ist eines ge‐ wiss: Viele  erfahrene Experten  verschreiben  ebenso  viele  ver‐ schiedene Heilmittel.  Der  Staatshaushalt  ist  nicht  ausgeglichen. A.  sagt:  «Steuern  erhöhen»; B. schreit: «Steuern senken.»  Ausländische  Investoren  verlieren  das  Vertrauen  in  den  Dollar. C. verlangt Kreditrestriktionen, während D. für Inflation  plädiert.  In  verschiedenen  Städten  herrschen Unruhen.  E.  empfiehlt,  die Armen zu fördern; F. verlangt, die Reichen zu stützen.  Eine  fremde Macht rasselt mit dem Säbel. G. sagt: «Schreckt  sie ab»; H. sagt: «Macht ihnen Zugeständnisse.»    Warum dieses Durcheinander? 1. Viele der Experten haben ihre Stufe der Unfähigkeit be‐ reits erreicht: Ihr Rat ist unsinnig oder irrelevant.  2. Einige haben vernünftige  Ideen, sind aber nicht  fähig,  aus ihnen etwas zu machen.  3. In jedem Fall können weder die vernünftigen noch die  unsinnigen  Vorschläge  zielstrebig  realisiert  werden,  weil  die Regierungsmaschinerie  ein  riesiger Komplex  ineinander  verschlungener Hierarchien  ist,  der  durch  und durch von Unfähigkeit beherrscht wird.  Betrachten wir zwei Zweige der Regierung — die Legislative,  die den gesetzlichen Rahmen absteckt, und die Exekutive, die  den Gesetzen mit  ihrer Armee von Beamten und Angestellten  Respekt zu verschaffen sucht.                72 , Die Gesetzgebung   Die  meisten  modernen  Gesetzgebungsorgane  werden  —  selbst  in undemokratischen Staaten — durch allgemeine Wah‐ len  berufen. Man  sollte  annehmen,  dass  die Wähler  schon  in  ihrem  eigenen  Interesse  die  fähigsten  Politiker  heraussuchen  und wählen, um sich von ihnen in der Hauptstadt vertreten zu  lassen.  Das  ist  in  vereinfachter  Form  eigentlich  ja  auch  die  Theorie der repräsentativen Demokratie. In Wirklichkeit ist der  Prozess allerdings etwas komplizierter.  Charakteristisch für die gegenwärtige politische Ordnung ist  das  Parteiensystem. Manche  Länder  haben  nur  eine  offizielle  Partei; manche haben  zwei;  andere haben mehrere.  In naiven  Darstellungen wird  eine  politische  Partei  gewöhnlich  als  Zu‐ sammenschluss gleich gesinnter Menschen geschildert, die sich  zusammengefunden haben, um gemeinsame Ziele zu erreichen.  Das stimmt nicht. Diese Aufgabe wird heute einzig und allein  von  der  Lobby  wahrgenommen —  und  es  gibt  ebenso  viele  Lobbys, wie es besondere Interessen gibt.  Eine  politische  Partei  ist  heutzutage  vor  allem  ein Apparat  zur Auswahl von Kandidaten mit der Aufgabe, diese  in Amt  und Würden zu bringen.    Eine aussterbende Gattung Natürlich  trifft man  auch  hin  und wieder  noch  einen  «un‐ abhängigen» Kandidaten, der dank  eigener Bemühungen und  ohne  eine  Partei  im  Rücken  gewählt  wird.  Die  ungeheuren  Kosten  einer Wahlkampagne machen diese Figuren  schon auf  der lokalen Ebene oder im regionalen Bereich zu einer seltenen  Erscheinung. Im nationalen Rahmen sind sie völlig unbekannt.  Man kann ohne Übertreibung sagen, dass bei den gegenwärti‐ gen  politischen  Verhältnissen  die  Auswahl  der  Kandidaten  ausschließlich in der Hand der Parteien liegt.      73 , Die Parteihierarchie Wie  viele  ihrer Mitglieder wissen,  ist  jede  politische  Partei  eine Hierarchie. Zugegebenermaßen  arbeiten die meisten Mit‐ glieder  ehrenamtlich  und  zahlen  oft  genug  noch  für  dieses  Privileg. Trotzdem gibt es eine ausgeprägte Rangordnung und  feste Regeln für den Aufstieg von einer Stufe zur nächsten.  Bisher  habe  ich  nur  gezeigt, wie  das  Peter‐Prinzip  bei  be‐ zahlten Arbeitskräften funktioniert. Sie werden nun sehen, dass  es  für den  oben  beschriebenen Typ  einer Hierarchie  ebenfalls  gilt.  In einer politischen Partei ist Kompetenz auf einer bestimm‐ ten  Rangstufe  ein  ebenso  unentbehrliches  Requisit  des  Auf‐ stiegs  wie  in  einer  Fabrik  oder  in  der  Armee.  Ein  fähiger  Propagandist, der von Tür zu Tür zieht und neue Wähler wirbt,  kann mit  Beförderung  rechnen. Vielleicht  überträgt man  ihm  die Organisation  eines  Propagandateams. Der  erfolglose  oder  den  Wählern  unsympathische  Propagandist  dagegen  putzt  weiter Türklinken und schreckt Wähler ab.  Wer  flott  Briefkuverts  mit  Propagandamaterial  voll  stopft,  wird  vielleicht  Leiter  einer  Gruppe  von  Kuvertleckern.  Ein  unfähiger Briefefüller dagegen  kommt nicht voran,  füllt  lang‐ sam und ungeschickt die Umschläge, steckt zwei Prospekte  in  einen  Brief  und  dafür  in  andere  gar  keinen,  faltet  die  Blätter  falsch,  lässt  sie  auf den Boden  fallen  etc. Er macht  so weiter,  solange er dieser Partei treu bleibt.  Wer sich als fähig erwiesen hat, Gelder für die Parteikasse zu  mobilisieren, schafft es vielleicht, in das Komitee aufgenommen  zu werden, das die Kandidaten nominiert. Obwohl er ein guter  Almosenjäger war, braucht er nicht notwendigerweise auch ein  guter  Menschenkenner  mit  einem  Blick  für  fähige  Gesetze‐ macher zu sein. Es könnte daher passieren, dass er den falschen  Kandidaten unterstützt.  Selbst wenn die Mehrzahl des Nominierungsausschusses aus  guten  Menschenkennern  besteht,  so  wird  sie  dennoch  die  74 , Kandidaten  nicht  nach  ihrer  potenziellen Weisheit  als Gesetzgeber  auswählen, sondern danach, ob sie  fähig erscheinen, die Wahl zu ge‐ winnen.    Der große Schritt: Kandidat für die Parlamentswahl In alten Zeiten, als die entscheidenden Wahlschlachten noch  in öffentlichen Massenversammlungen geschlagen wurden und  die Kunst der  freien Rede  entsprechend  hoch  im Kurs  stand,  konnte ein fesselnder Redner auf die Nominierung durch seine  Partei  rechnen. Der  beste Redner unter den Kandidaten hatte  wiederum die größten Aussichten, den Sitz zu gewinnen. Aber  natürlich  war  die  Fähigkeit,  einer  Masse  von  zehntausend  Wählern zu schmeicheln, sie zu amüsieren und durch Stimme  und Gestik  in Schwung zu bringen, nicht unbedingt auch mit  der  Fähigkeit  gepaart,  logisch  zu denken,  nüchtern  zu disku‐ tieren  und  über  die  Angelegenheiten  der  Nation  vernünftig  abzustimmen.  Seit  das  Fernsehen  im Wahlkampf  eine  so  wichtige  Rolle  spielt,  liegt  für die Parteien die Versuchung nahe, den Kandi‐ daten  aufzustellen,  der  auf  dem  Bildschirm  am  besten wirkt.  Doch die Gabe, mit Hilfe von Schminke und Ausleuchtung ein  attraktives Bild auf die Mattscheibe zu zaubern,  ist noch  lange  keine Garantie für einen befriedigenden Auftritt im Parlament.  Sowohl unter dem alten wie unter dem neuen System hat so  mancher mit dem Sprung vom Kandidaten zum Abgeordneten  gleichzeitig auch seine Stufe der Inkompetenz, der Unfähigkeit  als Gesetzgeber, erreicht.    Unfähigkeit in der Gesetzgebung Die gesetzgebenden Körperschaften  sind  selber wieder  eine  Hierarchie.  Ein  gewählter  Abgeordneter,  der  sich  schon  als  Hinterbänkler unfähig erweist, kommt nicht vorwärts.  Aber  ein  fähiger Abgeordneter  kommt  für  den Aufstieg  in  eine  Position  mit  mehr  Machtbefugnissen  infrage.  Er  kann  75 , Mitglied  eines wichtigen Ausschusses, Ausschussvorsitzender  oder —  je nach Konstruktion des politischen Systems — auch  Minister  werden.  In  jedem  dieser  Ämter  kann  er  sich  dann  möglicherweise als unfähig erweisen.  Wir sehen also, dass das Peter‐Prinzip  im gesamten Bereich  der Legislative wirksam ist — vom einfachsten Parteifunktionär  aufwärts  bis  zu den  Inhabern der  höchsten Ämter.  Jeder  von  ihnen  hat  die Neigung,  bis  zu  seiner  Stufe  der  Inkompetenz  aufzusteigen, und bei  jedem Amt besteht die Wahrscheinlich‐ keit,  dass  es  früher  oder  später  von  jemandem  übernommen  wird, der unfähig ist, seine Aufgabe zu erfüllen.      Die Exekutive   Sie werden jetzt sicherlich keinen Zweifel mehr daran haben,  dass das Prinzip auch für die Exekutive zutrifft. Es gilt für Re‐ gierungsstellen, Behörden und Ämter auf Bundes‐, Länder‐ und  Gemeindebene.  Ob  es  sich  um  die  Polizei  oder  die  Armee  handelt — immer sind es fest gefügte Hierarchien mit bezahlten  Beamten und Angestellten. Sie alle sind notwendigerweise voll  gestopft mit Unfähigen, die ihre täglich anfallende Arbeit nicht  erledigen können.  Sie werden nicht befördert,  aber man wird  sie auch nicht mehr los.  Jede Regierung — ob  in einer Demokratie oder einer Dikta‐ tur, ob eine kommunistische oder westliche Bürokratie — muss  zusammenbrechen, wenn  ihre Hierarchie einen unerträglichen  Reifegrad∗ erreicht hat.  ∗ Die Effizienz einer Hierarchie ist umgekehrt proportional zu ihrem Reife- quotienten RQ: RQ = Anzahl der Beschäftigten im Zustand der Inkompetenz x 100 Gesamtzahl der Beschäftigten in der Hierarchie Wenn der RQ-Quotient 100 erreicht, kann offensichtlich überhaupt keine sinnvolle Arbeit mehr geleistet werden. 76 , Gleichmacherei und Inkompetenz Die Lage ist heute schlimmer als zu den Zeiten, in denen die  Ernennungen  im  Verwaltungsdienst  und  in  der Armee  reine  Günstlingswirtschaft waren. Das mag  in  einem  Zeitalter,  das  die Gleichheit  so betont, nach Ketzerei klingen, aber vielleicht  erlauben Sie mir dennoch, es zu erläutern.  Stellen wir uns ein Land namens Protektia vor, wo Eignungs‐ prüfungen,  gleiche  Startchancen  und  Beförderung  nach  Ver‐ dienst  unbekannte  Begriffe  sind.  Protektia  hat  ein  starres  Klassensystem, bei dem die Spitzenpositionen  in allen Hierar‐ chien —  ob  in  der Regierung,  der Armee,  im Geschäftsleben  oder innerhalb der Kirche — den Mitgliedern der herrschenden  Klasse vorbehalten sind.  Sie werden  bemerkt  haben,  dass  ich  den Ausdruck  «Ober‐ klasse» vermeide, weil dieser Begriff unerfreuliche Assoziatio‐ nen weckt. Er wird  im Allgemeinen  für  eine Gruppe verwen‐ det,  die  ihren  Herrschaftsanspruch  aus  aristokratischer  oder  vornehmer Herkunft  ableitet. Aber meine  Schlussfolgerungen  gelten ebenso für Systeme, in denen sich die herrschende Klasse  von den unterdrückten Gruppen durch  ihre Religion, Körper‐ größe, Rasse, Sprache,  ihren Dialekt oder  ihre politische Rich‐ tung unterscheidet.  Es  spielt  keine Rolle, welches dieser Kriterien  für Protektia  zutrifft. Wichtig ist nur, dass es dort eine herrschende und eine  untergeordnete Klasse gibt. Das folgende Diagramm zeigt eine  für Protektia  typische Hierarchie mit der  klassischen  Pyrami‐ denform.    77 , Die unteren Ränge  (im Diagramm mit UK bezeichnet) wer‐ den von Beschäftigten eingenommen, die der untergeordneten  Klasse angehören. Gleichgültig, wie brillant Einzelne von ihnen  auch sein mögen: Keiner von  ihnen kann die Klassenschranke  überwinden.  Die  oberen  Positionen  (das  mit  HK  bezeichnete  Gebiet)  werden von Vertretern der herrschenden Klasse eingenommen.  Sie beginnen  ihre Karriere nicht am unteren Ende der Hierar‐ chie, sondern oberhalb der Klassenschranke.  Im  unteren  Bereich  (UK)  gibt  es  nun  ohne  Zweifel  viele  Beschäftigte,  die  nie weit  genug  aufsteigen  können,  um  ihre  Stufe der Unfähigkeit zu erreichen. Sie werden im Verlauf ihrer  gesamten Karriere  ständig mit Aufgaben  betraut  sein,  die  sie  befriedigend  erfüllen können. Niemand wird über das Gebiet  UK  hinaus  befördert.  So  behält  dieser  Bereich  der Hierarchie  seine fähigen Mitarbeiter stets für sich und kann sie kontinuier‐ lich einsetzen.  Die  Existenz  einer  Klassenschranke  sichert  in  den  unteren  Bereichen  einer Hierarchie  eine  höhere  Leistung,  als  sie  ohne  diese Grenze erreichbar wäre.  Nun  wollen  wir  den  Bereich  HK  oberhalb  der  Klassen‐ schranke  betrachten. Wie wir  bereits  gesehen  haben,  sind die  Aussichten  eines Mitarbeiters,  seine  Stufe  der Unfähigkeit  zu  erreichen,  der  Zahl  der  Rangstufen  in  der  Hierarchie  direkt  proportional.  Je mehr Rangstufen  es gibt, umso mehr  Inkom‐ petenz  gibt  es.  Der  Bereich  HK  bildet  im  Allgemeinen  eine  geschlossene Hierarchie mit wenigen  Rängen.  Viele  der  dort  Beschäftigten werden  deshalb  ihre  Stufe  der  Unfähigkeit  nie  erreichen.  Im Übrigen wird die Chance, mit der Karriere bereits nahe  dem Gipfel beginnen zu können, eine Anzahl hoch befähigter  Mitarbeiter  anlocken,  die  nie  und  nimmer  gekommen wären,  wenn sie ganz unten hätten anfangen müssen.  78 , Betrachten wir die Situation aus einem anderen Blickwinkel.  In  Kapitel  9  will  ich  über  Leistungsvergleiche  sprechen  und  dabei zeigen, dass die Zuführung frischen Bluts  in den oberen  Rängen der einzige Erfolg versprechende Weg ist, die Leistung  einer  Hierarchie  zu  erhöhen.  In  den  meisten  der  heutigen  Systeme finden solche Blutübertragungen von Zeit zu Zeit statt  —  sei  es  durch  eine Reorganisation  oder  in  Perioden  rascher  Expansion.  In den Hierarchien Protektias sind sie dagegen ein  kontinuierlicher  Prozess:  Neue  Mitarbeiter  beginnen  regel‐ mäßig weit oberhalb der Klassenschranke.  Ohne Zweifel sind die Hierarchien in Protektia in den Berei‐ chen HK  und UK,  also  oberhalb  und  unterhalb  der Klassen‐ schranke, leistungsfähiger als Hierarchien in einer klassenlosen,  am Ideal der Gleichheit orientierten Gesellschaft.    Ein zeitgenössisches Klassensystem Ehe  ich  beschuldigt  werde,  bei  uns  die  Einführung  einer  Klassengesellschaft  zu  empfehlen,  möchte  ich  darauf  hin‐ weisen,  dass  wir  bereits  eine  haben.  Dabei  ist  die  Klassen‐ zugehörigkeit  keine  Frage der Geburt,  sondern  abhängig  von  der  Universität,  die  jemand  besucht  hat.  Ein  Absolvent  von  Harvard  wird  beispielsweise  als  «Harvard Man»  bezeichnet,  wer  aber  sein Diplom  einem XY‐College  verdankt,  hat  damit  noch  lange  kein  Empfehlungsschreiben  in  der  Hand.  In  manchen Hierarchien  hat  der  ehemalige  Student  irgendeines  obskuren Colleges — unabhängig davon, wie befähigt  er  sein  mag — nicht die gleichen Aufstiegschancen wie der Absolvent  der vornehmen Schulen.  Das ändert sich allerdings. Überall ist die Tendenz zu spüren,  einen  Universitätsabschluss  als  Vorbedingung  für  mehr  und  mehr Berufe und Posten  zu machen,  selbst  auf den untersten  Ebenen  bestimmter  Hierarchien.  Das  steigert  die  Aufstiegs‐ chancen  eines  jeden Graduierten  und  verringert  den  Klassen  bildenden Wert der Prestige‐Diplome.  79 , Meine eigenen Studien zu diesem Phänomen sind wegen des  beklagenswerten Mangels an Forschungsmitteln  leider unvoll‐ ständig. Dennoch möchte  ich die Vorhersage wagen, dass von  Jahr zu Jahr jeder Universitätsabsolvent steigende Chancen hat,  seine  Stufe  der  Inkompetenz  zu  erreichen  —  sei  es  in  der  Pr ivatwirtschaft oder innerhalb des Regierungsapparates.  80 , 8. Hinweise & Vorhersagen   Dichter sind die Oberpriester einer unbegreiflichen Inspiration. P. B. Shelley     Es  ist so Sitte;  jedes wissenschaftliche Werk mit einer Biblio‐ graphie zu zieren,  einer Liste  früherer Schriften  zum gleichen  Thema.  Der  Sinn  mag  sein,  die  Befähigung  des  Lesers  zu  prüfen, indem man ihm einen anregenden Katalog von Büchern  vorlegt.  Der  Zweck  der Übung mag  aber  auch  der  sein,  die  Kompetenz  des  Autors  zu  dokumentieren,  indem  man  dem  Leser  den  Berg  von  Schlacken  vorführt,  der  beiseite  geräumt  werden muss, um ein Goldkörnchen Wahrheit zu finden.  Da dieses das erste Buch zum Thema  ist, gibt es auch keine  der üblichen Bibliographien. Da mir Arglist nicht liegt, bekenne  ich mich zu diesem offenkundigen Mangel an Gelehrsamkeit in  der festen Überzeugung, dass die Zukunft meine unorthodoxe  Haltung rechtfertigen wird.  Ungeachtet dieser Überlegungen habe ich mich entschlossen,  einige  Autoren  zu  erwähnen,  die  zwar  nie  etwas  zu  diesen  Fragen geschrieben haben, es aber getan haben könnten, wenn  sie daran gedacht hätten. Es ist deshalb eine Bibliographie von  Vor‐Hierarchologen.  Die unbekannten Erfinder einiger Sprichwörter hatten einen  intuitiven Sinn für die Inkompetenz‐Theorie.  «Schuster  bleib  bei  deinen  Leisten»  ist  eine  deutliche War‐ nung an den Schustergesellen, sich vor einer Beförderung zum  Vorarbeiter der Schuhreparaturwerkstatt  zu hüten. Die Hand,  die geschickt mit Ahle und Hammer umgeht, könnte sehr wohl  den  Dienst  versagen,  wenn  sie  mit  Federhalter,  Lieferfristen  und Arbeitsplänen zu tun hat.  «Viele Köche verderben den Brei.»  Je mehr Leute  an  einem  bestimmten Projekt beteiligt  sind, umso größer  ist die Gefahr,  81 , dass wenigstens  einer  von  ihnen  seine  Stufe  der Unfähigkeit  erreicht  hat.  Ein  fähiger  Kartoffelschäler,  der  seine  Stufe  der  Unfähigkeit als Koch erreicht hat, könnte beispielsweise zu viel  Salz in die Suppe schütten und damit die gute Arbeit von sechs  anderen Köchen verderben, die daran mitgearbeitet haben.  «Die Arbeit der Hausfrau ist nie beendet» ist ein Kommentar  zu der Tatsache, dass viele  junge Mädchen  ihre Stufe der Un‐ fähigkeit als Hausfrauen erreichen.  In  seinem  ‹Rubaijat›∗ beklagt  sich Omar Chaijam bitter über  die  starke Konzentration  von Unfähigkeit  in  schulischen  und  kirchlichen Hierarchien.    Den Hörsaal mancher Weisen, mancher Frommen   Hab ich besucht, von Wissensdurst entglommen,   Doch durch die Tür, durch die ich eingegangen,   Stets bin ich auch herausgekommen.    Immer wieder bin ich auf einen «hierarchischen Instinkt» des  Menschen  gestoßen,  seinen  unwiderstehlichen Drang,  sich  in  eine  Rangordnung  einzufügen.  Manche  Kritiker  haben  die  Existenz  eines  solchen  Instinkts  geleugnet.  Pope  dagegen  hat  ihn  schon  vor  zwei  Jahrhunderten  erkannt  und  in  ihm  sogar  den Ausdruck eines göttlichen Prinzips gesehen.    Ordnung ist des Himmels erstes Gebot; und ich bekenne,   Manche sind und müssen größer sein als die anderen.  (‹Über den Menschen›, Epistel IV, II. 49‐50)    Er  beschrieb  die  Befriedigung,  die  man  dadurch  erlangen  kann, dass man seine Arbeit sachverständig erledigt:      ∗ ‹Strophen des OmarChaijam›. Dt. von A. F. Graf von Schack. Stuttgart 1878. 82 , Wißt, daß alles Glück, das der einzelne findet   Und Gott und Natur der Menschheit schenkten,   Die Freuden des Geistes, alle Freuden der Sinne   In den drei Wörtern liegen: Gesundheit, Frieden,   Kompetenz.  (Ebd., II. 77‐80)    Pope  verkündet  eines  der  grundlegenden  Prinzipien  der  Hierarchologie:    Was will der Mensch? Aufwärts will er streben,   Und fast den Engeln gleich sein eben.  (Ebd., Epistel I, II. 173‐174)    Mit anderen Worten: Kaum ein Beschäftigter ist zufrieden da‐ mit,  auf  seiner Stufe der Kompetenz  zu verharren. Er  ist ver‐ sessen darauf,  eine Aufgabe  zu übernehmen, die  seine Fähig‐ keit übersteigt.  Das  Bild,  das  S.  Smith  von  der  beruflichen  Inkompetenz  gezeichnet  hat,  ist  so  anschaulich,  dass  es  fast  zu  einem Ge‐ meinplatz geworden ist:    «Wenn  man  die  verschiedenen  Rollen  im  Leben  durch  verschieden  geformte  Löcher  in  einer  Tischplatte  darstellen  wollte — runde, dreieckige, quadratische und rechteckige —  und die Personen, die diese Rollen übernommen haben,  als  Holzstücke  in  derselben  Form,  so würde man  in  der Regel  feststellen, daß die dreieckige Person  in dem  quadratischen  Loch  sitzt, die  rechteckige  im dreieckigen und  eine quadra‐ tische  Figur  sich  in  ein  rundes  Loch  gequetscht  hat.  Der  Amtsinhaber  und  das  Amt,  der  Arbeiter  und  die  Arbeit  83 , passen  selten  so gut zusammen, daß wir  sagen könnten,  sie  seien füreinander geschaffen.»∗   W  Irving  betont,  dass  im  öffentlichen  Dienst  allgemein  «schwerfällige Geister  vorgezogen werden und  vor  allem mit  Ehrenämtern in den Gemeinden überhäuft werden». Er erkann‐ te  nicht,  dass  jemand  hell  genug  sein  kann  für  einen  unter‐ geordneten Posten, aber farblos bleibt, wenn er zur Prominenz  aufsteigt.  Schließlich versagt  auch  eine Kerze, die  beim Diner  die Tafel angenehm beleuchtet,  ihren Dienst, wenn sie,  in eine  Laterne gesteckt, eine Straßenecke erleuchten soll.  Karl Marx  hat  ohne  Zweifel  die  Existenz  von  Hierarchien  erkannt, scheint aber geglaubt zu haben, dass sie von den Ka‐ pitalisten beherrscht werden. Bei seinem Verlangen nach einer  nicht hierarchischen Gesellschaft übersah  er, dass der Mensch  von Natur  aus hierarchisch  ist. Er will und muss Hierarchien  haben, ob sie nun patriarchalisch, feudal, kapitalistisch oder so‐ zialistisch  sind. Diesen Punkt  hat Pope  bei weitem  klarer  ge‐ sehen als Marx.  Mit  grandioser  Inkonsequenz  prophezeit  Marx  dann  das  herrschende  Prinzip  seiner  nicht  hierarchischen  Traumgesell‐ schaft:  «Jeder nach  seinen Fähigkeiten,  jedem nach  seinen Be‐ dürfnissen.» Das  bedeutet  aber  nichts  anderes  als  die  Schöp‐ fung einer Zwillingshierarchie von Fähigkeit und Bedürfnis.  Selbst  wenn  wir  diesen  Bruch  im  marxistischen  Gedan‐ kengebäude übersehen, zeigt uns das Peter‐Prinzip, wie wenig  wir  erwarten  dürfen,  dass  «jeder  nach  seinen  Fähigkeiten»  arbeitet. Das  ließe  sich  nur  erreichen, wenn man  ständig  alle  Arbeitskräfte auf einer Stufe der Kompetenz hielte. Das aber ist  unmöglich.  Jeder  Mitarbeiter  steigt  bis  zu  seiner  Stufe  der  Unfähigkeit auf. Wenn er diese einmal erreicht hat, ist er nicht  ∗ Smith, Sidney (1771-1845): ‹Sketches of Moral Philosophy›, 1850. 84 , mehr fähig, eine Leistung, die seinen Fähigkeiten entspricht, zu  erbringen.  Wir  sehen  also,  dass  die  marxistische  Theorie  nichts  als  Schaum  ist und nur  eine  andere Art Opium  fürs Volk. Keine  Regierung, die versucht hat, sie anzuwenden, war jemals in der  Lage,  sie  in die Praxis umzusetzen. Marx muss  als unwissen‐ schaftlicher Visionär von dannen gejagt werden.  Dichter  sind  da  wohl  doch  die  besseren  Wissenschaftler.  Dickinsons Aphorismus    Erfolg scheint denen am süßesten,   die niemals davon kosteten    ist  psychologisch  korrekt, wenn man  den  Begriff  «Erfolg»  in  seiner  hierarchologischen  Bedeutung  als  Endstation  einer  Karriere, die auf der Stufe der Unfähigkeit endet, gebraucht.  In  ‹Alice  im  Spiegelreich› weist C.W. Dodgson  auf  die  herr‐ schende Inkompetenz hin, wenn er die Königin sagen lässt: «So  sehen Sie doch — da laufen wir mit aller Kraft, nur um auf der  Stelle zu  treten.» Mit anderen Worten: Wenn ein Beschäftigter  erst  einmal  seine  Stufe  der  Unfähigkeit  erreicht  hat,  bringen  ihm auch die verzweifeltsten Bemühungen keine weitere Beför‐ derung mehr ein.  S.  Freud  ist der Entdeckung des Peter‐Prinzips wohl  näher  gekommen als jeder andere frühere Autor. Bei der Beobachtung  von  Fällen  einer Neurose, Angst,  psychosomatischen  Erkran‐ kung, Amnäsie und Psychose sah er die quälenden Symptome  dessen, was wir  als  allgemeine Lebensunfähigkeit  bezeichnen  können.  Diese  Lebensuntüchtigkeit  führt  natürlich  zu  starker  Fru‐ stration. Freud, im Grunde seines Herzens ein Satiriker, zog es  vor, diese Frustration vor allem mit Begriffen aus dem Bereich  der  Sexualität  zu  beschreiben,  also  etwa mit  dem  Penisneid,  dem Kastrationskomplex und dem Ödipuskomplex. Er deutete  85 , — anders ausgedrückt — an, die Frauen wären frustriert, weil  sie keine Männer seien; die Männer, weil sie keine Kinder zur  Welt  brächten;  die  kleinen  Jungen, weil  sie  nicht  ihre Mütter  heiraten könnten usw.  Freud griff deshalb daneben, weil er dachte, dass Frustration  aus der Sehnsucht nach einer wünschenswerten Situation her‐ rührt  (Mann  oder Vater  sein,  die Mutter  heiraten,  den Vater  zum Mann haben usw.). Anders ausgedrückt, sah er darin ein  Verlangen nach Beförderung. Die Hierarchologie zeigt uns jetzt,  dass die Frustration umgekehrt eine Folge des Aufstiegs ist.  Freud  übersah  dies wegen  seiner  überwiegend  nach  innen  gerichteten Betrachtungsweise. Er beschränkte  sich darauf,  zu  erforschen, was  im Innern seiner Patienten vor sich ging (oder  das,  von  dem  er  glaubte,  dass  es  vor  sich  ging). Umgekehrt  beschäftigt sich die Hierarchologie mit dem, was in der Umwelt  des Patienten geschieht. Sie studiert das soziale Gefüge, in dem  der Mensch existiert, und erklärt deshalb realistisch das Verhal‐ ten des Menschen  innerhalb dieser Ordnung. Während Freud  seine  Tage  damit  verbrachte,  in  den  dunklen  Winkeln  des  Unbewussten  herumzustöbern,  habe  ich  meine  Bemühungen  dem  beobachtbaren  und  messbaren  menschlichen  Verhalten  gewidmet.  Die  freudianischen  Psychologen  und  ihr  Versagen  beim  Studium des menschlichen Verhaltens könnte man mit  jeman‐ dem vergleichen, der einen elektronischen Computer sieht und  ihn  zu begreifen versucht,  indem  er Spekulationen über  seine  innere  Struktur  und  Funktionsweise  anstellt,  ohne  zu  fragen,  wofür dieses Gerät benutzt wird.  Dennoch  sollte  Freuds  Pionierleistung  nicht  geschmälert  werden. Obgleich er vieles missverstand, entdeckte er anderer‐ seits  auch  viel.  Er  sah  ständig  in  seine  Patienten  hinein  und  wurde  berühmt  durch  seine  überzeugende  Theorie,  dass  der  Mensch  sich  seiner  eigenen  Motivationen  nicht  bewusst  ist,  seine  eigenen  Empfindungen  nicht  versteht  und  sich  deshalb  86 , auch  nicht  von  seiner  Frustration  befreien  kann. Die  Theorie  war  unanfechtbar,  weil  niemand  bewusst  und  rational  über  Natur und Inhalt seines Unbewussten diskutieren konnte.  Mit einem Anflug professioneller Genialität erfand Freud die  Psychoanalyse  und  redete  dabei  den  Patienten  ein,  er  könne  ihnen das Unbewusste bewusst machen.  Doch dann ging er zu weit. Er psychoanalysierte sich selbst  und  behauptete,  er  sei  sich  seines  eigenen  Unbewussten  be‐ wusst. (Einige Kritiker meinen heute, das Einzige, was er jemals  geleistet habe, sei gewesen, seinen Patienten sein eigenes, näm‐ lich  Freuds,  Unbewusstes  bewusst  gemacht  zu  haben.)  Auf  jeden Fall sägte er mit dieser Selbstanalyse den Ast ab, auf dem  er saß.  Wenn Freud die Hierarchologie erfasst hätte, würde er diesen  letzten  Schritt  vermieden  und  damit  niemals  die  Stufe  seiner  Unfähigkeit erklommen haben.  Indem er so das gewaltige Gebäude, das er auf der Undurch‐ dringlichkeit des Unbewussten  errichtet hatte,  selbst untermi‐ nierte,  bereitete  Freud  den Weg  für  S.  Potter,  seinen  großen  Nachfolger.  Potter war ebenso wie Freud ein satirischer Psychologe (oder  ein  psychologischer  Satiriker). Man  kann  ihn  ohne  Bedenken  neben Freud stellen, was die Schärfe der Beobachtung und die  Kühnheit anbetrifft, mit der er eine bildhafte und einprägsame  Terminologie schuf, um zu beschreiben, was er sah.  Wie  Freud  beobachtete  und  klassifizierte  Potter  zahlreiche  Erscheinungsformen der Frustration. Die Grundstimmung der  Frustration nannte er «eins‐runter» sein, und das überschwäng‐ liche  Gefühl,  das  die  Beseitigung  der  Frustration  auslöst,  bezeichnete  er  als  «eins‐hoch»  sein.  Er  nimmt  an,  dass  dem  Menschen ein angeborener Hang innewohnt, aus dem ersten in  den  zweiten Zustand  hinüberzuwechseln. Die  Technik  dieser  Bewegung taufte er «Eins‐Hochkommen».  87 , Der wichtigste Unterschied zwischen den beiden Männern ist  der, dass Potter Freuds Doktrin von der unbewussten Motiva‐ tion  ablehnt.  Er  beschreibt menschliches  Verhalten  als  unbe‐ wussten Drang, andere Leute auszustechen, über die Umstände  zu  triumphieren und  so eins‐höher zu kommen. Ebenso weist  Potter Freuds Dogma zurück, dass der frustrierte Patient fach‐ männische Hilfe braucht. Er legte eine neue Art Do‐it‐yourself‐ Psychologie dar. Er lehrt verschiedene Tricks, Kniffe und Spiel‐ chen,  die  den  Patienten,  der  den  rechten  Gebrauch  davon  macht, befähigen, eins‐hochzukommen.  Um  Potters  elegant  dargelegte  Theorie  zusammenzufassen:  Die Eins‐hoch‐Leute — der Lebenskünstler, der Spieler — ver‐ wenden alle verschiedene anstößige Techniken, um sich  in ge‐ sellschaftlichen,  geschäftlichen,  beruflichen  oder  sportlichen  Hierarchien nach oben zu hangeln.  Potter schreibt so unterhaltsam, dass man  leicht die zentrale  Schwäche  seines Systems übersieht. Sie  liegt  in der Annahme,  dass  der  Eins‐hoch‐Mann  nur  genügend  Tricks  lernen muss,  um beständig aufzusteigen und dauernd eins‐hoch zu sein.  In Wirklichkeit  kann  auch  noch  so  viel  Eins‐Hochkommen  niemanden über seine Stufe der Unfähigkeit hinaus befördern.  Das  einzige  Ergebnis  dieser  Technik  kann  sein,  ihm  dazu  zu  verhelfen, diese Stufe früher als sonst zu erreichen. Einmal dort  angekommen,  befindet  er  sich  in  einer  Eins‐runter‐Situation,  aus der ihn noch so viel Lebenskunst nicht mehr befreien kann.  Beständiges  Glück  kann  man  nur  dadurch  erlangen,  dass  man  die  letzte  Beförderung  vermeidet. Dazu  sollte man  sich  eine  Sprosse  auf  der  Karriereleiter  aussuchen,  wo  man  das  «Eins‐Hochkommen»  aufgibt  und  stattdessen  das  praktiziert,  was Potter das «Einmal‐Aufhören» genannt haben würde.  Ich  werde  später,  im Kapitel über  schöpferische Unfähigkeit, dar‐ auf  hinweisen, wie  das  zu  schaffen  ist.  Inzwischen muss  ich  aber  Potter  als  einen wirklich  großen  Theoretiker  ehren,  der  88 , geschickt die Lücke zwischen der Freud’schen Ethik und dem  Peter‐Prinzip überbrückte.  Der  bedeutende  Sozialtheoretiker  C. N.  Parkinson  hat  das  Phänomen der Personalanhäufung  in Hierarchien  treffend be‐ obachtet und amüsant geschildert. Aber er versucht die wach‐ sende Pyramide, wie er sie nennt, damit zu erklären, dass Vor‐ gesetzte die Strategie des «Teile und herrsche» anwenden und  so  die  Hierarchie  ineffektiv  machen,  nur  um  sich  selber  zu  erhöhen.  Diese Theorie stimmt aus folgenden Gründen nicht:  Erstens  unterstellt  sie  Absicht  und  planmäßiges  Handeln  aufseiten der Vorgesetzten. Meine Untersuchungen zeigen aber,  dass  viele  leitende  Angestellte  oder  Beamte  unfähig  sind,  irgendeinen  brauchbaren  Plan  zu  formulieren,  sei  es  um  zu  teilen,  zu  herrschen  oder  irgendein  anderes Vorhaben  durch‐ zuführen.  Zweitens  ist  das  Phänomen,  das  Parkinson  beschreibt  —  Überbesetzung und Unterproduktion —, häufig den Interessen  des  leitenden Personals und des Managements diametral  ent‐ gegengesetzt. Die Leistung sinkt so stark ab, dass das Unterneh‐ men zusammenbricht und die Verantwortlichen auf der Straße  liegen. In öffentlichen Hierarchien werden sie von Parlaments‐ ausschüssen  oder  Untersuchungskommissionen  geplagt  und  gedemütigt,  die  Verschwendung  und Unfähigkeit  ans  Tages‐ licht zerren. Man kann sich kaum vorstellen, dass sie sich selber  absichtlich auf diese Art schaden wollen.  Drittens  ist  der  Gewinn  des  Unternehmens  (von  anderen  Dingen einmal abgesehen) umso höher, je weniger Geld für die  Löhne der Untergebenen aufgewendet wird. Umso mehr Geld  steht  dann  für Gehälter, Bonus, Dividende  und  sonstige Ver‐ günstigungen  zugunsten  der  Führungsspitze  zur  Verfügung.  Wenn die Hierarchie mit tausend Angestellten funktioniert, hat  das Management wenig Anlass, zwölfhundert zu beschäftigen.  89 , Nehmen wir  jedoch  einmal  an,  die Hierarchie  arbeitet mit  tausend Angestellten nicht befriedigend. Wie das Peter‐Prinzip  zeigt, befinden sich viele oder die meisten der  leitenden Män‐ ner auf ihrer Stufe der Unfähigkeit. Sie können nichts mehr tun,  um die Lage mit Hilfe der bereits vorhandenen Belegschaft zu  verbessern. Jeder gibt ja schon sein Bestes. In dem verzweifelten  Bemühen, die Leistung dennoch  zu  steigern,  heuern  sie  neue  Leute an. Wie in Kapitel 3 gezeigt wurde, kann eine Erhöhung  der Mitarbeiterzahl  eine  zeitlich  begrenzte  Verbesserung mit  sich  bringen.  Aber  der  Beförderungsmechanismus wirkt  sich  bald auch bei den Neulingen aus, die dann  ebenfalls zu  ihrer  Stufe der Unfähigkeit aufsteigen. Der scheinbar einzige Ausweg  ist  dann  abermals  eine  Erhöhung  des  Personalbestandes.  Es  folgt  ein  neuer  Zwischenspurt  und  ein weiterer  schrittweiser  Rückfall in die Ineffektivität.  Das  ist  der  Grund,  weshalb  es  keine  direkte  Beziehung  zwischen  der  Zahl  der Mitarbeiter  und  der  geleisteten  nütz‐ lichen Arbeit  gibt. Die Vermehrung des Personals  kann  nicht  durch  Parkinsons  Verschwörungstheorie  erklärt  werden.  Sie  resultiert aus dem ehrlichen, wenn auch vergeblichen Bemühen  der höher gestellten Mitglieder der Hierarchie, die Leistung zu  steigern.  Ein weiterer Punkt: Parkinson gründete seine Theorie auf der  Cheops‐ oder Feudal‐Hierarchie.        90 , Der  Grund  dafür  liegt  darin,  dass  Parkinson  seine  Ent‐ deckung bei der Armee machte, wo überholte Traditionen und  Organisationsmethoden ihre stärkste Stütze finden.  Natürlich  ist die Feudal‐Hierarchie noch nicht ausgestorben,  aber ein vollständiges hierarchologisches System muss auch die  Existenz  verschiedener  anderer  hierarchischer  Gebilde  zur  Kenntnis nehmen und  erläutern. So gibt  es beispielsweise die  fliegende T‐Formation:        Dieses Diagramm zeigt deutlich, dass das traditionelle Pyra‐ midenmodell  zu  einem  Unternehmen  mit  drei  Hauptabtei‐ lungen,  23Vizepräsidenten und  einem Präsidenten nicht  recht  passt.        (In  dieser  jüngsten  Abwandlung  wurden  die  Angestellten,  die  sonst  die  breite  Basis  der  Pyramide  bilden,  durch  einen  Computer ersetzt.)  91 , Viele  Abteilungen  werden  durch  einen  Computer  unter‐ stützt,  wodurch  eine  umgekehrte  Pyramide  entsteht.  Eine  ähnliche  Figur  ergibt  sich,  wenn  zahlreiche  Führungskräfte,  Aufsichtspersonen und das Verkaufspersonal von einem weit‐ gehend  automatisierten  Produktionsapparat  unterstützt  wer‐ den.  In  Kapitel  3  habe  ich  bereits  den  frei  schwebenden  Gipfel  beschrieben.  Diese  Situation  entsteht,  wenn  ein  Direktor  für  eine nicht existierende Abteilung zuständig  ist oder wenn das  Personal  einer  anderen  Behörde  zugeteilt  wird  und  nur  der  Chef einsam in seinem Büro zurückbleibt.        Bedauerlicherweise  sind  Parkinsons  Untersuchungen  nicht  weit  genug  getrieben worden.  Es  ist  richtig,  dass  die  Arbeit  gestreckt werden  kann,  um  die  zur Verfügung  stehende Zeit  auszufüllen. Sie kann aber noch weit darüber hinausgehen und  zählebiger  sein  als  die Organisation  selber.  Ein Unternehmen  kann Pleite machen, eine Regierung gestürzt werden, eine Zivi‐ lisation  in  die  Barbarei  zurückfallen, während  die Unfähigen  immer noch weiterarbeiten. Wir müssen deshalb Parkinsons so  plausibel erscheinende Theorie beiseite lassen. Dennoch ist ihm  große  Anerkennung  dafür  zu  zollen,  dass  er  die  Aufmerk‐ samkeit auf ein Phänomen gelenkt hat, das nun zum ersten Mal  durch das Peter‐Prinzip wissenschaftlich erklärt werden kann.        92 , 9. Die Psychologie der Hierarchologie   Ach, ihres Schicksals unkundig Scherzen die armen Opfer. T. Cray     Nach  einer  meiner  hierarchologischen  Vorlesungen  über‐ reichte  mir  ein  Student  einen  Zettel  mit  folgenden  Fragen:  «Warum geben Sie uns keinen Einblick  in die geistige Verfas‐ sung des unfähigen Bummelanten, den Sie so farbig schildern?  Ist sich der Angestellte, der die  letzte Sprosse der Leiter seiner  Karriere  erklommen hat,  seiner  eigenen Unfähigkeit bewusst?  Akzeptiert  er  sein  Parasitentum? Weiß  er,  dass  er  seinen Ar‐ beitgeber beschwindelt, seine Untergebenen  frustriert und wie  ein Krebsgeschwür an der ökonomischen Grundlage der Gesell‐ schaft  frisst?»  In  jüngster Zeit habe  ich viele derartige Fragen  erhalten.      Ein leidenschaftsloser Überblick   Zunächst muss  ich  betonen,  dass  Hierarchologie  eine  Gesell‐ schaftswissenschaft  ist  und  als  solche  objektive  Kriterien  statt  gefühlsbetonter Begriffe wie «Bummelant», «Parasit», «schwin‐ deln»  oder  «Krebsgeschwür»  verwendet. Die  Frage  nach  der  Einsicht  ist dennoch der Betrachtung wert.  Ich habe mich der  Verhaltensforschung als objektiver Beobachter zugewandt.  Ich  entdeckte das Peter‐Prinzip, indem ich das Verhalten der Men‐ schen  in  der  Öffentlichkeit  studierte.  Dabei  habe  ich  Intro‐ spektion oder Rückschlüsse  auf das  Innenleben  anderer Men‐ schen vermieden.        93 , Spieglein, Spieglein an der Wand Dennoch ist ein Blick ins Innere interessant: «Erkennt das In‐ dividuum seine eigenen Grenzen?»  Die Antworten, die ich auf diese Frage zu geben vermag, sind  subjektiv  und  ermangeln  der  wissenschaftlichen  Strenge,  die  dieses Buch sonst auszeichnet.  In  den  meisten  Fällen  habe  ich  kaum  Anzeichen  für  eine  echte  Selbsterkenntnis  gefunden.  Immerhin  befanden  sich  ei‐ nige  Fälle,  die  ich  untersucht  habe,  in  der  Analyse,  und  ich  konnte die psychiatrischen Berichte einsehen. Sie zeigten, dass  die  Patienten  die  Dinge  vereinfachten  und  andere  für  ihre  Schwierigkeiten verantwortlich machten.  Wo  eine  Tiefenanalyse  möglich  war,  wurde  mehr  Selbst‐ erkenntnis  festgestellt. Doch  in keinem  einzigen Fall beobach‐ tete  ich auch nur das geringste Verständnis  für das hierarchi‐ sche System. Niemand erkannte die Beförderung  als Ursache  für  das berufliche Versagen.    Akte  Psychiatrie,  Fall Nr.  12  S. N.  Stickle war  ein  fähiger  Lagerhausangestellter  bei  der  Gebrüder  Bathos‐Blei  AG.  Der  eifrige  Besuch  von Abendschulen  brachte  Stickle Diplome  in  den Fächern Lagerhaus‐Management und elementarer Nichtei‐ sen‐Metallurgie  ein.  Er  wurde  zum  stellvertretenden  Lager‐ hausverwalter ernannt.  Nachdem er sechs Jahre am gleichen Platz gesessen hatte, bat  Stickle erneut um eine Beförderung. Man teilte ihm mit, dass es  ihm  an  Führungsqualität  ermangele.  Da  er  die  Lagerarbeiter  nicht  dazu  bringen  konnte,  seine  Anweisungen  zu  befolgen,  war er für eine Ernennung zum Abteilungsleiter ungeeignet.  Stickle  konnte  jedoch  die Wahrheit  über  seine  eigene  Un‐ fähigkeit als Vorgesetzter nicht ertragen. Er sagte sich einfach,  dass die großen, bulligen Arbeiter  ihn verachteten, weil er nur  1,67 Meter groß war.  94 , Er kaufte sich Schuhe mit dicken Sohlen und gewöhnte sich  an,  im  Lagerhaus  einen  Hut  zu  tragen;  dadurch  wirkte  er  größer. Er besuchte ein Bodybuilding‐Studio, nahm an Gewicht  zu  und  entwickelte  schwellende  Muskeln.  Doch  die  Lager‐ arbeiter gehorchten ihm immer noch nicht.  Stickle brütete weiter über seinen körperlichen Mängeln, ent‐ wickelte einen ernsten Komplex und suchte schließlich den Rat  eines Psychiaters.  Während der therapeutischen Sitzungen versuchte Dr. Harty  Stickle zu helfen, indem er ihm von kleinen Leuten erzählte, die  berühmt  und  reich  geworden  waren.  Das  führte  zu  neuen  Depressionen: Nun  hielt  sich  Stickle  nicht  nur  für  besonders  klein,  sondern  für  einen  besonders  großen  Versager.  Sein  Selbstvertrauen bröckelte immer weiter ab, und er wurde noch  unfähiger als Aufseher.    Wie in der Liebe - Psychiatrie allein reicht nicht Der Fall Stickle zeigt, dass die Psychiatrie es ohne Verständ‐ nis des Peter‐Prinzips sehr schwer hat, die Nöte zu lindern, die  beruflicher Unfähigkeit entspringen.  Dr.  Harty  wurde  von  einer  Nebensächlichkeit,  nämlich  Stickles  Statur,  abgelenkt. Doch  das  Problem  Stickles  bestand  lediglich darin, dass er innerhalb der Hierarchie von Gebrüder  Bathos  seine  Stufe  der  Unfähigkeit  erreicht  hatte.  Keine  psychiatrische Behandlung konnte diese Tatsache ändern.  Vielleicht hätte man Stickle  trösten können, wenn man  ihm  klar gemacht hätte, dass der Endpunkt, den er als Vertreter des  Lagerhausverwalters  erreicht  hatte,  kein  Versagen,  sondern  die  Krönung seiner Laufbahn war.  Er wäre höchstwahrscheinlich glücklicher gewesen, wenn er  begriffen  hätte,  dass  er  kein  einmaliger  Unglücksrabe  war,  sondern wie jeder andere auch im hierarchischen System unter  dem Einfluss des Peter‐Prinzips stand.  95 , Ich bin davon überzeugt, dass die Kenntnis des Prinzips eine  Hilfe  bei  der Analyse  aller  Fälle  von Minderwertigkeitskom‐ plexen wäre.    Einsicht ist dennoch nicht genug Es kommt vor, dass das Management nach einer Beförderung  einsieht,  dass  der  Beförderte  seine  neuen Aufgaben  nicht  be‐ friedigend erfüllen kann.  «Grindley macht sich als Vorarbeiter nicht besonders gut.»  «Good hatte doch nicht ganz das Format, um in Betters Fuß‐ stapfen zu treten.»  «Miss Cardington  entwickelt  sich  als Leiterin der Aktenab‐ lage nicht besonders.»  Gelegentlich  kommt  auch  dem  Beschäftigten  selber  diese  Einsicht, und er gibt seine Unfähigkeit auf dem höheren Posten  zu. Doch  auch hier  löst die Einsicht  zwar  so manchen  trüben  Gedanken aus, aber wenige oder gar keine Taten.    Akte Einsicht, Fall Nr. 2 F. Overreach, ein fähiger Konrektor  an einer Schule in Excelsior, wurde zum Rektor befördert. Noch  vor Ablauf des Schuljahres erkannte er, dass er für diese Aufga‐ be ungeeignet war.  Er beantragte seine Rückstufung. Sein Gesuch wurde abgelehnt!  Unglücklich  und widerwillig muss  er  auf  seiner  Stufe  der  Unfähigkeit verharren.      Prüfung durch Außenstehende   Ich erwähnte, dass das Management und die Angestellten ge‐ legentlich  die  berufliche  Unfähigkeit  erkennen,  aber  wenig  dagegen  tun. Sie werden nun  fragen: «Was  ist mit beruflichen  Eignungstests? Was mit Leistungstests? Sicher können objektive  96 , Beobachter  von  außen  die  Inkompetenz  diagnostizieren  und  geeignete Gegenmittel verschreiben.»  Können sie das wirklich? Betrachten wir diese Experten und  sehen wir, wie sie arbeiten.    Stellenbesetzung, alte und neue Methoden Früher wurden die meisten Posten nach der Zufallsmethode  besetzt. Das Vorurteil des Arbeitgebers, die Wünsche des Stel‐ lungssuchenden  oder  der  Zufall  (ein  Bewerber  sucht  zufällig  gerade dann Arbeit, wenn ein Platz besetzt werden muss) ga‐ ben den Ausschlag. Vor  allem  in  kleineren Hierarchien  spielt  der Zufall auch heute noch eine Rolle.  Durch die Zufallsbesetzung wird oft  ein Mitarbeiter  in  eine  Position  befördert,  für  die  er  kaum  geeignet  ist.  An  seiner  mittelmäßigen  Leistung  kann  sein  unangenehmer  Charakter,  seine Willensschwäche oder einfach seine Trägheit schuld sein.  Er wird  ermahnt,  sich mehr  anzustrengen. Er wird mit  Sprü‐ chen  bedient wie  «Wo  ein Wille  ist,  ist  auch  ein Weg»  oder  «Aller Anfang ist schwer».  Da  er  bei  seinen Vorgesetzten  nicht  gerade  in Gunst  steht,  wird seine erste Beförderung lange hinausgezögert. (Schließlich  glaubt er sogar, er sei wertlos und verdiene es überhaupt nicht,  voranzukommen.  Diesen  Zustand  nenne  ich  das  Uriah‐Heep‐ Syndrom∗.)  Die Zufallsanstellung  ist heute weitgehend verdrängt durch  Prüfungen und Eignungstests. Die herrschende Meinung wird  am besten durch den Spruch ausgedrückt: «Wenn’s beim ersten  Mal nicht klappt, versuche etwas anderes.»  Es  hat  natürlich wenig  Sinn,  Eignungstests  durchzuführen,  wenn man über keinen geeigneten Mann verfügt, der die Frage‐ bögen ausarbeiten kann und die Ergebnisse dann  interpretiert.  Wenn  es  falsch gehandhabt wird,  ist das Testsystem nur  eine  Abart des Zufallssystems.  ∗ S. Erklärendes Wörterverzeichnis, S. 186 97 , Sachgemäß  eingesetzt  sind  Eignungstests  jedoch  durchaus  nützlich.  Wir  kennen  allgemeine  Leistungs‐  und  Intelligenztests,  die  eine  Eignung  anhand  des  Ausdrucksvermögens,  des  Scharf‐ sinns oder der Rechenfähigkeiten erfassen.  Es  gibt  Gedächtnistests,  bei  denen  die  Fähigkeiten  daran  gemessen  werden,  inwieweit  jemand  fähig  ist,  sich  etwas  Wichtiges  zu  merken,  beispielsweise  Zahlen,  Namen  und  Adressen. Es gibt Tests, bei denen die Begabung  für mechani‐ sche  und  künstlerische Arbeiten  gemessen wird  oder  körper‐ liche  Geschicklichkeit,  soziale  Einstellung,  wissenschaftliches  Denken und Überzeugungskraft festgestellt werden.  Die  Testergebnisse  gibt  man  im  Allgemeinen  als  «Profil»  wieder,  als graphische Darstellung der Fähigkeiten  eines Mit‐ arbeiters. Hier ein Beispiel für ein solches Profil:        Zweck dieser Tests  ist, den Mitarbeiter  so  schnell wie mög‐ lich  an  einen  Platz  zu  stellen,  an  dem  seine  höchste  Fähig‐ 98 , keitsstufe ausgenutzt wird. Offenkundig wird ihn dann  jedoch  jede Beförderung auf ein anderes Gebiet führen, für das er laut  Profil weniger kompetent ist.  Sehen wir, wie es in der Praxis aussieht.    Akte Personalfiihrung, Fall Nr.  17 Das oben gezeigte Profil  stammt aus einem Test, dem sich C. Breeze, ein  junger Absol‐ vent einer Handelsschule, unterzogen hatte, als er sich um eine  Stellung  bei der  I. C. Gale‐Klimaanlagen‐Gesellschaft  bewarb.  Wie man sieht, zeigte er überdurchschnittliche Überzeugungs‐ kraft und ebenso einen hohen allgemeinen Intelligenzgrad.  Breeze  wurde  als  Verkäufer  engagiert  und  nach  einer  ge‐ wissen Zeit  zweimal befördert:  zunächst  zum  regionalen Ver‐ kaufsleiter.  In  dieser  Position  verbrachte  er  immer  noch  viel  Zeit  im Verkauf.  Später wurde  er Verkaufsdirektor und hatte  vor allem überwachende und organisatorische Funktionen.  Wie  Sie  sehen,  liegen  seine  geringsten  Fähigkeiten — weit  unterhalb des Durchschnitts — in der Organisation. Aber gera‐ de  dieses  Gebiet  gehörte  nun  zu  seinen  täglichen Aufgaben.  Seine Verkäufer wurden willkürlich  eingeteilt. So wurde  zum  Beispiel Hap Hazard, ein unerfahrener Vertreter, zu zwei neu‐ en,  wichtigen  Kunden  geschickt.  Er  schaffte  es,  sowohl  den  Auftrag  zu  verlieren  als  auch den  guten Ruf  seiner  Firma  zu  gefährden. Conn Manly, ein neuer Mitarbeiter, der es rasch zu  stolzen Verkaufszahlen gebracht hatte, wurde zum Bezirksleiter  ernannt. Er kümmerte sich so gut wie überhaupt nicht um die  ihm  unterstellten  Verkäufer.  Durch  absichtliche,  unsaubere  Manipulationen  senkte  er die  Einsatzbereitschaft  seiner  Leute  auf einen Tiefstand.  C. Breeze  brachte  ebenfalls die  gesamte Verwaltung durch‐ einander. Größe und Bedeutung der einzelnen Verkaufsgebiete  standen  in  keiner  Beziehung  zu  den  Transportmöglichkeiten,  dem Geschäftsumfang oder der Erfahrung und den Fähigkeiten  der Vertreter. Seine Aktennotizen und Berichte spotteten  jeder  99 , Beschreibung, und sein Schreibtisch erinnerte an einen Abfall‐ eimer.  Wie es das Peter‐Prinzip vorhersagt, führte ihn seine Karriere  von der Kompetenz zur Inkompetenz.    Bewertung des Eignungstests Der Hauptunterschied zwischen getesteten und ungetesteten  Angestellten  liegt darin, dass die getesteten  ihre Stufe der Un‐ fähigkeit  auf  kürzeren Umwegen  und  in  kürzerer  Zeit  errei‐ chen.    Rationalisierungsgutachten Wir  haben  festgestellt,  dass  bei  der  ersten  Einstellung  eine  Beratung von außen das Erreichen der Unfähigkeitsstufe nicht  verhindern kann, sondern sogar noch beschleunigt. Ich möchte  nun  das  Vorgehen  von  Rationalisierungsexperten  beleuchten.  Es ist kaum verwunderlich, dass sie meist zu einem verhältnis‐ mäßig späten Zeitpunkt auf der Bildfläche erscheinen, nämlich  erst  dann, wenn  eine Hierarchie  bereits  einen  hohen  Reifeq‐ uotienten erreicht hat (der RQ ist in Kapitel 7 definiert).  Zunächst müssen wir uns  natürlich darüber  klar  sein, dass  auch  Betriebsberater  dem  Peter‐Prinzip  unterworfen  sind.  Sie  verdanken  ihre  Position  dem  gleichen  Beförderungsprozess,  der die Organisation, die sie durchleuchten sollen, gelähmt hat.  Viele der Experten werden  sich  schon auf  ihrer Stufe der Un‐ fähigkeit befinden. Selbst wenn sie Mängel entdecken, werden  sie unfähig sein, sie zu korrigieren.    Akte  Rationalisierungsgutachten,  Fall  Nr.  8  Die  Bulkeley‐ Kühltransporte AG beauftragte die Betriebsberaterfirma Speed‐ well  und  Trimmer,  ihre  Organisation  unter  die  Lupe  zu  nehmen.  Speedwell  und  Trimmer  stellten  fest,  dass  Bulkeley  nicht schlechter arbeitete als die meisten anderen Firmen in der  Branche. Durch diskrete Nachfragen entdeckten sie den wahren  100 , Grund  für  ihren  Auftrag:  Einige  Direktoren  waren  der Mei‐ nung, dass sie nicht genügend Einfluss auf die Geschäftspolitik  ihrer Firma hatten.  Was  sollten  Speedwell  und  Trimmer  tun?  Sollten  sie  etwa  sagen: «Meine Herren, bei  ihnen  ist  so weit alles  in Ordnung.  Ihr  Unternehmen  ist  ebenso  leistungsfähig wie  Ihre  Konkur‐ renz.»?  Speedwell und Trimmer hatten wahrscheinlich guten Grund  zu der Annahme,  in diesem  Fall werde man  auf  ihre weitere  Mitarbeit verzichten. Sie mussten fürchten, dass sie in den Ruf  kämen,  unfähige  Management‐Berater  zu  sein.  Sie  mussten  damit  rechnen, dass Bulkeley  sich von einer Konkurrenzfirma  beraten ließ.  Angesichts  dieses  moralischen  Drucks  fühlten  sie  sich  ge‐ zwungen  zu  erklären:  «Meine  Herren,  Sie  verfügen  über  zu  wenig Personal, und  Ihre Mitarbeiter sind überdies  falsch ein‐ gesetzt. Wir  schlagen  vor,  einige  neue  Aufgabenbereiche  zu  schaffen und einige Ihrer Angestellten zu befördern.»  Nachdem dann erst einmal genügend Bewegung in die Orga‐ nisation  gekommen  war,  konnten  die  opponierenden  Direk‐ toren  ganz  nach Wunsch Günstlinge  befördern  oder mit  den  neuen Aufgaben betrauen und dabei gleichzeitig ihren Einfluss  auf  verschiedenen  Ebenen  und  in  verschiedenen Abteilungen  der  Hierarchie  stärken.  Der  Vorstand  war  zufrieden,  und  Speedwell und Trimmer erhielten ihr Honorar.    Bewertung der Management-Gutachten 1. Ein Rationalisierungsgutachten schadet zeitweise dem  Dienstalterprinzip  in  einer  Hierarchie  oder  hebt  es  sogar auf. Das beschleunigt automatisch den Aufstieg  oder  erleichtert  den  Eintritt  von  Beschäftigten,  die  Protektion genießen (Günstlinge).  2. Eine beliebte Empfehlung von Betriebsberatern  ist die  Ernennung  eines  Koordinators  zwischen  zwei  unfähigen  101 , Stelleninhabern oder zwei unproduktiven Abteilungen.∗ Ein  unter diesen Experten und Klienten weit  verbreiteter  Irrtum  ist  nämlich,  dass  «koordinierte  Unfähigkeit  gleich Fähigkeit» ist.  3. Die einzige Empfehlung, die tatsächlich zu einer Leis‐ tungssteigerung führt, ist die, mehr Leute einzustellen.  In einigen Fällen erledigen sie die neuen Aufgaben, die  von  den  alten Mitarbeitern,  die  ihre  letzte  Stufe  er‐ reicht haben, nicht mehr erfüllt werden.   Der gute Management‐Berater weiß das und empfiehlt zahl‐ reiche  seitliche  Arabesken  und  geräuschlose  Sublimierungen  Unfähiger  in  hohen  Rängen  und  hierarchischen  Ausschluss  superunfähiger  Angestellter  in  untergeordneten  Positionen.  Kompetente  Berater  geben  außerdem  nützliche  Ratschläge  hinsichtlich der Personalpolitik, der Produktionsmethoden, der  farblichen  Ausgestaltung,  der  Leistungsanreize  usw.,  die  die  Produktivität der fähigen Mitarbeiter steigern.      Der Unfähigkeitstrieb   Bei der Durchsicht von Tiefenanalysen einiger Fälle von Be‐ fähigung  an  der  obersten  Spitze  einer Hierarchie  fiel mir  ein  bemerkenswertes psychologisches Phänomen auf, das  ich hier  beschreiben möchte.  Fähigkeit am Gipfel ist selten, aber nicht völlig unbekannt. In  Kapitel  1  schrieb  ich:  «Genügend  Zeit  und  genügend  Rang‐ stufen in einer Hierarchie vorausgesetzt, steigt jeder Beschäftig‐ te bis zu seiner Stufe der Inkompetenz auf und verharrt dort.»  ∗ Eine Erhebung bei Rationalisierungsfachleuten hat gezeigt, dass die Ernen- nung von Koordinatoren sowie die seitliche Arabeske und geräuschlose Sublimierung für das Management immer annehmbar sind. 102 , Siegreiche  Feldmarschälle,  erfolgreiche  Schulräte,  fähige  Unternehmer  und  ähnliche  Personen  hatten  einfach  nicht  die  Zeit, ihre Stufe der Inkompetenz zu erreichen.  Umgekehrt  beweist die unvermutete Existenz  eines  fähigen  Gewerkschaftlers oder Universitätspräsidenten nur, dass  es  in  dieser bestimmten Hierarchie nicht genügend Rangstufen gibt, damit  er seine Stufe erreichen kann.  Diese Leute zeigen Gipfel‐Fähigkeit.∗ Ich habe  festgestellt, dass diese Gipfel‐Fähigen häufig nicht  damit  zufrieden  sind,  in  ihrer Kompetenzposition  zu  bleiben.  Sie können nicht zur Stufe der Unfähigkeit aufsteigen. Sie sind  schon an der Spitze. Sie haben deshalb einen starken Drang, seitlich  in  eine  andere  Hierarchie  hinüberzuwechseln  —  sei  es  von  der  Armee  in die  Industrie,  aus  der  Politik  ins  Erziehungswesen,  vom  Show‐Business  in  die  Politik  usw.  In  dieser  neuen Umge‐ bung  finden  sie dann die Stufe der Unfähigkeit, die  sie  in der  alten  vermisst haben. Das macht der Unfähigkeitstrieb.    Akte  Unfähigkeitstrieb,  ausgewählte  Fälle  Macbeth,  ein  erfolgreicher Feldherr, wurde zum unfähigen König. Hitler, ein  geriebener  Politiker,  fand  seine  Stufe  der  Inkompetenz  als  Generalissimus.  Sokrates  war  ein  unvergleichlicher  Lehrer,  fand aber seine Ebene der Unfähigkeit als Strafverteidiger.    Warum tun sie es? «Der Job füllt mich nicht aus.»  ∗ Unsere Unterlagen enthalten einige außergewöhnliche Fälle multimodaler Gipfel-Fähigkeit, also von Individuen, die gleichzeitig an der Spitze mehrerer Hierarchien stehen können. A. Einstein ist ein Beispiel für dieses Phänomen. Er war ein höchst kompetenter Denker, der der Wissenschaft eine spezielle und allgemeine Relativitätstheorie bescherte. Außerdem war Einstein offensichtlich höchst kompetent auf dem Gebiet der Herrenmode. Seine Haartracht und seine lässige Kleidung begründeten eine Richtung, der die Jugend bis heute folgt. Bedenkt man, was er in der Modewelt ohne jede Anstrengung erreicht hat, fragt man sich, wie weit er es gebracht hätte, wenn er wirklich darum bemüht gewesen wäre. 103 , So oder so ähnlich lautet immer wieder die Begründung von  Gipfel‐Fähigen, wenn sie einen Wechsel planen, der schließlich  zur Zwangsunfähigkeit führt.    Müssen sie es tun? In der Tat ist es eine größere und faszinierendere Herausfor‐ derung, unterhalb der Stufe der Inkompetenz zu verharren. Ich  werde dieses Problem später noch zur Diskussion stellen.     104 , 10. Peters Spirale   Wir alle leben zu sehr in einem Kreis. Disraeli     Ich habe bereits in Kapitel 9 festgestellt, dass die Hierarcholo‐ gie hinsichtlich der  Inkompetenz nicht moralisiert.  Ich möchte  sogar  betonen,  dass  in  den  meisten  Fällen  von  Unfähigkeit  sogar der ausdrückliche Wunsch vorhanden ist, produktiv zu sein.  Der Beschäftigte wäre eigentlich gern fähig.  Die  meisten  Unfähigen  begreifen  auch  irgendwie  dunkel,  dass der Zusammenbruch der Hierarchie sie arbeitslos machen  würde. Sie versuchen deshalb, die Hierarchie funktionsfähig zu  erhalten.  Lassen Sie mich ein Beispiel anführen.      Akte Innerhierarchische Probleme, Fall Nr. 4     Geld statt Gesundheit Während der zwanzig  Jahre, die Mal D’Mahr  im Dienst der  Perfect Pewter‐Klaviersaiten AG gestanden hatte, war  er vom  Angestellten  im  Zinn‐Eingangslager  zum Vorstandsvorsitzen‐ den  aufgestiegen.  Kurz  nachdem  er  sein  Vorstandsbüro  be‐ zogen  hatte, machte  ihm  die  Gesundheit  zu  schaffen.  Er  litt  unter  hohem  Blutdruck  und  Magengeschwüren.  Der  Be‐ triebsarzt empfahl ihm, kürzer zu treten und sich in der Kunst  der Entspannung zu üben. Der Aufsichtsrat schlug die Ernen‐ nung  eines  stellvertretenden  Vorstandsvorsitzenden  vor,  der  Mal entlasten sollte. Obwohl beide Empfehlungen gut gemeint  waren,  trafen  sie  nicht  den Kern  der  Sache. Hierarchologisch  gesehen  war  Mal  D’Mahr  über  den  Punkt  seiner  physio‐ logischen Befähigung hinaus befördert worden. Als Vorstands‐ vorsitzender  musste  er  sich  mit  einander  widersprechenden  105 , Zielen und Werten herumschlagen. Er musste das Wohlwollen  der Aktionäre und des Aufsichtsrates dadurch gewinnen, dass  er Profite machte. Die Gunst der Kunden musste er sich sichern,  indem er die hohe Qualität des Produktes aufrechterhielt. Die  Beschäftigten  des  Unternehmens  konnte  er  nur  dadurch  für  sich gewinnen, dass er hohe Löhne zahlte und  für angenehme  und  sichere Arbeitsplätze  sorgte.  In  der Gemeinde,  in  der  er  lebte,  erwartete  man,  dass  er  einige  öffentliche  Ämter  über‐ nahm  und  ein mustergültiges  Familienleben  führte.  Bei  dem  Versuch, all diesen einander zum Teil widersprechenden Ver‐ pflichtungen gleichzeitig gerecht zu werden, brach er physisch  zusammen. Keine Vermehrung des Personals und kein Rat, sich  zu entspannen, konnte diese Verpflichtungen, die das Amt des  Vorstandsvorsitzenden mit sich brachte, reduzieren.    Das Unbekannte kalkulieren DerVorschlag  des  Aufsichtsrates  wurde  ausgeführt  und  J.  Smugly, ein fähiger Ingenieur und mathematisches Genie, zum  stellvertretenden Vorsitzenden  ernannt. Smugly  fähig  im Um‐ gang mit  Sachen, war unfähig  im Umgang mit Menschen. Er  verfügte über  keine  geeigneten Unterlagen, die  ihm Entschei‐ dungen  in  Personalfragen  erleichtert  hätten. Da  er  ohne  voll‐ ständige  Personalakten  nichts  anordnen wollte,  schob  er  Ent‐ scheidungen so weit hinaus, dass er schließlich unter Druck zu  einem Entschluss kommen musste und dann unkluge Augen‐ blicksentscheidungen  traf.  Smugly  erreichte  seine  Stufe  der  Unfähigkeit wegen mangelnder Fähigkeiten  in der Menschen‐ führung. Man  beschloss,  dass  er  durch  die  Ernennung  eines  Personalchefs entlastet werden sollte.    Mitleid belohnt sich selbst Roly Koster wurde  zum Personalchef befördert. Er war  ein  begabter Psychologie‐Student  gewesen. Nun  aber versetzte  er  sich  immer derart stark  in die Lage seiner Schützlinge, dass er  106 , ständig in Gefühlen schwelgte. Wenn er Smuglys Beschwerden  über  einen  ungenauen  Bericht  von Miss Count  lauschte, war  seine  Sympathie  ganz  aufseiten  des  stellvertretenden  Vor‐ standsvorsitzenden und voller Groll gegen Miss Count und ihre  Nachlässigkeit. Wenn  er  Miss  Counts  Klagen  über  Smuglys  kaltes,  berechnendes  und  unmenschliches  Verhalten  ihr  und  ihren Kollegen  gegenüber  hörte,  kamen  ihm  fast  die  Tränen.  Smuglys  Hartherzigkeit  riefen  Sorge  und  Abscheu  bei  ihm  hervor.  Roly  erreichte  seine  Stufe  der  Unfähigkeit,  weil  er  gefühlsmäßig  ungeeignet  war.  Um  einige  der  daraus  ent‐ stehenden personellen Probleme zu  lösen, wurde beschlossen,  eine  neue  Stelle  für  einen  Personalbeauftragten  zu  schaffen.  Dieser  Posten  sollte  mit  jemandem  aus  der  Fabrik  besetzt  werden, der das Vertrauen der Belegschaft genoss.  B. Willder war  bei den Arbeitern  beliebt und hatte  sich  als  Vorsitzender  des  Betriebsrats  ausgezeichnet.  In  seiner  neuen  Stellung als Personalbeauftragter musste er darauf achten, dass  die Entscheidungen des Managements beachtet wurden. Da er  jedoch die Pläne der Geschäftsleitung nicht ganz begriff, war B.  Willder in dieser Rolle wenig erfolgreich. Ihm fehlten die intel‐ lektuellen  Fähigkeiten,  um mit  abstrakten  Begriffen  umzuge‐ hen, und er traf deswegen unlogische Entscheidungen. Er hatte  seine Stufe der Inkompetenz erreicht, weil er geistig ungeeignet  war.      Klassifizierung der Inkompetenz   Ich habe diese Studie, die an der Perfect Pewter‐Klaviersaiten  AG durchgeführt wurde, hier wiedergegeben, weil sie die vier  Grundformen der Unfähigkeit verdeutlicht.  Mal  D’Mahr  wurde  über  die  Grenzen  seiner  physischen  Leistungsfähigkeit hinaus befördert.  107 , J. Smugly wurde über die Grenzen seiner Fähigkeiten in der  Menschenführung hinaus befördert.  Roly Koster wurde über seine  emotionalen Fähigkeiten hinaus  befördert.  B. Willder wurde über  seine  geistigen Fähigkeiten hinaus be‐ fördert.    Vergebliche Mühe Dieses Beispiel, das  für viele ähnliche Fälle steht, zeigt, dass  selbst ein ehrliches Bemühen, Inkompetenz auf hoher Ebene zu  beseitigen,  zu  einer vielstufigen  Inkompetenz  führen kann.  In  solchen Fällen  ist  eine Vermehrung des Personals unumgäng‐ lich. Bei  jeder neuen Umdrehung von Peters Spirale nimmt die  Quantität der Inkompetenz zu. Dennoch gibt es keine Verbesse‐ rung oder höhere Effektivität.      Die Mathematik der Unfähigkeit   Unfähigkeit plus Unfähigkeit gleich Unfähigkeit.  108 , 11. Die Pathologie des Erfolgs   Ein Unglück kommt selten allein.     Inzwischen  sollte klar geworden  sein, dass ein Angestellter,  der seine Stufe der Unfähigkeit erreicht hat, keine nützliche Ar‐ beit mehr leisten kann.      Unfähig, ja! Faul, nein!   Das  soll  aber  in  keiner Weise  bedeuten,  dass  nach  der  ab‐ schließenden Beförderung ein ehemals fleißiger Arbeiter plötz‐ lich faul wird. Keineswegs! In den meisten Fällen will er weiter‐ arbeiten;  er zeigt  immer noch große Aktivität, oft glaubt  er,  er  würde  etwas  schaffen.  In Wirklichkeit  vollbringt  er  aber  nur  wenig  Nützliches.  Früher  oder  später  (gewöhnlich  früher)  werden sich diese Angestellten  ihrer Unproduktivität bewusst  und leiden darunter.    Ein kühner Schritt Hier müssen wir auf das Gebiet der Medizin vorstoßen.  Ich  will  den  physischen  Zustand  beschreiben,  der  weiter  vorne  schon als Endplatzierungssyndrom bezeichnet wurde.    Ein umfassendes Forschungsprogramm Einer Anzahl praktischer Arzte wurden die Fragen vorgelegt:   1. «Welche physischen Anzeichen  (wenn überhaupt wel‐ che) sind gewöhnlich mit dem Erfolg verbunden?»∗  2. «Welchen Rat geben Sie, oder wie behandeln Sie (wenn  überhaupt) Patienten in der Erfolgsgruppe?»  ∗ Was der gewöhnliche Soziologe oder Mediziner «Erfolg» nennt, erkennt der Hierarchologe selbstverständlich als Endplatzierung. 109 , Ein alarmierender Bericht (1)   Die Auswertung  der  ärztlichen Antworten  ergab,  dass  fol‐ gende Beschwerden bei «erfolgreichen» Patienten am häufigs‐ ten auftreten:  a) Magengeschwüre  b) Magenkrämpfe  c) Schleimhautreizung  d) Erhöhter Blutdruck  e) Verstopfung  f) Durchfall  g) Häufiges Wasserlassen   h) Alkoholismus  i) Fresslust und Fettleibigkeit  j) Appetitlosigkeit  k) Allergien  l) Abspannung  m) Muskelkrämpfe  n) Schlaflosigkeit  o) Chronische Müdigkeit  p) Jagender Puls  q) Andere Herzbeschwerden  r) Migräne  s) Übelkeit und Erbrechen  t) Weicher, schmerzender Bauch  u) Schwindelgefühle  v) Verdauungsbeschwerden  w) Ohrensausen  x) Übermäßige  Schweißabsonderung  an  Händen,  Füßen,  Achseln und anderen Körperstellen  y) Nervöse Hautleiden  z) Sexuelle Impotenz   All das sind typische Erfolgsbeschwerden, die auch ohne das  Vorhandensein organischer Krankheiten auftreten können.  110 , Ich beobachtete — und von nun an sind auch Sie in der Lage,  dies zu erkennen —, dass diese Symptome die konstitutionelle  Unfähigkeit der Patienten für das Maß der Verantwortung, das  sie übernommen haben, anzeigen.    Eine Tiefenstudie. Der für den Verkauf verantwortliche Vize‐ präsident der Clacklow‐Büromaschinen‐Gesellschaft, T. Throb‐ more, wird häufig daran gehindert, an der wöchentlichen Vor‐ standssitzung teilzunehmen. Er  leidet unter einer Migräne, die  mit ziemlicher Regelmäßigkeit Montagnachmittag um 1 Uhr 30  einsetzt.    Tiefenstudie  eines  anderen  Falls.  Wegen  seines  anfälligen  Herzens werden C. R. Diack, Präsident der Grindley‐Motoren‐ werke, alle Nachrichten, die  ihn aufregen oder  irritieren könn‐ ten,  vorenthalten.  Er  hat  deshalb  keine  echte Kontrolle mehr  über  den  Geschäftsverlauf.  Seine  Hauptaufgabe  ist,  bei  den  jährlichen Zusammenkünften glanzvolle Berichte über den Er‐ folg des Unternehmens zu verlesen.    Beachten  Sie  diese wichtige Definition. Die  Leiden,  die  ich  genannt  habe  und  die  gewöhnlich  in Kombination  von  zwei  oder  mehreren  Symptomen  auftreten,  bilden  das  Endplatzie‐ rungssyndrom.∗     Ein alarmierender Bericht (2)   Unglücklicherweise hat die medizinische Wissenschaft bis heute die  Existenz  des Endplatzierungssyndroms  nicht  erkannt.  Ja,  die Ver‐ treter  dieses  Fachs  sind meinen  Bemühungen,  die Hierarcho‐ logie  auf  die  Pseudowissenschaft  der Diagnose  anzuwenden,  ∗ In Kapitel 5 wurde auf ein untrügliches Unterscheidungsmerkmal für das Syndrom des Pseudo-Erfolgs und das der Endplatzierung hingewiesen. 111 , mit  kalter  Ablehnung  begegnet.  Doch  kein  Zweifel  —  die  Wahrheit wird  sich durchsetzen! Die Zeit und die mit  ihr un‐ aufhaltsam  fortschreitende  Unordnung  in  der  Gesellschaft  werden für Erleuchtung sorgen.    Drei medizinische Irrtümer (a) Patienten mit den typischen Symptomen der Endplatzierung  (E.P.)  finden  häufig  eine  Erklärung:  Sie  behaupten,  dass  ihre  berufliche Unfähigkeit die Folge ihrer physischen Beschwerden  ist: «Wenn  ich nur diese Kopfschmerzen  loswürde, könnte  ich  mich ganz auf meine Arbeit konzentrieren.»  Oder: «Wenn ich nur meine Verdauung in Ordnung bringen  könnte ...»  Oder:  «Wenn  ich  nur  mit  dieser  Sauferei  Schluss  machen  könnte ...»  Oder: «Wenn ich nur einmal ausschlafen könnte ...»  Manche Mediziner  akzeptieren  diese Ausreden, wie meine  Untersuchung  zeigt,  und  bekämpfen  die  physischen  Sympto‐ me, ohne nach ihrer Ursache zu forschen.  Man behandelt die Patienten mit Medikamenten oder chirur‐ gischen Eingriffen, und beides kann zeitweise helfen,  aber nur  zeitweise.  Der  Patient  kann  nicht  mit  Drogen  fähig  gemacht  werden, und es gibt keinen Unfähigkeits‐Tumor, der mit einem  Skalpell beseitigt werden könnte. Guter Rat ist ebenso unnütz.  «Nehmen Sie es nicht so schwer.»  «Arbeiten Sie nicht zu viel.»  «Ruhen Sie sich gelegentlich aus.»  Solche tröstenden Vorschläge sind nutzlos. Viele E.P.‐Kranke  sind  bedrückt  und  ängstlich, weil  sie wissen,  dass  sie wenig  nützliche Arbeit  leisten. Sie werden keinen Rat befolgen, noch  weniger zu tun.  Ein  anderer  vergeblicher  Versuch  ist  der  des  freundlichen  Philosophen:  112 , «Versuchen Sie doch nicht  immer, die Rätsel der Welt  lösen  zu wollen.»  «Jeder hat so seinen Ärger. Ihnen geht es nicht schlechter als  vielen anderen auch.»  «In  Ihrem Alter muss man  sich  nun mal mit  solchen  Pro‐ blemen herumschlagen.»  Die  wenigsten  E.P.‐Patienten  können  mit  solchen  Stamm‐ tischweisheiten  etwas  anfangen. Die meisten  sind  völlig  ego‐ zentrisch:  Philosophie  oder  die  Probleme  anderer  Leute  in‐ teressieren  sie  nicht,  für  die  mit  ihrem  Job  verbundenen  Probleme suchen sie eine Lösung.  Gelegentlich versucht man es auch mit Drohungen:  «Wenn Sie in diesem Stil weitermachen, werden Sie noch im  Krankenhaus landen.»  «Wenn Sie nicht kürzer  treten, werden Sie bald zusammen‐ klappen.»  So etwas ist sinnlos. Der Patient kann gar nicht anders als «in  diesem Stil» weitermachen. Das Einzige, was seinen Lebensstil  ändern könnte, wäre  eine Beförderung, und die wird  er nicht  schaffen, weil er bereits seine Stufe erreicht hat.  Eine  andere beliebte Sorte von Ratschlägen  sind die Ermah‐ nungen zur Selbstbeherrschung:  «Lebe Diät!»  «Weniger trinken!»  «Das Rauchen einstellen!»  «Hör mit der Nachtschwärmerei auf!»  «Halte dich sexuell mehr zurück!»  So  etwas bleibt gewöhnlich ohne Wirkung. Der E.P.‐Patient  ist bereits deprimiert, weil  ihm die Arbeit keine Freude mehr  macht. Warum soll er die wenigen Vergnügen, die  ihm außer‐ halb seiner Arbeit bleiben, auch noch aufgeben?  Im  Übrigen  gibt  es  viele  Männer,  die  glauben,  dass  eine  gewisse Zügellosigkeit  bei  körperlichen  Freuden  sie  auch mit  einer Aura der Bedeutung umgibt. Das spiegelt sich in solchen  113 , Sprüchen wider wie  «Er  hat  einen Mordsappetit»,  «Er  ist  ein  großer Weiberheld»  oder  «Er  kann  einen  Schluck  vertragen».  Solches Lob  ist vor allem  in den Ohren dessen  süß, der  sonst  wenig  hat,  wofür  er  Anerkennung  erntet.  Er  wird  also  sehr  zögern, sein Laster aufzugeben.    Drei medizinische Irrtümer (b) Eine zweite Gruppe von Ärzten, die keine organischen Schä‐ den an ihren E.P.‐Patienten entdecken kann, versucht sie davon  zu überzeugen, dass ihre Symptome überhaupt nicht existieren:  «Ihnen  fehlt wirklich  nichts. Nehmen  Sie mal  dieses  Beru‐ higungsmittel.»  «Denken Sie nicht so viel über sich nach. Sie bilden sich Ihre  Beschwerden nur ein. Reine Nervensache.»  Solche  Ratschläge  führen  natürlich  zu  keiner  dauerhaften  Besserung. Der Patient weiß,  dass  er  leidet, ob der Arzt  es nun  bestätigt oder nicht.  Der  Erfolg  ist meistens,  dass  der  Patient  das Vertrauen  zu  seinem Arzt  verliert  und  auf  der  Suche  nach  jemandem,  der  sich in seinem Fall «besser auskennt», zum nächsten läuft. Viel‐ leicht  verliert  er  überhaupt  den  Glauben  an  die  orthodoxe  Medizin  und  beginnt  alle  möglichen  pseudomedizinischen  Heilpraktiker aufzusuchen.    Drei medizinische Irrtümer (c) Nachdem Medikamente  und  chirurgische  Eingriffe  versagt  haben,  versucht man  es  gelegentlich mit  der  Psychotherapie.  Der  Erfolg  bleibt meistens  aus, weil  dadurch  die Wurzel  des  Übels  bei  den  Endplatzierungs‐Patienten,  die  berufliche  Un‐ fähigkeit, nicht bekämpft werden kann.    Mit Fingerspitzengefühl Meine Umfrage  hat  ergeben,  dass  die  einzige  Behandlung,  die dem E.P.‐Patienten einige Erleichterung bringt, die Ablen‐ kungstherapie ist.  114 , «Lernen Sie Bridge.»  «Legen Sie sich eine Briefmarkensammlung an.»   «Machen Sie die Gartenarbeit selber.»   «Malen Sie Bilder mit der Schreibmaschine.»   Der  Arzt  spürt  in  diesem  Fall,  dass  sein  Patient  beruflich  versagt, und versucht  sein  Interesse auf  ein Gebiet zu  lenken,  wo er noch etwas leisten kann.    Ein lehrreicher Fall. W. Lushmoor, Manager in einem Waren‐ haus, verbrachte die meisten Nachmittage in seinem Klub, statt  ins Büro zurückzukehren. Er hatte die E.P.‐Krankheit bereits im  fortgeschrittenen  Stadium, war  schon  fast  als Alkoholiker  zu  bezeichnen,  hatte  außerdem  zwei  leichte Herzattacken  hinter  sich,  litt  stark  unter Übergewicht  und war  chronisch magen‐ krank.  Auf  den  Rat  seines  Arztes  begann  er  Golf  zu  spielen.  Er  wurde ein leidenschaftlicher Spieler, widmete dem Golf all sei‐ ne Nachmittage  und  fast  seine  gesamte  Energie  und machte  rasche Fortschritte. Sein Pech war, dass er beim Hantieren mit  dem  elektrischen Golfkarren  einen  furchtbaren  Schlag  erhielt.  Entscheidend ist, dass Lushmoor zwar von seinem Leiden nicht  geheilt wurde,  er  jedoch nicht  länger  ein E.P.‐Fall hinsichtlich  seines Jobs, über den er sich jetzt keine Gedanken mehr machte,  war,  sondern  dank  des Golfspiels  das  Syndrom  des  Pseudo‐ Erfolgs aufwies. Die Behandlung war deshalb erfolgreich.    Ein düsteres Zeichen Noch eine Bemerkung zum Endplatzierungssyndrom: Es hat  eine  ständig  wachsende  soziologische  Bedeutung,  weil  die  Begleiterscheinungen  einen  hohen  Statuswert  erreicht  haben.  Ein E.P.‐Patient brüstet sich mit seinen Symptomen. Er beweist  eine  pervertierte  Kompetenz,  indem  er  ein  noch  größeres  Magengeschwür bekommt oder eine noch ernstere Herzattacke  erleidet als seine Freunde. Der Statuswert der E.P.‐Krankheiten  115 , ist  in der Tat bereits so groß, dass einige Angestellte sie sogar  stimulieren, nur um den Eindruck zu erwecken, sie hätten die  Endplatzierung bereits erreicht.  116 , 12. Nicht medizinische Merkmale der Endplatzierung   Wie soll ich die Zeichen und Signale deuten? H. W. Longfellow     Ein lang gehegter Wunsch   Oft ist es nützlich zu wissen, wer in einer Hierarchie die End‐ platzierung  erreicht  hat  und  wer  nicht.  Unglücklicherweise  kann  man  nicht  immer  die  Krankheitsgeschichte  jedes  Be‐ schäftigten  einsehen,  um  festzustellen,  ob  er  ein  Endplatzie‐ rungs‐Fall ist oder nicht. Deshalb sollen hier noch einige Merk‐ male angeführt werden, die ihnen helfen könnten.      Abnorme Tabulogie   Dies ist ein wichtiger und bedeutsamer Zweig der Hierarcho‐ logie.  Der  kompetente  Mitarbeiter  hat  auf  seinem  Schreibtisch  normalerweise nur die Bücher, Papiere und Geräte, die er  für  seine Arbeit  braucht. Nach  der  Endplatzierung  neigen Ange‐ stellte dazu, einige ungewöhnliche und höchst aufschlussreiche  Arrangements auf ihrem Schreibtisch zu treffen.    Phonophilie Der Mitarbeiter erklärt seine Unfähigkeit damit, dass er unter  mangelndem  Kontakt  zu  Kollegen  und  Untergebenen  leidet.  Um dem abzuhelfen, installiert er mehrere Telefone auf seinem  Schreibtisch, eine oder mehrere Gegensprechanlagen mit Knöp‐ fen,  Blinklichtern  und  Lautsprechern  sowie  ein  oder mehrere  Tonbandgeräte.  Der  Phonophilitiker  macht  es  sich  bald  zur  Gewohnheit, zwei oder mehr dieser Geräte zur gleichen Zeit zu  117 , benutzen. Das  ist dann  ein untrügliches Zeichen galoppieren‐ der Phonophilie.  In diesen Fällen geht es meist  rapide bergab,  und man muss sie als unheilbar ansehen.  (Phonophilie wird übrigens heute  in wachsendem Maße bei  Frauen  beobachtet,  die  ihre  Stufe  der  Inkompetenz  als Haus‐ frauen erreicht haben. Typisch ist die Installierung eines Mikro‐ fon‐Lautsprecher‐Schalttafel‐Telefonsystems  in  der  Küche.  Es  erlaubt der Hausfrau, mit  ihren Nachbarn,  ihrem Esszimmer,  der Waschküche,  dem Kinderzimmer,  der  Terrasse  und  ihrer  Mutter gleichzeitig in ständigem und engem Kontakt zu sein.)    Papyrophobie Der Papyrophobe kann keine Papiere oder Bücher auf seinem  Schreibtisch oder —  in  schlimmen Fällen — überhaupt  in  sei‐ nem  Büro  ertragen. Wahrscheinlich  erinnert  ihn  jedes  Stück  Papier an die Arbeit, die zu erledigen er außerstande  ist. Kein  Wunder, dass er ihren Anblick hasst!  Er macht natürlich  aus  seiner Abneigung  eine Tugend und  hofft dadurch, dass er, wie er es nennt, «den Schreibtisch immer  aufgeräumt» hat, den Eindruck zu erwecken, dass er all  seine  Aufgaben unglaublich prompt erledigt.    Papyromanie Papyromanie,  das  genaue  Gegenteil  der  Papyrophobie,  zwingt den Angestellten, seinen Schreibtisch mit Bergen völlig  überflüssiger Papiere und Bücher  zu  bedecken. Bewusst  oder  un‐bewusst versucht er  so,  seine Unfähigkeit dadurch zu ver‐ bergen, dass er den Eindruck erweckt, er habe zu viel zu tun —  mehr, als jedes menschliche Wesen bewältigen könnte.    Ordnungswahn Hier liegt die Manie vor, die Papiere genauestens zu ordnen  und zu sortieren. Gewöhnlich ist dies mit einer tödlichen Angst  verbunden,  irgendwelche Dokumente zu verlieren.  Indem der  Ordnungsfanatiker  erledigte  Vorgänge  immer  von  neuem  118 , sichtet und ordnet, hindert er andere Leute (und sich selbst) an  der Erkenntnis, dass  er wenig oder nichts zur Erledigung der  laufenden  Geschäfte  beiträgt.  Seine  Beschäftigung  mit  alten  Akten  fixiert  seinen  Blick  auf  die  Vergangenheit,  sodass  er  widerstrebend und rückwärts in die Zukunft geht.    Tabula-Gigantismus Das zwanghafte Bemühen, stets einen größeren Schreibtisch  als die Kollegen zu haben.    Tabulaphobia privata Völlige Verbannung aller Schreibtische aus dem Büro. Dieses  Symptom ist nur in den allerhöchsten Rängen einer Hierarchie  zu beobachten.      Psychologische Merkmale   Während meiner Forschungsarbeit verbrachte ich viel Zeit in  Vorzimmern und interviewte Kunden und Arbeitskollegen, die  aus den Zimmern von Vorgesetzten kamen. Auf diese Art ent‐ deckte  ich verschiedene  interessante psychologische Merkmale  der Endplatzierung.    Selbstmitleid Viele dieser Besprechungen bei Spitzenmanagern bestanden  vor allem darin, dass der Chef Mitleid erregende Geschichten  über  die Umstände  erzählte,  unter  denen  er  gegenwärtig  ar‐ beiten müsse.  «Niemand zollt mir wirklich Anerkennung.»   «Niemand arbeitet sinnvoll mit mir zusammen.»   «Niemand versteht, dass der  ständige Druck von oben und  die hoffnungslose Unfähigkeit unten es mir unmöglich machen,  meinen  Aufgaben  angemessen  nachzukommen  und  mit  der  Arbeit auf dem Laufenden zu bleiben.»  119 , Dieses Selbstmitleid ist oft mit wehmütigen Erinnerungen an  die  «gute  alte Zeit»  verbunden,  als  der Klagende  noch  einen  geringeren Rang innehatte und auf einer Stufe seiner Fähigkeit  arbeitete.  Diesen Gefühlskomplex —  sentimentales Selbstmitleid, Ver‐ unglimpfung der Gegenwart und  irrationales Lob der Vergan‐ genheit — nenne ich den Gute‐alte‐Zeit‐Komplex.  Ein interessanter Zug dieses Komplexes ist, dass der typische  Patient niemals und unter keinen Umständen andeutet, dass ein  anderer seinen Platz besser ausfüllen würde, obgleich er doch  behauptet, dass seine gegenwärtige Position ein Martyrium sei.    Rigor cartis Bei Angestellten auf der Stufe der Unfähigkeit habe ich häu‐ fig die Rigor cartis beobachtet, ein abnormes Interesse am Ent‐ wurf von Organisations‐ und Ablaufplänen. Hinzu kommt ein  engstirniges Bestreben,  jeden kleinsten Geschäftsvorgang ohne  Rücksicht auf Verzögerungen in strikter Übereinstimmung mit  den  Linien  und  Pfeilen  auf  einer  solchen Karte  abzuwickeln.  Der  Rigor‐cartis‐Patient  hängt  seine  Karten  meist  an  bevor‐ zugter Stelle an die Wände seines Büros, und man kann ihn oft  dabei beobachten, wie er unter Vernachlässigung seiner Arbeit  in wortloser Anbetung vor seiner Graphik steht.    Der Änderungszwang Manche Angestellte, die  ihre Endplatzierung erreicht haben,  versuchen  ihre  Unsicherheit  dadurch  zu  verbergen,  dass  sie  ihre Untergebenen ständig aus dem Gleichgewicht bringen.  Ein  leitender  Angestellter  dieses  Typs  erhält  einen  schrift‐ lichen Bericht, schiebt ihn beiseite und sagt: «Ich habe nicht die  Zeit, mich durch diesen Wust hindurchzuarbeiten. Sagen Sie es  mir bitte mündlich — und möglichst kurz.»  Wenn der Untergebene dagegen einen mündlichen Vorschlag  macht,  unterbricht  ihn  so  ein  Typ mitten  im  Satz:  «Ich  kann  120 , mich  erst damit befassen, wenn Sie  es  schriftlich niedergelegt  haben.»  Einem Untergebenen, der Vertrauen zu  ihm hat,  setzt  solch  ein Vorgesetzter durch einen Anschnauzer einen Dämpfer auf;  einen  schüchternen macht  er  durch  familiäres  Getue  nervös.  Man  könnte  den  Zwang  zur Änderung  zunächst mit  Potters  «Eins‐Hochkommen»‐Prinzip  verwechseln,  aber  beide  sind  grundverschieden. Potters Methode dient dazu, ihren Benutzer  auf  seine Stufe der Unfähigkeit  zu befördern. Der Zwang  zur  Änderung dagegen  ist vor  allem  eine Abwehrtechnik, die  ein  Boss anwendet, der seine Stufe der Inkompetenz erreicht hat.  «Man  weiß  nie,  wie  man  ihm  kommen  soll»,  urteilt  der  Untergebene dieses Mannes.    Wanken-und-Wackeln Beim Wanken‐und‐Wackeln‐Syndrom stößt man auf die völ‐ lige Unfähigkeit, Entscheidungen zu treffen, die dem Rang des  Betreffenden  angemessen  sind.  Ein  Angestellter  dieses  Typs  kann  die Pros  und Kontras  einer  Frage  endlos  und minuziös  gegeneinander  abwägen,  ohne  sich  jedoch  für  die  eine  oder  andere Seite entscheiden zu können. Er wird seine Entschluss‐ losigkeit mit ernsten Hinweisen auf den «demokratischen Pro‐ zess»  oder  «langfristige Überlegungen»  begründen.  Gewöhn‐ lich  lässt  er  alle  Probleme,  die  auf  ihn  zukommen,  so  lange  schmoren, bis jemand anders die Entscheidung trifft oder es zu  spät für eine Lösung ist.  Ich  habe  übrigens  festgestellt,  dass  die Opfer  des Wanken‐ und‐Wackelns  häufig  auch  Papyrophoben  sind.  Sie  müssen  deshalb ausfindig machen, wie  sie das Papier  loswerden kön‐ nen. Dabei wird gewöhnlich der Abwärts‐, Aufwärts‐  oder Aus‐ wärtspass angewendet.  Beim  Abwärtspass  werden  die  Papiere  an  einen  Unterge‐ benen mit der Bemerkung «Behelligen Sie mich bitte nicht mit  solchen Lappalien» zurückgeschickt. Der Untergebene wird so  121 , gezwungen,  eine  Entscheidung  zu  treffen,  die  über  seinen  Verantwortungsbereich hinausgeht.  Beim Aufwärtspass  kommt  es  auf  Einfallsreichtum  an. Der  Wanken‐und‐Wackeln‐Kranke muss den Fall  so  lange prüfen,  bis  sich  ein winziger Punkt  findet, bei dem  eine Abweichung  von der Norm  festzustellen  ist. Das rechtfertigt dann die Wei‐ terleitung an eine höhere Instanz.  Beim Auswärtspass beruft der Leidende eine Konferenz von  Kollegen  gleichen  Ranges  ein.  Hier  beugt  er  sich  dann  der  Mehrheitsentscheidung. Eine Variante davon ist das öffentliche  John‐Q.‐Ablenkungsmanöver:  Man  sendet  die  Papiere  an  irgendjemanden,  der  eine  Umfrage  veranstaltet,  um  heraus‐ zufinden, was der Normalbürger über die Sache denkt.  Ein Wanken‐und‐Wackeln‐Opfer  im  Regierungsdienst  löste  das  Problem  auf  originelle Weise. Wenn  ihm  ein  Fall  vorlag,  den er nicht entscheiden mochte, ließ er das Aktenstück einfach  nachts aus dem Büro verschwinden und warf es weg.    Ein klassischer Fall William  Shakespeare  beschreibt  ein  interessantes  Symptom  der  Endplatzierung:  ein  irrationales Vorurteil  gegen Unterge‐ bene oder Kollegen aufgrund  irgendwelcher Merkmale, die  in  keiner Weise zu der beruflichen Leistung  in Beziehung stehen.  So lässt er Julius Caesar sagen:    Laßt wohlbeleibte Männer um mich sein ...   Der Cassius dort hat einen hohlen Blick,   Er denkt zu viel: die Leute sind gefährlich.    Es ist verlässlich überliefert, dass Napoleon Bonaparte gegen  Ende seiner Laufbahn Männer nach der Größe ihrer Nase beur‐ teilte und nur solchen mit großer Nase ein höheres Amt über‐ trug.  122 , Manche Opfer dieses Wahns knüpfen  ihre grundlose Ableh‐ nung  an  solche Nebensächlichkeiten wie die Form des Kinns,  einen  Dialekt  oder  die  Breite  der  Krawatte.  Die  tatsächliche  Kompetenz  oder  Inkompetenz  im  Beruf  bleibt  außer  Acht.  Dieses Vorurteil nenne ich die caesarianische Schlussfolgerung.    Versteckte Trägheit Ein  sicheres  Kennzeichen  der  Endplatzierung  ist  die  Ge‐ wohnheit, Witze  zu  erzählen,  statt die  anfallende Arbeit  zu  er‐ ledigen.    Structurophilie Die Bauwut  (Structurophilie)  ist  eine  zwanghafte Beschäfti‐ gung mit Gebäuden  (ihrer Planung, dem Bau, der Pflege und  dem Umbau), verbunden mit einem wachsenden Desinteresse  an der Arbeit, die im Innern des Gebäudes erledigt wird (oder  erledigt werden sollte). Structurophilie habe  ich auf allen hier‐ archischen  Stufen  beobachtet.  Ihre  feinste Ausprägung  findet  sie unzweifelhaft bei Politikern und Universitätspräsidenten. In  ihrer  extremen  pathologischen  Erscheinungsform  (gargantuan  monumentalis) erreicht sie ein Stadium, wo das Opfer unter dem  Zwang steht, riesige Grabstätten oder Denkmäler zu errichten.  Die  alten  Ägypter  und  moderne  Südkalifornier  scheinen  schwer unter dieser Krankheit gelitten zu haben.  Structurophilie  ist von uninformierten Beobachtern auch als  Bau‐Komplex  bezeichnet  worden. Wir  müssen  jedoch  genau  zwischen der einfachen Beschäftigung mit Bauwerken und dem  Bau‐Komplex unterscheiden, der eine Anzahl eng verbundener,  zusammenhängender und  zueinander  in Beziehung  stehender  Geistesrichtungen  betrifft.  Der  Bau‐Komplex  erfasst  leicht  Philantropen,  die  das  Erziehungssystem,  das  Gesundheits‐ wesen oder das kirchliche Leben verbessern wollen. Sie ziehen  Experten  auf diesen Gebieten  zurate und  stoßen dabei  auf  so  viele,  die  ihre  jeweilige  Stufe  der Unfähigkeit  erreicht  haben,  123 , dass die Aufstellung eines brauchbaren Programms unmöglich  wird.  Das  Einzige,  worüber  man  sich  einigen  kann,  ist  die  Errichtung eines neuen Gebäudes. Häufig leidet der als Berater  hinzugezogene  Erzieher,  Mediziner  oder  Kirchenmann  an  Structurophilie. Deshalb lautet seine Empfehlung an den Spen‐ der:  «Errichten  Sie  ein  neues  Gebäude.»  Gemeindekomitees,  Schulbeiräte  und  Gründungsausschüsse  befinden  sich  in  der  gleichen  schwierigen Lage.  Sie  stehen  jeweils  vor  so  viel Un‐ fähigkeit, dass sie  ihr Geld  lieber  in Gebäude als  in Menschen  oder Programme  investieren. Ebenso wie bei anderen psycho‐ logischen Komplexen führt dies zu einem seltsamen Verhalten.    Akte  Kirchliche  Vorhaben,  Fall  Nr.  64  Der  Kirchenrat  der  Ersten  Euphorischen  Kirche  in  Excelsior machte  sich  Sorgen  wegen des rückläufigen Kirchenbesuchs. Viele Vorschläge, wie  man  dem  abhelfen  könnte,  wurden  geprüft.  Eine  Gruppe  empfahl, den Geistlichen auszuwechseln. Sie hatte genug von  den hergebrachten Predigten des Pfarrers Theo Log, der wenig  zu den Problemen des modernen Menschen zu  sagen wusste.  Man  lud also Gastprediger ein, die sich mit aktuellen Themen  wie: die sexuelle Revolution, das Generationsproblem, die Sinn‐ losigkeit  des Krieges  und  die  neue Moral  beschäftigten. Nun  drohten einige der konservativ denkenden Gemeindemitglieder  mit  Austritt  aus  der  Kirche,  falls  weiter  solche  «abseitigen  Predigten» gehalten würden. Innerhalb des Komitees kam man  schließlich zu dem Ergebnis, dass eine Spendenaktion zum Bau  einer neuen Kirche die akzeptabelste Lösung sei. Der alte Predi‐ ger mit seinem bescheidenen Gehalt wurde wieder eingestellt.  Nach  Fertigstellung  des  neuen  Gebäudes  dämmerte  es  dem  Kirchenrat,  dass  die  kleine  Gemeinde  in  der  neuen  großen  Kirche noch kleiner wirkte. Die Empfehlung, einen tatkräftigen,  dynamischen  Geistlichen  einzustellen,  wurde  erwogen  und  wieder verworfen, weil man es  für unmöglich hielt,  für ein so  niedriges Gehalt einen besseren Mann zu finden. Außerdem, so  124 , fürchtete man, könnte ein Wechsel auch die Sammelaktion  für  eine neue Orgel und den Bau eines neuen Gemeindezentrums  negativ beeinflussen.    Wer ist was Gewöhnlich  hat  das  Structurophilie‐Opfer  den  krankhaften  Wunsch, dass ein Gebäude oder Monument nach ihm benannt  wird. Der Bau‐Komplex macht dagegen denjenigen zu schaffen,  die  in  irgendeinem  Bereich  des menschlichen  Lebens Verbes‐ serungen durchsetzen möchten, dabei aber nicht mehr bewerk‐ stelligen als die Errichtung eines neuen Gebäudes.      Ticks und seltsame Gewohnheiten   Kurz nach der Endplatzierung stellen sich meist ausgefallene  körperliche  Angewohnheiten  und  der  eine  oder  andere  Tick  ein.  Ein  bemerkenswertes  Beispiel  dafür  ist  Heeps  Reiben  der  Handflächen, das von Charles Dickens so genau beschrieben und  lebendig geschildert worden ist.  Erwähnen möchte ich in diesem Abschnitt auch solche Ange‐ wohnheiten wie Nägelkauen, mit  den  Fingerspitzen  oder mit  Bleistiften  auf  Tischplatten  trommeln,  Knöchelknacken,  mit  Federhaltern  und  Heftklammern  spielen,  sinnloses  Spannen  und  Loslassen  von  Gummibändern  und  tiefes  Seufzen  ohne  ersichtlichen Grund.  Gelegentlich bleibt das Endplatzierungssyndrom nur deshalb  unbemerkt, weil  der mit  diesem  Leiden  Behaftete  sich  ange‐ wöhnt,  endlos  ins  Leere  zu  starren.  Ungeübte  Beobachter  neigen  oft  zu  der  Annahme,  der  Kranke  grüble  über  die  drückende  Last  der  Verantwortung  nach,  die  ihm  sein  Amt  auferlege. Hierarchologen wissen es besser.        125 , Verräterische Sprachgewohnheiten   Den Zuhörer narren Die Initial‐ und Zahlencodophilie  ist der Zwang, sich mit Hilfe  von Buchstaben und Zahlen  statt mit Wörtern  auszudrücken.  Ein Beispiel: «F. O. B. ist in N. Y. als K. O. im L. I. der B. U. bei  802.»  Nach einiger Zeit (wenn überhaupt) dämmert dem Zuhörer,  dass von Frederick Orville Blamesworthy die Rede  ist, der  in  New  York  als  Koordinator  im  Lehrmittel‐Institut  der  Boon‐ dock‐Universität arbeitet und  sich gerade mit dem Gesetz 802  beschäftigt.  Doch  die  Entschlüsselung  dauert  so  lange,  dass  der  Ge‐ sprächspartner gar nicht bemerkt, wie wenig der Redner über  die ganze Geschichte im Grunde weiß. Codophilisten gelingt es  auf diese Art, Triviales bedeutsam klingen zu lassen. Genau das  wollen sie auch.    Viele Worte, wenige Gedanken Viele  Arbeitskräfte,  die  die  Endplatzierung  erreicht  haben,  hören  auf  zu  denken  oder  schränken  es  zumindest  stark  ein.  Um  dies  zu  verbergen,  entwickeln  sie  eine  Allzweckkonver‐ sation. Männer, die  in der Öffentlichkeit  stehen,  arbeiten All‐ zweckreden aus. Diese Reden bestehen aus Phrasen, die zwar  eindrucksvoll klingen, aber so vage sind, dass sie sich für  jede  Situation  eignen. Um  sich der  jeweiligen Zuhörerschaft  anzu‐ passen,  können  von  Fall  zu  Fall  einige Wörter  ausgewechselt  werden.  Meine «Management‐Papierkorb‐ und  ‐Abfalleimer‐Studie»∗  führte  zur  Entdeckung  folgender Notizen,  bei  denen  es  sich  ∗ Die Untersuchung musste leider abgebrochen werden. Einige Firmen stellten verschlossene Abfalleimer in ihren Büros auf, um einen Ideendiebstahl durch die Konkurrenz zu verhindern. Müllverwertungsfirmen laden den Inhalt jeden Tag in einen Spezialwagen, wo er sofort zu einer grauen, unentwirrbaren Masse zermahlen wird. 126 , offensichtlich  um  die  Fragmente  des  Rohentwurfs  zu  einer  Allzweckrede  handelt.  Den  Namen  des  Verfassers  will  ich  verschweigen,  denn  der  Autor  hat  schon  Schwierigkeiten  genug. Mein Ziel  ist Erziehung, nicht Erniedrigung. Hier  sind  seine Notizen:    Meine Damen und/oder Herren,  in diesen unruhigen Zeiten ist es mir eine Ehre, zu Ihnen über  die so bedeutsame  ... zu sprechen. Es handelt sich um einen  Bereich,  in  dem  großartige  Fortschritte  erzielt wurden. Wir  sind natürlich — und zu Recht — auf die auf unserem Gebiet  erzielten Erfolge stolz. Doch wir müssen auch an jene Persön‐ lichkeiten  und  Gruppen  denken,  die,  in  größerem  Zusam‐ menhang  gesehen,  so  Außerordentliches  dazu  beigetragen  haben, sei es im regionalen, nationalen und — darf ich es sa‐ gen? — im internationalen Rahmen.  Wir sollten die Wunder, die durch persönlichen Einsatz, Ent‐ schlussfreudigkeit  und  Beharrlichkeit  verwirklicht  werden  können, niemals unterschätzen. Doch ich glaube, es wäre ver‐ messen, wenn wir erwarten wollten, dass wir die Probleme,  mit denen die besten Köpfe der verflossenen und gegenwärti‐ gen Generation vergeblich gerungen haben, kurzerhand lösen  könnten. Lassen Sie mich  zusammenfassend meine Haltung  wertfrei,  aber  auch  unmissverständlich  darlegen.  Ich  unter‐ stütze den Fortschritt;  ich wünsche den Fortschritt;  ich hoffe  den Fortschritt zu erleben! Doch was ich verlange, ist ein ech‐ ter  Fortschritt,  nicht  eine  bloße Veränderungssucht  um  der  Veränderung willen. Meine Freunde, dieser tatsächliche Fort‐ schritt  wird  nach  meiner Meinung  nur  dann  verwirklicht,  wenn und solange wir uns innerlich unverbrüchlich unserem  großen  geschichtlichen Erbe  verpflichtet  fühlen, diesen  gro‐ ßen Traditionen, auf denen jetzt und für immer unsere wahre  Stärke beruht.    127 , Ein Wort an die Kenner   Achten  Sie  in  Ihrer Umgebung  auf  die  oben  beschriebenen  Merkmale. Sie werden Ihnen bei der Analyse Ihrer Mitarbeiter  eine große Hilfe sein.  Ihre schwierigste Aufgabe  ist  jedoch die  Selbstanalyse. Hierarchologe, heile dich selbst!       128 , 13. Gesundheit & Glück bei null BQ –

Möglichkeit oder Wunschtraum?

  Für die kommenden Plagen haben sie keinen Blick, sie denken nicht über den Tag hinaus. T. Cray     Wenn  ein Angestellter  seine  Stufe  der Unfähigkeit  erreicht  (Peters  Plateau),  bedeutet  das,  dass  er  einen  Beförderungs‐ Quotienten  (BQ)  von  null∗  hat.  In  diesem  Kapitel werde  ich  zeigen, wie unterschiedlich Angestellte  in dieser Situation rea‐ gieren.    Der nackten Wahrheit ins Auge sehen (Nicht empfehlenswert) Der  Angestellte  ist  sich  völlig  darüber  im  Klaren,  dass  er  seine Endplatzierung erreicht und seine Stufe der Inkompetenz  erklommen hat. Er weiß, dass er mehr gegessen hat, als er ver‐ dauen kann, dass er «oben»  ist oder «es geschafft» hat.  (Diese  Begriffe sind synonym.)  Wer fähig ist, solche Wahrheiten zu akzeptieren, neigt dazu,  Unfähigkeit mit Nachlässigkeit zu verwechseln. Er glaubt, dass  er nicht hart genug arbeitet, und fühlt sich schuldig.  Er glaubt, dass er durch harte Arbeit die Anfangsschwierig‐ keiten  in  seiner  neuen  Position  überwinden  kann  und  dann  kompetent  wird.  Deshalb  treibt  er  sich  selber  gnadenlos  an,  lässt Kaffeepausen  ausfallen,  arbeitet  auch während  der Mit‐ tagszeit und nimmt abends und am Wochenende noch Arbeit  mit nach Hause.  ∗ Beförderungs-Quotient: der numerische Ausdruck für die Beförderungs- chancen eines Mitarbeiters. Wenn der BQ bis auf null absinkt, kommt eine Beförderung nicht mehr in Betracht. Ausführlich behandelt wird der BQ in ‹Das Peter-Profil›, einer unveröffentlichten Studie über die mathematischen Aspekte der Unfähigkeit. 129 , Er  fällt  nach  kürzester  Zeit  der  Endplatzierungskrankheit  zum Opfer.    Unwissenheit ist ein Segen Viele  Angestellte  und  Beamte  erkennen  nie,  dass  sie  ihre  Stufe der Unfähigkeit  erreicht  haben.  Sie  sind  stets  emsig  bei  der Arbeit, verlieren nie ihren Glauben an eine weitere Beförde‐ rung und bleiben deshalb glücklich und gesund.  Natürlich werden Sie fragen: «Wie schafft man das?»      Ersatzhandlung: der Lebensretter   Anstatt  den  eigentlichen Aufgaben  seines Amtes nachzukommen,  ersetzt man sie durch andere Pflichten, die dann bis zur Perfektion er‐ füllt werden.  Ich werde verschiedene Substitutionstechniken beschreiben.    Technik Nr. 1: Ständige Vorbereitung Wenn ein kompetenter Mitarbeiter vor einer wichtigen Auf‐ gabe  steht,  beginnt  er  einfach mit  der Arbeit. Der Mann  des  Ersatzes  dagegen  zieht  es  vor,  sich mit  vorbereitenden Maß‐ nahmen zu beschäftigen. Hier einige wohl erprobte Methoden:  a) Sich  von  der Notwendigkeit  der Tätigkeit  überzeugen. Der  wahre  Ersatzmann  kann  niemals  genügend  Beweis‐ material zusammentragen. «Vorsicht  ist die Mutter der  Porzellankiste» und «Eile mit Weile» sind seine bevor‐ zugten Sprüche.  Verwende  genügend  Zeit  darauf,  die  Notwendigkeit  zu  prüfen,  und  die  Notwendigkeit,  etwas  zu  tun,  wird  ver‐ schwinden (Peters Prognose).  Wenn beispielsweise eine Hilfsaktion zur Bekämpfung  einer Hungersnot organisiert werden soll, braucht man  nur lange genug zu prüfen, ob ein echtes Bedürfnis für  eine solche Aktion vorliegt. Dann wird man schon nach  130 , einiger Zeit feststellen, dass gar kein Bedarf mehr vor‐ handen ist.  b) Prüfe Alternativmöglichkeiten  für das, was getan werden  soll. Nehmen wir an, eine langwierige Prüfung bestätigt  die Notwendigkeit, etwas zu unternehmen. Der Ersatz‐ mann will dann ganz sicher gehen, dass er auch wirk‐ lich  den  erfolgreichsten Weg  einschlägt,  gleichgültig,  wie lange es dauert, bis er ihn gefunden hat. Die Tech‐ nik der Alternativsuche ist in sich eine Ersatzhandlung  und  eine weniger  beunruhigende Erscheinung  als das  Wanken‐und‐Wackeln‐Syndrom.  c) Den  Rat  eines  Experten  einholen,  damit  die  schließlich  ausgewählte  Methode  auch  möglichst  rationell  und  wirkungsvoll  angewendet  wird.  Komitees  werden  gebildet,  um  das  Problem  zu  studieren.  Bei  einer  Variante  dieser  Technik,  der  Suche  nach  Präzedenz‐ fällen, wendet man sich an verblichene statt an lebende  Experten.  d) Eins nach dem andern. Zu dieser Technik gehören exakte,  sorgfältig ausgearbeitete, Zeit raubende Vorbereitungen  jeder  Einzelheit:  der  Aufbau  reichlich  bemessener  Reserven  an  überflüssigen  Formularen,  überflüssigen  Geräten, überflüssigem Vorrat, überflüssigem Geld etc.  Damit soll erst einmal die gegenwärtige Position konsoli‐ diert werden, ehe man sich neuen Zielen zuwendet.    Ständige Vorbereitung: ein lehrreiches Beispiel Hier ein interessanter Fall, der die Anwendung einiger dieser  Techniken  demonstriert.  Grant  Swinger,  Chef  der  Sozialbe‐ hörde von Deeprest,  stand  im Ruf großer Fähigkeiten, weil er  über eine ungewöhnliche Begabung verfügte, Regierungsbehör‐ den  und  gemeinnützige  Stiftungen  dazu  zu  bewegen,  sich  finanziell an ehrenwerten örtlichen Vorhaben zu beteiligen.  131 , Eines  Tages  wurde  der  Armut  der  Krieg  erklärt.  Swinger  wurde  zum  Koordinator  des  Anti‐Elend‐Programms  von  Deeprest ernannt. Man ging davon aus, dass jemand, der so gut  mit  den  Mächtigen  umzugehen  verstand,  auch  besonders  befähigt sein müsse, den Schwachen zu helfen.  Während dieses Buch gedruckt wird, ist Swinger noch emsig  damit beschäftigt, ein prunkvolles Bürogebäude hochzuziehen.  Es soll ihn und seine Mannschaft beherbergen und gleichzeitig  ein Monument des heroischen Kampfes gegen die Not werden.  (Eins nach dem andern.)  «Die  Armen  sollen  sehen,  dass  ihre  Regierung  sie  nicht  vergessen hat», erklärt Swinger.  Als nächsten Schritt plant er, ein beratendes Gremium für das  Anti‐Elend‐Programm  ins Leben zu  rufen.  (Expertenrat einho‐ len.) Dann sollen Mittel  für eine Studie über die Probleme der  Armut  beschafft  werden.  (Die  Notwendigkeit  bestätigen.)  Später  ist  eine  Studienreise durch die westliche Welt geplant,  die Erkenntnisse über Vorbereitung und Durchführung  ähnli‐ cher Projekte vermitteln soll. (Alternativlösungen studieren.)  Man muss darauf hinweisen, dass Swinger vom Morgen bis  in den Abend hinein beschäftigt  ist, dass  ihm seine neue Auf‐ gabe Freude macht und dass er fest davon überzeugt ist, seine  Sache gut  zu machen. Bescheiden weist  er den Vorschlag  zu‐ rück, seinen guten Ruf zu nutzen und bei den nächsten Wahlen  zu  kandidieren.  Kurz,  er  hat  sehr  erfolgreich  für  Ersatzhand‐ lungen gesorgt.    Technik Nr. 2: Spezialisierung auf Nebensächliches P. Gladman wurde zum Chef eines heruntergewirtschafteten,  unrentabel  arbeitenden  Zweigwerkes  der  Sagamor‐Sofafabrik  ernannt.  Sein  Auftrag  war,  die  Produktion  zu  steigern  und  endlich wieder Gewinne zu erwirtschaften.  Er war unfähig  für diese Aufgabe,  erkannte das  sofort und  gab es deshalb rasch auf, sich Gedanken über die Produktivität  132 , zu machen. Er  ersetzte  sie durch  großen Eifer  bei der  inneren  Organisation der Fabrik und der Verwaltung.  Den  größten  Teil  seiner  Zeit  verbrachte  er  damit,  sich  zu  vergewissern,  dass  es  keine  Reibungen  zwischen  Belegschaft  und Management gab, dass die Arbeitsbedingungen zufrieden  stellend waren und dass alle Beschäftigten des Werkes sich wie  eine «große, glückliche Familie fühlen», wie er es nannte.  Zu seinem Glück hatte Gladman als stellvertretenden Werks‐ leiter D. Dominy mitgebracht,  einen  jungen Mann,  der  seine  Stufe der Unfähigkeit noch nicht erreicht hatte. Dank Dominys  energischen  Maßnahmen  wurde  das  Zweigwerk  wieder  zu  neuem Leben erweckt und erwirtschaftete einen netten Profit.  Gladman  erntete dafür die Anerkennung und war auf «sei‐ nen Erfolg»  stolz. Er  hatte  in  geeigneter Weise  für Ersatz  ge‐ sorgt und war glücklich dabei geworden.  «Kümmere dich  um die Maulwurfshügel, die Berge  sorgen  für sich selbst»,  lautet der Merkspruch der Nebensächlichkeit‐ Spezialisten.  U. Tredwell war ein  fähiger Konrektor  in einer Volksschule  von Excelsior. Er war  seiner Aufgabe  intellektuell gewachsen,  sorgte für Disziplin bei den Schülern und gute Stimmung unter  den Lehrern. Nach der Beförderung erreichte er als Rektor seine  Stufe der  Inkompetenz.  Ihm  fehlte das Fingerspitzengefühl  im  Umgang  mit  Elternorganisationen,  Zeitungsreportern,  dem  zuständigen  Schulrat  und  den  gewählten  Mitgliedern  des  Schulbeirates.  Er  fiel  bei  den  Behörden  in Ungnade,  und  das  öffentliche Ansehen seiner Schule litt.  Tredwell  entwickelte  eine  bemerkenswerte  Form  der  Spe‐ zialisierung auf Nebensächlichkeiten. Er zeigte ein leidenschaft‐ liches  Interesse  für  ein  bestimmtes  Verkehrsproblem  —  die  Stöße, Erschütterungen und Schwingungen, die durch das Hin‐  und Herlaufen von Schülern und Personal in Klassenzimmern,  Fluren und Treppen hervorgerufen wurden.  133 , Auf  großformatigen  Planskizzen  des Gebäudes  arbeitete  er  ein  ausgeklügeltes  System der Verkehrsströme  aus. Er  ließ  in  verschiedenen Farben Linien und Pfeile  auf Wände und Fuß‐ böden pinseln und bestand auf strikter Einhaltung seiner Ver‐ kehrsregeln. Kein Kind durfte die weißen Linien überschreiten.  Man  stelle  sich  vor, was  geschah, wenn  ein  Schüler während  der  Unterrichtszeit  mit  einem  Auftrag  von  einem  Klassen‐ zimmer  in  einen  anderen  Raum  auf  der  gegenüberliegenden  Seite  des Korridors  geschickt wurde:  Er musste  erst  bis  zum  Ende des Gangs, dann um das Ende der weißen Linie herum‐ gehen  und  schließlich  auf  der  anderen  Seite  an  ihr  entlang  zurücklaufen.  Tredwell verbrachte viel Zeit damit, durch das Gebäude zu  streifen,  um  auf  die  Einhaltung  seines  Systems  zu  achten.  Er  schrieb  Artikel  darüber  für  Fachzeitschriften  und  begleitete  Besuchergruppen von Nebensächlichkeit‐Spezialisten aus dem  Erziehungsbereich  bei  Rundgängen  durch  das  Gebäude.  Im  Augenblick arbeitet  er an einem Buch über dieses Gebiet, das  mit vielen Plänen und Fotografien ausgestattet sein wird.  Tredwell  ist  aktiv  und  zufrieden,  erfreut  sich  bester  Ge‐ sundheit  und  weist  nicht  das  geringste  Anzeichen  des  End‐ platzierungssyndroms  auf. Ein weiterer Triumph der  Speziali‐ sierung auf Nebensächlichkeiten!    Technik Nr. 3: Einbildung statt Leistung Mrs. Vender, die an einem Gymnasium  in Excelsior Mathe‐ matik unterrichtet, verbringt einen großen Teil der Unterrichts‐ zeit  damit,  ihren  Schülern  zu  erzählen,  wie  interessant  und  wichtig Mathematik  ist.  Sie  spricht  über  die  Geschichte,  den  gegenwärtigen Stand und die vermutliche zukünftige Entwick‐ lung der Mathematik. Das eigentliche Pensum gibt Mrs. Vender  den Schülern als Hausaufgabe auf.  Mrs.  Venders  Unterricht  ist  geistvoll  und  interessant.  Die  meisten Schüler halten sie  für eine gute Lehrerin. Sie kommen  134 , in  diesem  Fach  zwar  nicht  so  recht  voran,  glauben  aber,  das  liege einfach daran, dass es so schwierig sei.  Mrs. Vender  glaubt  ebenfalls  fest  daran,  dass  sie  eine  gute  Lehrerin ist. Sie meint, dass nur die Eifersucht anderer, weniger  fähiger Lehrer, die in der Hierarchie über ihr stehen, ihre Beför‐ derung verhindert. So genießt sie das angenehme Gefühl einer  ständigen Selbstbestätigung.  Mrs.Vender leistet Ersatzhandlungen. Ihre Technik ist keines‐ wegs ungewöhnlich und kann bewusst oder unbewusst ange‐ wendet werden. Das Rezept: Um persönliche Befriedigung zu  erlangen,  ist  eine  Unze  Einbildung  so  viel  wert  wie  ein  Pfund  Leistung (Peters Placebo).  Merke:  Obwohl  diese  Technik  dem  Benutzer  Befriedigung  verschafft, befriedigt sie nicht notwendigerweise auch den Ar‐ beitgeber!  Politiker  aller  Grade  sind  Meister  in  Peters  Placebo.  Sie  sprechen  über  die  Bedeutung,  die  Unantastbarkeit  und  die  faszinierende  Geschichte  des  demokratischen  Systems  (oder  des  monarchistischen,  des  kommunistischen  oder  des  Stam‐ messystems,  je nachdem),  tun aber wenig oder nichts, um die  eigentlichen Pflichten ihres Amtes zu erfüllen.  Beliebt  ist diese Technik  auch  bei Künstlern. A.  Fresco,  ein  Maler  in  Excelsior,  schuf  einige  erfolgreiche  Gemälde,  ging  dann  aber  wohl  der  künstlerischen  Inspiration  verlustig.  Er  verlegte  sich darauf, Reden über die Bedeutung der Kunst zu  halten.  Typisch  ist auch der Kaffeehaus‐Schreiber, der daheim oder  in Übersee den ganzen Tag  in einem Lokal sitzt und über den  Sinn  der  Schriftstellerei  philosophiert,  anderen  Autoren  ihre  Fehler ankreidet und von den großen Werken berichtet, die er  selber eines Tages schreiben wird.    135 , Technik Nr. 4: Völlige Belanglosigkeit Diese Technik ist kühn und hat oft gerade deswegen Erfolg.  Wie wir gesehen haben, vollbringen der  ständig mit Vorar‐ beiten Beschäftigte, der Spezialist für Nebensächliches und der  Schönredner keine nützliche Arbeit — zumindest nicht die, die  sie eigentlich erledigen  sollten. Aber  sie  tun etwas oder  reden  über etwas, das irgendwie noch mit ihrem Job zusammenhängt.  Manchmal bemerken zufällige Beobachter — oft sogar Kollegen  —  nicht  einmal,  dass  diese  Leute  Ersatzhandlungen  vollbrin‐ gen, statt nützliche Arbeit zu leisten.  Der völlig  Irrelevante dagegen versucht  in keiner Weise  zu  verbergen, dass er sich nicht um seine Aufgaben kümmert.  F. Helps, Präsident der Rad und Achsen AG, verbringt seine  ganze Zeit damit, sich im Vorstand wohltätiger Organisationen  nützlich  zu  machen.  Er  führt  Sammelaktionen  durch,  plant  Hilfsmaßnahmen,  spornt  die  freiwilligen Mitarbeiter  an  und  überwacht die hauptamtlichen Helfer. Sein eigenes Büro betritt  er nur, um ein paar wichtige Papiere zu unterschreiben.  Während  seiner  irrelevanten  Tätigkeit  arbeitete  Helps  Schulter  an Schulter mit T. Merritt  zusammen. Dieser  ehema‐ lige Konkurrent, Vizepräsident der Rad und Achsen‐Union auf  Lebenszeit, ist inzwischen ein guter Freund. Merritt sitzt in den  meisten Wohltätigkeitskomitees,  denen  auch Helps  angehört,  und  leistet  in  seinem  Büro  ebenfalls  keine  nützliche  Arbeit  mehr.  Messebeiräte,  beratende  Komitees  bei  Regierungsbehörden  und Untersuchungsausschüsse  sind  ideale  Jagdreviere  für die  völlig Irrelevanten.  In  industriellen  und  anderen  kommerziellen  Hierarchien  findet  man  diese  Technik  normalerweise  nur  in  den  oberen  Rängen.  In den  familiären Hierarchien  ist  sie dagegen  außer‐ ordentlich häufig bei Hausfrauen anzutreffen. Viele Frauen, die  ihre Stufe der Unfähigkeit als Ehefrau und/oder Mutter erreicht  haben,  bringen  es  zu  glücklichen  und  erfolgreichen  Ersatz‐ 136 , handlungen. Sie widmen ihre Zeit und Energie völligen Belang‐ losigkeiten und überlassen Mann und Kinder sich selbst.    Technik Nr. 5: Zeitweise Verwaltung Vor  allem  in  großen,  umfassenden  Hierarchien  kann  ein  unfähiger Mitarbeiter manchmal eine Ernennung auf Zeit erhal‐ ten.  Er wird  vorübergehend  leitender Direktor  einer  anderen  Abteilung  oder  Vorsitzender  eines  Komitees.  Diese  zeitlich  begrenzte  Tätigkeit  unterscheidet  sich  grundlegend  von  der  regulären Arbeit des Angestellten.  Sehen  wir  uns  den  Vorgang  genauer  an.  Der  Angestellte  braucht nicht mehr länger zu versuchen, seine eigene Arbeit zu  bewältigen  (was  er  ohnehin nicht kann, da  er  seine  Stufe der  Unfähigkeit  erreicht  hat).  Außerdem  kann  er  sich  in  seiner  neuen Position mit guter Begründung vor jeder Verantwortung  drücken.  «Diese  Entscheidung  kann  ich  leider  nicht  treffen.  Wir  müssen sie dem neuen Direktor überlassen, wann auch  immer  er ernannt wird.»  Ein geschickter Verwalter auf Zeit kann damit auf Jahre hinaus  fortfahren. Er übernimmt einen vorübergehenden Posten nach  dem anderen und genießt  echte Befriedigung aufgrund  seiner  Ersatzhandlungen.    Technik Nr. 6: Konvergente Spezialisierung Wer feststellt, dass er unfähig ist, sämtliche Verpflichtungen,  die  ihm  aus  seiner  Stellung  erwachsen,  zu  erfüllen,  ignoriert  einfach  die  meisten  und  konzentriert  seine  Aufmerksamkeit  und  Energie  auf  eine  bestimmte  kleine  Aufgabe. Wenn  der  Konvergenz‐Spezialist für sie kompetent ist, bleibt er dabei. An‐ dernfalls wird er sich noch enger spezialisieren.  F.  Naylor,  Direktor  der  Kunstgalerie  der  Stadt  Excelsior,  kümmerte  sich nicht um Neuerwerbungen, Ausstellungen, Fi‐ nanzierungsprobleme  oder  die  Erhaltung  des  Gebäudes.  Er  137 , verbrachte seine gesamte Zeit damit, entweder in der Rahmen‐ werkstatt der Galerie zu arbeiten oder Forschungsmaterial  für  seine  ‹Geschichte  des  Bilderrahmens›  zu  sammeln. Nach meiner  letzten  Information  ist Naylor  zu  der  Erkenntnis  gekommen,  dass er niemals das gesamte Gebiet der Rahmenkunde beherr‐ schen  wird.  Deshalb  hat  er  sich  entschlossen,  sich  auf  das  Studium der verschiedenen Leimarten zu beschränken, die für  Bilderrahmen benutzt wurden oder benutzt werden könnten.  Ein  Historiker  wurde  zur  führenden  Autorität  hinsichtlich  der ersten dreißig Minuten der Reformation.  Viele  Mediziner  haben  sich  dadurch  einen  Ruf  erworben,  dass sie sich dem Studium von Leiden widmeten, von denen es  nur  drei  oder  vier  bekannte  Fälle  gibt. Andere  sind  zu  Spe‐ zialisten  geworden,  indem  sie  sich  nur  mit  einem  winzigen  Teilgebiet des Organismus beschäftigten.  Ein Akademiker, der unfähig ist, Sinn und Wert literarischer  Arbeiten zu erfassen, verfasst vielleicht eine Untersuchung mit  dem  Titel:  «Eine  vergleichende  Studie  über  die  Verwendung  des Kommas in den Werken Otto Scribblers».      Substitution wird empfohlen   Die Beispiele, die ich erwähnte, zeigen ebenso wie andere, die  Sie vielleicht selbst beobachtet haben, dass vom Standpunkt des  Arbeitnehmers aus Ersatzhandlungen bei weitem die befriedi‐ gendste Art ist, sich mit dem Ende der Karriere abzufinden.  Wirkungsvolle Ersatzhandlungen werden normalerweise die  Entwicklung  des  Endplatzierungssyndroms  verhindern.  Sie  erlauben  dem  Angestellten,  für  den  Rest  seiner  Berufsjahre  gesund  und  glücklich  auf  seiner  Stufe  der  Inkompetenz  zu  arbeiten.  138 , 14. Schöpferische Unfähigkeit   Tue nie soviel, wie du glaubst, tun zu können. Baruch     Erscheint Ihnen meine Darlegung des Peter‐Prinzips als eine  Philosophie  der  Verzweiflung?  Erschreckt  Sie  der  Gedanke,  dass die Endplatzierung mit  ihren unangenehmen physischen  und psychologischen Folgen das Ende ihrer Karriere bedeutet?  Angesichts  solcher  Fragen möchte  ich  dem  Leser  ein Messer  geben, mit dem  er den  gordischen Knoten dieser Philosophie  durchschneiden kann.      Es ist besser, eine Kerze anzuzünden, als das Elektrizitätswerk zu verfluchen   Sie werden  jetzt vielleicht sagen, dass man eine Beförderung  natürlich  einfach  ablehnen  kann und dann  glücklich  eine Tä‐ tigkeit beibehält, für die man kompetent ist.    Ein interessantes Beispiel Die direkte Ablehnung einer Beförderung bezeichnet man als  Peters Abwehr. Sie scheint sehr einfach, doch habe  ich  lediglich  ein Beispiel für ihre erfolgreiche Anwendung gefunden.  T.  Sawyer,  ein Anstreicher der Beamish‐Baugesellschaft,  ar‐ beitete  so  fleißig,  tüchtig und  zuverlässig, dass  ihm mehrfach  der Posten des Vorarbeiters angeboten worden war.  Sawyer  schätzte seinen Chef und hätte gern seinen Wunsch  erfüllt. Doch  er war  glücklicher  als  einfacher Anstreicher.  Er  hatte keine Sorgen und konnte  jeden Tag um halb  fünf seinen  Job an den Nagel hängen.  Er wusste, dass er als Vorarbeiter seine Abende und Wochen‐ enden  damit  verbringen  müsste,  über  die  Arbeiten,  die  am  139 , nächsten Tag oder in der folgenden Woche zu erledigen wären,  nachzugrübeln. Deshalb  lehnte  er  eine Beförderung  standhaft  ab.  Sawyer, das muss man hier anmerken,  ist unverheiratet, hat  keine  nahen Verwandten und  nur  ein paar  Freunde. Deshalb  kann er tun und lassen, was er will.    Für viele von uns ist das nicht so leicht Für die meisten ist Peters Abwehr undurchführbar. Das zeigt  beispielsweise der Fall des B. Loman, eines ganz gewöhnlichen  Bürgers und Familienvaters, der eine Beförderung ablehnte.  Seine  Frau überhäufte  ihn  sofort mit Vorwürfen:  «Denk  an  die  Zukunft  deiner  Kinder! Was werden  die Nachbarn  dazu  sagen, wenn  sie  es  erfahren? Wenn  du mich wirklich  lieben  würdest, würdest du auch versuchen, vorwärts  zu kommen!»  Und so ging das immer weiter.  Um  nun  auch wirklich  herauszufinden, was  die Nachbarn  dazu  sagen würden,  vertraute Mrs.  Loman  die Ursache  ihres  Kummers  einigen  vertrauenswürdigen  Freundinnen  an.  Die  Neuigkeit  verbreitete  sich  denn  auch  prompt  in  der  ganzen  Gegend.  Lomans  jüngster  Sohn wollte  die  Ehre  seines Vaters  retten, prügelte  sich mit einem Klassenkameraden und  schlug  ihm dabei zwei Zähne aus. Der nachfolgende Prozess und die  Zahnarztrechnungen kosteten Loman 1100 Dollar.  Lomans Schwiegermutter schürte Mrs. Lomans Empörung so  lange, bis diese  ihren Mann verließ und die Scheidung durch‐ setzte. In seiner Einsamkeit, seiner Enttäuschung und Verzweif‐ lung beging Loman Selbstmord.  Nein, die Ablehnung einer Beförderung ist kein leichter Weg  zu  Glück  und  Gesundheit.  Bereits  zu  Beginn  meiner  For‐ schungsarbeiten stellte ich fest, dass sich für die meisten Leute  Peters Abwehr nicht auszahlt.    140 , Eine erhellende Beobachtung Als ich die hierarchische Struktur und die Aufstiegsmöglich‐ keiten  der Arbeiter  und Angestellten  bei  der  Ideal‐Trivet‐Ge‐ sellschaft studierte, fielen mir die sehr hübschen und gepflegten  Parkanlagen rings um das Verwaltungsgebäude auf. Die samt‐ artigen  Rasenflächen  und  leuchtenden  Blumenbeete  verrieten  einen hohen Grad gärtnerischer Begabung. Ich stellte fest, dass  R  Greene,  der  Gärtner,  ein  glücklicher,  sympathischer Mann  war,  der  seine  Blumen  wirklich  liebte  und  sein  Werkzeug  pfleglich  behandelte.  Er  tat  genau  das, was  ihm  am meisten  Spaß machte — nämlich Gartenpflege.  Er war dazu  in  jeder Beziehung befähigt — mit  einer Aus‐ nahme. Er verlor oder verlegte fast regelmäßig die Bestell‐ und  Lieferscheine  für  das  Material,  das  er  von  seiner  Abteilung  erhalten hatte. Dennoch kam er mit seinem Arbeitsmaterial gut  zurecht.  Das  Fehlen  der  Lieferscheine  versetzte  die  Buchhaltung  immer  wieder  in  helle  Aufregung,  und  Greene  war  schon  mehrmals von dem Abteilungsleiter zur Rede gestellt worden.  Seine Antworten waren vage.  «Vielleicht habe  ich die Papiere zusammen mit den Büschen  eingegraben.»  «Vielleicht haben die Mäuse  im Geräteschuppen die Papiere  gefressen.»  Wegen  seiner  Unfähigkeit  im  Umgang  mit  Papieren  kam  Greene  nicht  in die  engere Wahl,  als  ein  neuer Leiter  für die  Hausverwaltung gesucht wurde.  Ich  habe  mich  mehrmals  mit  Greene  unterhalten.  Er  war  höflich und entgegenkommend, behauptete aber immer wieder,  dass  er  die  Unterlagen  zufällig  verlor.  Dann  sprach  ich  mit  seiner Frau. Sie erzählte mir, dass er über die Arbeiten  in  sei‐ nem  eigenen Garten  streng  Buch  führte  und  die Kosten  aller  Obst‐  und  Gemüsesorten,  die  er  im  Gewächshaus  oder  im  Freien aufzog, genau zu kalkulieren imstande war.  141 , Ein Parallelfall? Ich  befragte A. Messer, Meister  in  einer Eisengießerei.  Sein  kleines Büro  schien  in völliger Unordnung  zu  sein. Trotzdem  zeigte  meine  Arbeitszeit‐Studie,  dass  die  Stöße  alter  Rech‐ nungs‐ und Auftragsbücher, die Kästen voller Arbeitszettel, die  mit unsortierten Akten voll gestopften Regale und die vielen,  seit  langem überholten Pläne an den Wänden mit Messers  ei‐ gentlicher und sehr effektiver Arbeit  im Grunde nichts zu  tun  hatten.  Ich weiß  nicht,  ob  er  seine  Unordentlichkeit  bewusst  oder  unbewusst  benutzte,  um  seine  Kompetenz  zu  tarnen  und  so  eine Beförderung zum Werksleiter zu hintertreiben.    Unfug mit Methode? J. Spellman war ein fähiger Lehrer. Sein berufliches Ansehen  war groß, dennoch wurde  ihm nie die Beförderung zum stell‐ vertretenden Rektor  angeboten. Das  fiel mir  auf, und  ich  zog  Erkundigungen ein.  Ein  höherer Beamter  erzählte mir, dass  Spellman  seine Ge‐ haltsschecks  nie  einlöste.  «Alle  drei Monate müssen wir  ihn  daran  erinnern, wie  nett  es wäre, wenn  er  seine  Schecks  ein‐ lösen  würde,  damit  wir  unsere  Abrechnungen  fertig  stellen  können.  Ich  begreife  einfach  nicht,  wie  jemand  es  zuwege  bringt, seine Schecks nicht zu kassieren.»  Ich fragte weiter.  «Nein, nein! Wir haben keinen Grund,  ihm zu misstrauen»,  war die Antwort.  «Aber man  fragt  sich natürlich, ob  er nicht  irgendwelche privaten Einnahmequellen hat.»  «Hegen Sie den Argwohn, dass er  in  irgendwelche  illegalen  Geschäfte verwickelt sein könnte?», wollte ich wissen.  «Sicherlich nicht! Wir haben nicht die Spur eines Beweises in  dieser Richtung. Ein guter Lehrer! Ein ausgezeichneter Mann!  Glänzender Leumund!»  142 , Trotz dieser Dementis zog  ich den Schluss, dass die Hierar‐ chie einem Mann nicht vertrauen kann, der seine Finanzen so in  Ordnung hält, dass er nicht  immer sofort zur Bank laufen und  seine Schecks einlösen muss, um seine Rechnungen zu bezah‐ len. Kurz, Spellman war unfähig, sich so aufzuführen, wie man  es  von  einem  typischen Arbeitnehmer  erwartet.  Er  hatte  sich  selber damit für eine Beförderung unmöglich gemacht.  War es nur ein blinder Zufall, dass Spellman gern Lehrer war  und  gar  kein  Interesse  daran  hatte,  sich  in  die  Verwaltung  befördern zu lassen?    Ist das ein Modell? Ich habe viele ähnliche Fälle untersucht, Fälle  scheinbar ab‐ sichtlicher  Unfähigkeit.  Nie  konnte  ich  mit  Sicherheit  fest‐ stellen, ob die Verhaltensweise bewusst war oder unbewussten  Motiven entsprang.  Doch eines war klar: Diese Angestellten oder Beamten hatten  den Aufstieg nicht dadurch vermieden, dass  sie eine Beförde‐ rung  ablehnten — wir  haben  bereits  gesehen, welche  verhee‐ renden Folgen das haben kann —,  sondern  indem sie erreich‐ ten, dass ihnen niemals eine Beförderung angeboten wurde.      Heureka!   Dies  ist ein unfehlbarer Weg, die  letzte Beförderung zu vermei‐ den;  er  ist  der  Schlüssel  zu Glück und Gesundheit  bei der Arbeit  und im Privatleben; er bedeutet schöpferische Unfähigkeit.    Eine erprobte Methode Es spielt keine Rolle, ob Greene, Messer oder Spellman und  andere Arbeitskräfte, die sich in einer ähnlichen Situation befin‐ den,  bewusst  oder  unbewusst  die  letzte  Beförderung  vermei‐ den. Was wirklich zählt, ist, dass wir von ihnen lernen können,  wie  man  dieses  so  lebenswichtige  Ziel  erreicht.  («Lebens‐ 143 , wichtig»  ist  nicht  nur  eine  sprachliche  Floskel;  denn  die  korrekte Technik könnte Ihnen das Leben retten.)  Kurz gefasst  sagt die Regel: Verbreiten Sie den Eindruck, dass  Sie Ihre Stufe der Unfähigkeit bereits erreicht haben.  Sie können das tun, indem Sie ein oder mehrere nicht medi‐ zinische Symptome der Endplatzierung simulieren.  Bei Gärtner Greene war eine milde Form der Papyrophobie  festzustellen. Messer, der Meister in der Gießerei, konnte einem  zufälligen Beobachter als fortgeschrittener Papyromane erschei‐ nen. Der  Lehrer  Spellman,  der mit  der  Einlösung  seiner Ge‐ haltsschecks  zauderte,  zeigte  eine  ernste — wenn  auch unge‐ wöhnliche — Art des Wanken‐und‐Wackeln‐Syn‐droms.  Schöpferische Unfähigkeit erreicht die besten Resultate dann,  wenn Sie den Bereich der  Inkompetenz so wählen, dass Sie bei  der Erledigung der wichtigsten Aufgaben,  die  sich  aus  Ihrer  gegen‐ wärtigen Stellung ergeben, nicht ernsthaft behindert werden.    Subtile Techniken Bei Verwaltungsangestellten  kann  eine  so wenig  spektaku‐ läre Gewohnheit wie die, am Feierabend stets die Schreibtisch‐ schubladen offen  zu  lassen,  in  einigen Hierarchien  schon den  gewünschten Effekt haben.  Auch die Zurschaustellung einer kleinlichen, aufdringlichen  Sparsamkeit kann ein wirksames Mittel sein. Dazu gehört, dass  man ständig das Licht ausschaltet, Wasserhähne zudreht, Heft‐ klammern  und  Gummibänder  vom  Boden  aufhebt  und  aus  Papierkörben  herausholt, während man  sich  ständig  halblaut  und  in  belehrendem  Ton  über  die  Tugend  der  Sparsamkeit  verbreitet.    Abseits der Masse Auch die Weigerung, einen Beitrag zum Sozialfonds der Fir‐ ma oder der Abteilung zu  leisten oder während der offiziellen  Pausen  Kaffee  zu  trinken,  reicht  aus,  unliebsam  aufzufallen.  144 , Man kann auch Butterbrote mitbringen und im Büro verzehren,  obgleich  alle  anderen  in der Kantine  essen;  oder  ständig  den  Ventilator abdrehen oder das Fenster öffnen; oder sich weigern,  etwas  zu Hochzeits‐  und  Abschiedsgeschenken  beizusteuern.  Wer sich durch eine Vielzahl solcher exzentrischer Handlungen  absondert  (der  Diogenes‐Komplex),  wird  genau  die  Atmo‐ sphäre  von Ablehnung  und Misstrauen  schaffen,  die  ihn  für  eine Beförderung disqualifiziert.    Automobil‐Taktik.  Ein  sehr  erfolgreicher  Abteilungsleiter  vermied eine Beförderung, indem er sein Auto gelegentlich auf  den für Firmenchefs reservierten Parkplatz stellte.  Ein anderer leitender Angestellter fuhr stets ein Auto, das ein  Jahr  älter  und  500  Dollar  billiger  war  als  die  Autos  seiner  Kollegen.    Persönliches  Auftreten.  Die  meisten  Leute  stimmen  dem  Spruch,  dass  Kleider  noch  lange  keine  Leute machen,  in  der  Theorie zu, in der Praxis jedoch wird ein Mitarbeiter nach seinem  Äußeren  beurteilt.  Hier  gibt  es  also  ein  weites  Feld  für  schöpferische Unfähigkeit.  Das  Tragen  unkonventioneller  oder  ein  wenig  schäbiger  Kleidung,  unregelmäßiges  Baden  oder  gelegentlich  ein  verspä‐ teter Gang  zum  Frisör  und  eine  gewisse Nachlässigkeit  beim  Rasieren (eine kleine, aber auffallende Wunde mit einem kleinen,  aber  deutlich  sichtbaren  Flecken  geronnenen  Blutes  oder  ein  paar übrig gebliebene Bartstoppeln) sind wirkungsvolle Techni‐ ken.  Damen  können  eine  Spur  zu  viel  oder  zu  wenig  Make‐up  tragen, gelegentlich kombiniert mit einer Frisur, die  ihnen nicht  steht oder die unpassend  ist. Reichlicher Gebrauch  eines  star‐ ken Parfüms und zu viel Schmuck leisten in vielen Fällen gute  Dienste.  145 , Weitere Beispiele aus dem  täglichen Leben. Als Richtschnur  und  Anregung  sollen  noch  einige  hervorragende  Beispiele  schöpferischer Unfähigkeit angeführt werden, die ich während  meiner Studien beobachtet habe.∗ Herr  F. machte  der  Tochter  des  Firmenchefs während  der  Jubiläumsfeier  des  Unternehmens  einen  Heiratsantrag.  Das  Mädchen  hatte  gerade  ihr  Abschlussexamen  an  einem  euro‐ päischen  Internat hinter  sich, und F. hatte  sie nie zuvor gese‐ hen. Selbstverständlich bekam er die Tochter nicht, und ebenso  selbstverständlich  hatte  er  sich  für  jede  weitere  Beförderung  unmöglich gemacht.  Fräulein L. schaffte es während derselben Party, die Frau des  Chefs zu beleidigen,  indem sie das etwas seltsame Lachen der  alten Dame so nachäffte, dass diese es hören konnte.  Herr P. brachte einmal — und das genügte — einen Freund  dazu,  ihn  im Büro anzurufen und  ihm, P., mit  fingierten Dro‐ hungen  zuzusetzen. Unter den Augen und Ohren  seiner Kol‐ legen bat P. dramatisch um «Mitleid» und «etwas Zeit». «Sagen  Sie meiner Frau nichts. Es würde sie  töten, wenn sie es erfüh‐ re.» War es nur einer der üblichen blöden Witze von P. oder ein  inspiriertes Beispiel schöpferischer Unfähigkeit?    Wiedersehen mit einem alten Freund Kürzlich  befasste  ich  mich  erneut  mit  dem  Fall  von  T.  Sawyer,  dessen  erfolgreiche  Anwendung  von  Peters  Abwehr  ich zu Beginn dieses Kapitels beschrieben habe.  In den  letzten Monaten hat er billige broschierte Exemplare  von  ‹Walden›∗∗  gekauft  und  sie  an Arbeitskollegen  und  Vor‐ gesetzte verschenkt. Dabei hat  er  jeweils  einige Bemerkungen  darüber gemacht, dass es ein Vergnügen sei, keine Verantwor‐ ∗ Ich nehme jedenfalls an, dass ich sie beobachtet habe. Das Kennzeichen der perfekten schöpferischen Unfähigkeit ist, dass niemand – selbst der geübte Hierarchologe nicht – jemals sicher sein kann, dass es sich nicht einfach um echte Inkompetenz handelt. ∗∗ Thoreau, Henry D. (1817-62): ‹Walden oder Leben in den Wäldern›, 1854. 146 , tung zu  tragen, und welche Freuden die  tägliche Arbeit berei‐ ten  könne.  Bald  darauf  verfolgte  er  die  Beschenkten mit  ein‐ dringlichen Fragen, ob sie das Buch gelesen und was sie davon  verstanden  hätten.  Diese  zudringliche  Form  der  Belehrung  nenne ich den Sokrates‐Komplex.  Sawyer berichtet, dass  ihm niemand mehr eine Beförderung  anbiete.  Ich  war  natürlich  enttäuscht,  dass  ich  das  einzige  lebende Beispiel  für eine  erfolgreiche Ablehnung verloren hatte  (erfolgreich in dem Sinne, dass eine nahe liegende Beförderung  abgelehnt worden war, ohne dass der Betroffene dadurch un‐ glücklich  wurde).  Doch  diese  Enttäuschung  wurde  wettge‐ macht durch das Vergnügen, einen eleganten Beweis dafür ge‐ funden  zu  haben,  dass  schöpferische  Unfähigkeit  stets  Peters  Abwehr überlegen ist.    Eine wichtige Vorsichtsmaßnahme Ein genaues Studium von Kapitel 12 gibt  Ihnen viele  Ideen  zur Entwicklung Ihrer eigenen schöpferischen Unfähigkeit. Ich  muss  jedoch die ungeheure Bedeutung des Umstands betonen,  dass Sie dabei niemals zeigen dürfen, dass Sie eine Beförderung ver‐ meiden wollen.  Als  Tarnung  könnten  Sie  sogar  gelegentlich  in  das Murren  einstimmen: «Höchst seltsam, wie manche Leute hier befördert  werden und andere nicht!»      Wagen Sie es?   Wenn Sie die Endplatzierung auf Peters Plateau noch nicht er‐ reicht haben, können Sie  eine Form der  irrelevanten Unfähig‐ keit entwickeln.  Suchen Sie eine Methode und wenden Sie  sie emsig an. Sie  bleiben dadurch auf  Ihrer Stufe der Fähigkeit und können das  147 , befriedigende Gefühl genießen, eine nützliche Tätigkeit auszu‐ üben.  Kein  Zweifel,  die  schöpferische  Unfähigkeit  stellt  ebenso  hohe Anforderungen wie der  traditionelle Wettlauf um  einen  höheren Posten!  148 , 15. Erweiterung der Darwin’schen Lehre   Selig sind die Sanftmütigen, denn sie werden das Erdreich besitzen. Matth. 5,5     Bei der Untersuchung von Fähigkeit und Unfähigkeit haben  wir  uns  bisher  hauptsächlich  mit  beruflichen  Problemen  be‐ schäftigt —  jenen Mühen und Listen, mit deren Hilfe  sich die  Menschen  in  einer  komplexen  Industriegesellschaft  durchs  Leben schlagen.  Im  folgenden  Kapitel  soll  das  Peter‐Prinzip  auf  ein  allge‐ meineres Problem  angewendet werden,  auf die  Frage der  Le‐ bensfähigkeit.  Kann  die  menschliche  Rasse  ihre  Stellung  be‐ haupten  oder  in  der Hierarchie  der  Entwicklung womöglich  noch weiter nach oben vordringen?      Peters Geschichtsdeutung   Der Mensch hat  in der Hierarchie des Lebens viele Beförde‐ rungen  erfahren.  Bisher  hat  jeder  Aufstieg  ‐  vom  Baumbe‐ wohner  zum  Höhlenmenschen,  Feuermacher,  Steinpolierer,  Bronzeschmelzer,  Eisenschmied  usw.  —  seine  Überlebens‐ chance als Spezies erhöht.  Die dünkelhafteren Mitglieder dieser Rasse glauben an einen  endlosen Aufstieg, an eine Beförderung ad  infinitum.  Ich dage‐ gen möchte behaupten,  dass  der Mensch  früher  oder  später  seine  Stufe der Lebensunfähigkeit erreichen muss.  Zwei  Dinge  könnten  dies  verhindern:  ein Mangel  an  Zeit  oder zu wenige Rangstufen in der Hierarchie. Aber soweit wir  übersehen können, ist die Zeit, die vor uns liegt, unbegrenzt (ob  wir  sie  nun  nutzen  oder  nicht).  Auch  gibt  es  wohl  eine  unendliche  Zahl  von  existierenden  oder  denkbaren  Rängen  149 , (verschiedene Religionen haben ganze Hierarchien von Engeln,  Halbgöttern  und  Göttern  oberhalb  der  heutigen  Stufe  der  Menschheit beschrieben).  Auch  andere  Gattungen  haben  Aufwärtsentwicklungen  erlebt und schließlich ihre Stufe der Lebensunfähigkeit erreicht.  Der Dinosaurier,  der  Säbelzahn‐Tiger  und  das Mammut  ent‐ wickelten sich und gediehen aufgrund gewisser Fähigkeiten —  Größe,  Fangzähne,  Flügel,  Hauer.  Doch  gerade  die  Eigen‐ schaften,  die  ihnen  zunächst  den  Aufstieg  ermöglichten,  wurden  später  zur  Ursache  ihrer  Inkompetenz. Man  könnte  sagen, dass die Fähigkeit stets schon den Keim der Unfähigkeit  in  sich  trägt. General Goodwins hemdsärmelige Leutseligkeit,  Miss  Dittos  Mangel  an  Phantasie,  Mr.  Drivers  bestechendes  Auftreten —  das  alles  waren  Eigenschaften,  die  ihnen  zur  Beför‐ derung  verhalfen.  Die  gleichen  Eigentümlichkeiten  hinderten  sie  später  jedoch  am weiteren Aufstieg.  Ebenso  haben  viele  Tiergat‐ tungen  nach  Äonen  stetiger  Entwicklung  ihre  Stufe  der  Un‐ fähigkeit  erlangt und  sind  statisch geworden oder haben  ihre  Super‐Unfähigkeit erreicht und sind ausgestorben.  Das  ist  auch  mit  vielen  menschlichen  Gesellschaften  und  Kulturen geschehen. Einige Völker, die unter kolonialer Herr‐ schaft  aufblühten,  unter  der  Vormundschaft  stärkerer  Natio‐ nen,  erwiesen  sich  als unfähig,  sobald  sie  ihre Autonomie  er‐ reichten. Andere Nationen, die  sich  als  Stadtstaaten, Republi‐ ken oder Monarchien kompetent  selbst  regierten,  zeigten  sich  unfähig,  als  imperialistische Mächte  zu  überleben. Zivilisatio‐ nen, die unter Anfeindungen und Not gediehen, erwiesen sich  als unfähig, mit den durch Erfolg und Überfluss entstandenen  Belastungen fertig zu werden.  Und  die menschliche  Rasse  als  Ganzes?  Es  war  die  Erfin‐ dungskraft, die der Menschheit  eine Beförderung nach der  an‐ deren  beschert  hat. Wird  dieselbe  Erfindungskraft  sich  eines  Tages als Hemmnis für den weiteren Fortschritt erweisen? Oder  wird  sie  die  Menschheit  sogar  in  den  Zustand  der  Super‐ 150 , Unfähigkeit  versetzen  (vgl. Kapitel  3)  und  so  für  ihre  rasche  Entlassung aus der Lebenshierarchie sorgen?      Zwei unheilvolle Zeichen 1. Hierarchische Regression Die Aufgabe, die neuen Mitglieder der menschlichen Rasse  zu formen und vorzubereiten, erfüllt die Gesellschaft durch die  Schule.  Ich  habe  das  typische  Schulsystem  hinsichtlich  der  Lehrer, die in ihm arbeiten, bereits untersucht. Nun wollen wir  sehen, wie die Schule die Kinder beeinflusst.  Das  alte  Schulsystem war  ein Musterbeispiel  für das Peter‐ Prinzip. Ein Schüler wurde so  lange von Klasse zu Klasse ver‐ setzt,  bis  er  seine  Stufe  der Unfähigkeit  erreicht  hatte. Dann  hieß  es,  er  sei  sitzen  geblieben,  und  er musste  das  Schuljahr  wiederholen.  Er musste  also  auf  seiner  Stufe  der Unfähigkeit  bleiben.  In manchen  Fällen  wuchs  seine  Kompetenz  in  dem  Wiederholungsjahr, weil seine geistigen Fähigkeiten zunahmen.  Dann war eine Versetzung möglich. In anderen Fällen blieb er  wieder sitzen und musste die Klasse von neuem durchmachen.  (Hier muss man anmerken, dass dieses «Versagen» das Glei‐ che ist, was wir im Berufsleben «Erfolg» nennen — nämlich das  Erreichen der Endplatzierung auf der Stufe der Unfähigkeit.)  Den Vertretern der Schulbehörde gefällt dieses System ganz  und gar nicht. Sie glauben, dass die Vielzahl unfähiger Schüler  das Niveau der Schule drückt. Ein Verwaltungsbeamter  sagte  mir: «Am  liebsten würde  ich alle schlechten Schüler versetzen  und die guten durchfallen lassen. Dann würden die Leistungen  steigen, und wir würden bessere Prüfungsergebnisse  erzielen.  Die Ansammlung unbegabter Schüler senkt die Durchschnitts‐ leistungen.»  Eine so extreme Ansicht würde wohl kaum allgemein akzep‐ tiert werden. Um trotzdem eine Anhäufung von Unfähigen zu  vermeiden, haben die Schulbehörden die Taktik entwickelt, alle  151 , zu versetzen — die unfähigen Schüler ebenso wie die  fähigen.  Die  psychologische  Rechtfertigung  dafür  finden  sie  in  der  Erkenntnis,  dass  man  den  Schülern  damit  das  schmerzliche  Erlebnis des Versagens erspart.  Was sie wirklich  tun,  ist die Anwendung der geräuschlosen  Sublimierung auf unfähige Schüler.  Das  Ergebnis  dieser  allgemein  angewandten  geräuschlosen  Sublimierung  ist, dass das Abitur heute denselben schulischen  Leistungen  entspricht,  die  früher  in  der  Unterprima  erreicht  wurden. Im Laufe der Zeit wird das Niveau auf die Leistungen  in der Obersekunda, Untersekunda usw. absinken.  Dieses Phänomen bezeichne ich als hierarchische Regression.    Die Folgen der hierarchischen Regression Examen,  Diplome  und  Universitätsgrade  verlieren  ihren  Wert als Maßstab für die Kompetenz. Unter dem alten System  wussten wir,  dass  ein  Schüler,  der  die  achte Klasse  nicht  ge‐ schafft  hatte, wenigstens  bis  zur  siebten  erfolgreich war. Wir  wussten, dass ein Student, der im ersten Semester «gescheitert»  war, zumindest das Abitur besaß usw.  Heute kann man das nicht mehr voraussetzen. Die heutigen  Zeugnisse  beweisen  nur  noch,  dass  ein  Schüler  fähig  war,  eine  gewisse Anzahl von Schuljahren über sich ergehen zu lassen.  Das  Abitur,  früher  ein  weithin  anerkanntes  Zeugnis  der  Kompetenz, ist heute nur noch ein Dokument der Inkompetenz  für die verantwortungsvollsten, gut bezahlten Posten.∗ Nicht anders steht es mit der Universität. Staatsexamen und  Diplome haben an Wert verloren. Lediglich die Promotion ver‐ ∗ Es muss angemerkt werden, dass die hierarchische Regression kein Problem ist, das erst in der Gegenwart existiert. Vor langer Zeit wurde jeder, der lesen und schreiben konnte, für die wichtigsten Stellungen als geeignet angesehen. Dann entdeckte man, dass es eine wachsende Zahl schreibkundiger Narren gab, und die Arbeitgeber schraubten ihre Anforderungen an das Bildungsniveau höher. Alle neuen Examen galten zunächst als Befähigungsausweis, bis sie schließlich in den Ruf gerieten, nur noch den Grad der Unfähigkeit zu bescheinigen. 152 , leiht noch die Aura der Kompetenz. Aber ihr Wert wird durch  die Einführung von Examen, die über den Doktorgrad hinaus‐ gehen, fortwährend vermindert. Wie lange wird es dauern, bis  auch  die  Nach‐Doktorate  als  Zeugnis  der  Unfähigkeit  betrachtet werden und der ernsthafte Streber sich durch Nach‐ nach‐  und  Nach‐nach‐nach‐Doktorprüfungen  hindurchkämp‐ fen muss?  Die  Eskalation  erzieherischer  Bemühungen  steigert  das  Tempo  des  Abstiegs.  Viele  Universitäten  arbeiten  heute  bei‐ spielsweise  nach  dem  gleichen  Schüler‐Lehrer‐System  (ältere  Studenten unterrichten  jüngere), das vor fünfzig Jahren  in den  Gymnasien verdammt wurde!  Die  gesteigerten  Bemühungen  führen  in  den  anderen  Be‐ reichen zu ähnlichen Ergebnissen. Unter dem Zwang, die Zahl  der  Ingenieure, Wissenschaftler, Priester, Lehrer, Autos, Äpfel,  Raumfahrer oder was man  sonst noch braucht, zu vermehren  und sie rascher zu bekommen, sinken die Anforderungen: Die  hierarchische Regression setzt ein.  Sie  als  Verbraucher, Arbeitgeber, Handwerker  oder  Lehrer  bemerken  ohne  Zweifel  die  Ergebnisse  der  hierarchischen  Regression.  Ich  werde  auf  diese  Frage  noch  einmal  zurück‐ kommen und Möglichkeiten erwähnen, wie man  sie eventuell  kontrollieren könnte.    2. Inkompetenz per Computer Ein Betrunkener ist zeitweise unfähig, einen geraden Kurs zu  steuern. Solange er zu Fuß geht, ist er vor allem eine Gefahr für  sich selber. Setzt man ihn dagegen ans Steuer eines Autos, tötet  er  vielleicht  noch  eine Anzahl  anderer Menschen,  ehe  er  sich  selber den Hals bricht.  Es bedarf eigentlich keiner ausführlichen Beweise.  Je größer  die Mittel sind, über die ich verfügen kann, umso größer ist der  Nutzen  oder  Schaden, den  ich durch meine  Fähigkeiten  oder  Unfähigkeiten verursachen kann.  153 , Buchdruckerkunst,  Radio  und  Fernsehen  haben  jeweils  die  Fähigkeit des Menschen gesteigert, seine Unfähigkeit zu multi‐ plizieren. Jetzt kommt noch der Computer hinzu.    Akte  Computereinsatz:  Fall  Nr.  11  R.  Fogg,  Gründer  und  Chef  der  AG,  AH,  war  ein  Entwicklungsingenieur,  der  als  Unternehmer  schließlich  seine  Stufe  der  Unfähigkeit  erreicht  hatte.  Fogg  beklagte  sich  ständig  über  seinen  schlechten  Geschäftsführer, über miserable Angestellte und Buchhalter. Er  sah  nicht,  dass  sie  eigentlich  genauso  tüchtig waren wie  die  Angestellten in anderen Betrieben. Einige hatten ihre Stufe der  Unfähigkeit noch nicht einmal erreicht,  leisteten deshalb sogar  etwas und sorgten dafür, dass der Betrieb lief. Sie schafften es,  aus Foggs wirren Instruktionen das herauszusieben, was für die  Firma  nützlich war, und die Anweisungen  zu  ignorieren, die  ihr schaden mussten.  Ein Vertreter  überzeugte  Fogg,  dass  ein  Computer  so  pro‐ grammiert  werden  könne,  dass  er  imstande  sei,  die meisten  Büroarbeiten  zu  übernehmen  und  außerdem  die  Leistung  im  Produktionsbereich  zu  erhöhen.  Fogg  gab  den  Auftrag,  der  Computer wurde installiert und das nun «überflüssige» Perso‐ nal entlassen.  Doch bald musste Fogg feststellen, dass die Arbeit nicht mehr  so  schnell  und  so  gut wie  vorher  erledigt wurde.  Computer  haben  zwei  Eigenschaften,  die  Fogg  nicht  einkalkuliert  hatte.  (Zumindest hatte er nicht begriffen, dass sie für ihn von Bedeu‐ tung waren.)  a) Ein Computer streikt, sobald er unklare Anweisungen  erhält.  Es  leuchten  einfach  ein  paar  Blinklichter  auf,  und das Gerät steht so lange still, bis es Informationen  bekommt, die es verarbeiten kann.  b) Ein Computer  kennt  kein Taktgefühl. Er  schmeichelt  nicht.  Er  hat  kein  Urteilsvermögen.  Er  sagt  nicht:  «Selbstverständlich, Herr ..., sofort, Herr  ... », wenn er  154 , falsche Instruktionen erhält, und tut später dann doch  das  Richtige.  Solange  die  falschen  Anweisungen  korrekt gegeben werden, befolgt er sie.  Mit Foggs Firma ging es steil bergab, und bereits nach einem  Jahr war  sie bankrott. Sie war der  computerisierten  Inkompetenz  zum Opfer gefallen.    Weitere abschreckende Beispiele. Das Erziehungsministerium  in  Quebec  zahlte  irrtümlicherweise  275864  Dollar  Stipendien  aus. Der Fehler wurde von einem falsch programmierten Com‐ puter gemacht.  In einer New Yorker Bank setzte ein Computer aus. Konten  mit einem Bestand von drei Milliarden Dollar blieben vierund‐ zwanzig Stunden lang unbearbeitet.  Der Computer  einer Luftfahrtgesellschaft druckte  6000  statt  zehn  Nachbestellungen.  Die  Gesellschaft  sah  sich  plötzlich  einer  Lieferung  von  5990  Paketen  Pfefferminzschokolade  zu  viel gegenüber.  Eine Studie aus dem Jahre 1966 zeigt, dass 70 Prozent der in  England zu diesem Zeitpunkt  installierten Computer ein kom‐ merzieller Misserfolg waren.  Ein Computer erwies sich gegenüber statischer Elektrizität so  anfällig, dass er  jedes Mal Fehler machte, wenn  sich  ihm eine  Angestellte näherte, die Nylonstrümpfe trug.    Drei Beobachtungen 1. Der  Computer  selber  kann  inkompetent  sein.  Er  ist  dann  nicht  imstande,  die Arbeiten,  für  die  er  gebaut  wurde,  exakt  und  regelmäßig  durchzuführen.  Diese  Art  der  Unfähigkeit  kann  überhaupt  nicht  beseitigt  werden, weil das Peter‐Prinzip  auch  in den  Fabriken  gilt, wo Computer konstruiert und gebaut werden.  2. Auch  wenn  der  Computer  selber  fähig  ist,  verviel‐ fältigt er die Fehler, die infolge der Unfähigkeit seines  155 , Eigentümers oder der Bedienungsmannschaft gemacht  werden.  3. Der  Computer  unterliegt  dem  Peter‐Prinzip  ebenso  wie  jedes menschliche Wesen  im Betrieb. Wenn er am  Anfang  gute Arbeit  leistet,  versucht man  ihm  immer  schwierigere Aufgaben zu übertragen, und schließlich  erreicht der Apparat seine Stufe der Unfähigkeit.    Interpretation der Symptome Diese  beiden Erscheinungen — die  rasche Ausbreitung der  hierarchischen  Regression  und  die  computerisierte  Inkompe‐ tenz —  entsprechen  einem  allgemeinen  Trend,  der, wenn  er  fortdauert,  unvermeidlich  zur  allgemeinen  Lebensunfähigkeit  führen muss. Im dritten Kapitel sahen Sie, dass das zwanghafte  Bestreben, einen  input zu erzeugen (also mit großem Aufwand  zu arbeiten), unter Umständen dazu führt, dass die eigentlichen  Aufgaben  der  Hierarchie  (output)  nicht  mehr  erfüllt  werden  können. Nun  sehen wir,  dass  der  gedankenlose  Ausbau  des  Erziehungssystems  und  die  Automatisierung  altmodischer  oder  irriger Methoden  ebenfalls  Beispiele  für  diese  geistlose  Steigerung  des  input  sind.  Unsere  politischen,  wissenschaft‐ lichen,  pädagogischen,  industriellen  und militärischen  Führer  betonen  immer wieder,  dass wir  so  schnell  und  so weit wie  möglich vorwärts schreiten. Dabei beflügelt uns allein der blin‐ de Glaube, dass großer Aufwand auch großen Ertrag bringt.  Als  Student der Hierarchologie  erkennen  Sie  nun,  dass  die  unermüdlichen  Bemühungen  der  Gesellschaft,  den  Aufwand  zu  steigern, nichts  anderes  als  eine Peters  Inversion  in großem  Maßstab sind.      156 , Der erste Fehler des Menschen: das Rad   Sehen Sie sich die Ergebnisse an. Begreiflicherweise sind wir  alle  von  unserer  eigenen  Klugheit  und  unserem  Fortschritts‐ streben  tief  beeindruckt. Noch  vor wenigen  Jahrzehnten war  Amerika übersät mit  kristallklaren  Seen und durchzogen von  Strömen kalten, klaren Wassers. Der Boden  spendete gesunde  Nahrung. Ruhe  und  Schönheit  der Natur waren dem  Städter  leicht zugänglich.  Heutzutage sind Seen und Flüsse Jauchegruben. Die Luft  ist  ungesund, weil sie von Rauch, Ruß und Abgasen verpestet ist.  Land und Wasser sind von Pestiziden vergiftet, Vögel, Bienen,  Fische  und  das  Vieh  sterben.  Das  Land  ist  nur  noch  eine  Müllhalde für Abfall und alte Autos.  Und  das  nennt  sich  Fortschritt!  Wir  haben  so  gewaltige  Fortschritte gemacht, dass wir nicht einmal mit Sicherheit sagen  können, ob der Mensch eine Überlebenschance hat. Wir haben  die Hoffnung dieses  Jahrhunderts vernichtet und die Wunder  der Wissenschaft nur dazu  benutzt,  ein Gruselkabinett  einzu‐ richten, in dem ein nukleares Gemetzel zum Todesurteil für die  ganze Menschheit werden  kann. Wenn wir  so weitermachen  und mit  Feuereifer  noch mehr  Fortschritte  dieser Art  planen,  erfinden  und  bauen, werden wir  die  Stufe  der  totalen  Lebens‐ unfähigkeit erreichen.    Eine neue Sozialwissenschaft weist den Weg Haben  Sie  manchmal  das  Gefühl,  Sie  hätten  eine  Verab‐ redung mit dem großen Vergessen, möchten aber  lieber absa‐ gen? Die Hierarchologie kann Ihnen zeigen, wie.  Von allen Vorschlägen, die für die Verbesserung des mensch‐ lichen Lebens und die Rettung der menschlichen Rasse gemacht  wurden, stützt sich nur einer, das Peter‐Prinzip, auf die tatsäch‐ liche Kenntnis des Menschen. Die Hierarchologie  enthüllt das  wahre  Wesen  des  Menschen,  sein  ständiges  Gebären  neuer  157 , Hierarchien, seinen Drang, sie am Leben zu erhalten, und seine  entgegengesetzte Neigung, sie wieder zu zerstören. Das Peter‐ Prinzip und die Hierarchologie  stellen den  einigenden  Faktor  für alle Sozialwissenschaften dar.      Peters Heilmittel   Muss die gesamte menschliche Rasse bis zur Lebensunfähig‐ keit  aufsteigen  und  sich  damit  ihren Ausschluss  aus  der  Le‐ benshierarchie verdienen?  Ehe  Sie  diese  Frage  beantworten,  sollten  Sie  sich  fragen:  «Welchen Sinn (output) hat die menschliche Hierarchie?»  In meiner Vorlesung  «Das Schicksal  liegt vor uns»  sage  ich  meinen Studenten  immer:  «Wenn Sie nicht wissen, wohin Sie  gehen, werden Sie vermutlich irgendwo anders landen.»  Kein Zweifel, wenn der Sinn der menschlichen Hierarchie die  Zerstörung ist, besteht kein Bedarf für Peters Heilmittel. Wenn  wir  jedoch überleben und unsere Situation verbessern wollen,  zeigen Peters Heilmittel (vom Vorbeugen bis zur Heilung) den  Weg.  Ich biete an:  1. Peters  Prophylaxemittel,  mit  deren  Hilfe  man  die  Beförderung  auf  die  Stufe  der Unfähigkeit  vermeiden  kann.  2. Peters  Linderungsmittel —  für  diejenigen,  die  bereits  ihre  Stufe  der Unfähigkeit  erreicht  haben. Mittel,  um  das Leben zu verlängern und Glück und Gesundheit zu  bewahren.  3. Peters  Placebos —  zur Unterdrückung  der  Symptome  des Endplatzierungssyndroms.  4. Peters Rezepte — Heilung von den Übeln der Welt.  158 , 1. Peters Prophylaxe — eine Unze Vorbeugung   Eine Prophylaxe im hierarchologischen Sinne ist eine vorbeu‐ gende Maßnahme,  die man  anwendet,  ehe  sich  das  Endplat‐ zierungssyndrom bemerkbar macht oder ehe die hierarchische  Regression einsetzt.    Die Macht des negativen Denkens Ich empfehle sehr nachdrücklich den gesundheitsfördernden  Einfluss des negativen Denkens. Wenn Mr. Mal D’Mahr über  die Schattenseiten der Stellung eines Firmenchefs nachgedacht  hätte,  würde  er  wohl  kaum  die  Beförderung  angenommen  haben.  Nehmen wir an, er hätte sich gefragt: «Was werden die Auf‐ sichtsratsmitglieder von mir denken? Was werden meine Un‐ tergebenen  von mir  erwarten? Was  verlangt meine  Frau  von  mir?»  Wenn Mal  ständig  über  die  negativen  Aspekte  der  Beför‐ derung nachgegrübelt hätte, wäre er dann noch so arbeitswütig  geblieben und hätte schließlich seine Gesundheit zerstört?  Er  war  geistig  kompetent  und  hätte  die  negativen  Folgen  durchaus berechnen können — einschließlich des veränderten  Verhältnisses  zu  seinen  Freunden,  der widersprüchlichen  Er‐ wartungen, die seine Kunden, Aktionäre und Untergebenen  in  ihn setzten, der Verpflichtung, dem Country Club beizutreten,  einen Frack zu besitzen, seiner Frau neue Garderobe zu kaufen,  in der Gemeinde bei Geldspenden  für alle möglichen Zwecke  mit  leuchtendem Beispiel voranzugehen. Er hätte  an  all diese  Dinge  denken  müssen,  die  mit  der  Beförderung  verbunden  waren.  Es  hätte  sehr  gut  sein  können,  dass  er  dann  zu  der Über‐ zeugung gekommen wäre, dass das Leben  auf der bisherigen  Stufe bereits die Erfüllung bedeutete, dass er zufrieden war und  dass  es  der Mühe  wert  sei,  seinen  sozialen  Status,  sein  ge‐ 159 , sellschaftliches  Leben,  seine  Arbeit  und  seine  Gesundheit  zu  erhalten.  Sie können  sich der Macht des negativen Denkens noch be‐ dienen. Fragen Sie sich selber: «Würde es mir Spaß machen, für  den Chef meines Chefs zu arbeiten?»  Betrachten  Sie  nicht  Ihren Vorgesetzten,  von  dem  Sie  viel‐ leicht annehmen, dass Sie ihn ersetzen könnten, sondern seinen  Vorgesetzten. Würde  es  Ihnen  gefallen,  unmittelbar  für  den  Mann zu arbeiten, der jetzt noch zwei Stufen über Ihnen steht?  Die Antwort  auf  diese  Frage  ist  oft  schon  von  vorbeugender  Wirkung.  Gegenüber  der  Unfähigkeit  im  Bereich  der  Gemeinde,  des  Staates oder auf weltweiter Ebene  ist die Macht des negativen  Denkens ebenfalls von großer Bedeutung.  Betrachten  Sie  zum  Beispiel  die  Ergebnisse  einer  kostspie‐ ligen Expedition zur Erforschung der Tiefsee. Denken Sie ein‐ mal in Ruhe über die Unannehmlichkeiten auf dem Grund des  Meeres  nach  und  an  die  damit  verbundene  Lebensgefahr.  Halten Sie sich demgegenüber die Bequemlichkeit und Sicher‐ heit  vor  Augen,  mit  der  Sie  sich  nachmittags  neben  dem  Swimmingpool  oder  abends  auf  einer  Strandparty vergnügen  können.  Grübeln Sie einmal über den Gestank und die Gefahren nach,  die damit verbunden sind, dass der gesamte Globus mit Insek‐ tengiften besprüht wird, und denken Sie daran, wie gesund es  ist und wie viel Spaß es macht, seinen Garten mit der Hand zu  besprengen.  Die Macht des negativen Denkens kann uns davor bewahren,  dass wir  uns  selber  in  eine  Lebensunfähigkeit  hineinsteigern.  Damit verhindert sie auch eine Vernichtung der Welt.    160 , Ein anderes Mittel zur Vorbeugung: die schöpferische Unfähigkeit Als zweite Möglichkeit, das große Problem der menschlichen  Lebensunfähigkeit  zu  lösen, wollen wir  die  Anwendung  der  schöpferischen  Unfähigkeit  untersuchen.  Wir  können  ruhig  weiter den Anschein erwecken, als strebten wir einen aberma‐ ligen Aufstieg  in  der  Lebenshierarchie  an. Dabei  können wir  jedoch  ganz  bewusst  mit  irrelevanter  Unfähigkeit  vorgehen  und  uns  damit  selbst  davor  bewahren,  weiter  befördert  zu  werden.  (Mit «irrelevant» meine  ich, «ohne die Versorgung mit Nah‐ rungsmitteln oder Heizmaterial oder die Erziehung der Kinder  in einer gesunden Umgebung zu beeinträchtigen, also ohne die  wesentlichen Elemente des Überlebens infrage zu stellen».)  Dafür  ein Beispiel. Der Mensch hat  auf und über der Erde,  die  er  bewohnt,  viele  Transportprobleme  kompetent  gelöst.  Ohne  großen  Zeitaufwand  kann  heute  jeder  jede  Ecke  des  Globus erreichen, und er braucht dabei nicht mehr Mühen und  Gefahren auf sich zu nehmen als bei einem Spaziergang durch  die  Straßen  seines  Wohnorts.  (Wenn  man  zufällig  in  einer  Großstadt lebt, sind die Gefahren sogar beträchtlich geringer!)  Ein Aufstieg  innerhalb der Beförderungshierarchie hebt den  Menschen  von  der  Stufe  des  Erdreisenden  auf  die  Stufe  des  Raumfahrers. Es ist  jedoch nur eine Steigerung um ihrer selbst  willen.  Der Mensch  braucht  den  Mond,  den  Mars  oder  die  Venus gar nicht persönlich zu erkunden. Er hat bereits Radar,  Fernsehen  und  Fotografie  eingesetzt  und  kann  auf  diesem  Wege  anschauliche  Beschreibungen  dieser  Himmelskörper  erhalten. Die bisherigen Berichte  legen den Schluss nahe, dass  es sich um unwirtliche Orte handelt.  Sicherlich  ginge  es  dem Menschen  ohne  den Aufstieg  zum  Weltraumfahrer  besser. Wie wir  gesehen  haben,  ist  es  jedoch  keineswegs leicht, eine Beförderung abzulehnen. Das sicherste,  angenehmste und wirksamste Mittel,  sie abzuwehren,  ist, den  161 , Eindruck  zu  erwecken,  dass man  sie  nicht  verdient: Das  be‐ deutet schöpferische Unfähigkeit.  Der  Mensch  hat  heute  die  Chance,  im  Bereich  der  Welt‐ raumfahrt∗ schöpferische Unfähigkeit zu beweisen. Er hatte die  Chance,  seiner  gefährlichen  Intelligenz  Zügel  anzulegen  und  ein wenig heilsame Unfähigkeit zu zeigen.    Die  Krankheit  zieht  sich  hin.  Betrachten  wir  ein  anderes  Beispiel. Der Mensch hat  sich  in der Hierarchie der Heilkunst  emporgearbeitet und  ist von der Magie, Hexerei und Zauber‐ heilung  zur  modernen  Medizin  und  Chirurgie  aufgestiegen.  Heute  ist  er  nahe  daran, menschliche Wesen  aus  natürlichen  und  künstlichen  Teilen  zusammenzubauen.  Dieser  Schritt  würde ihn vom Arzt zum Schöpfer befördern.  Doch  gibt  es  angesichts  von  Bevölkerungsexplosion  und  weltweiter Hungersnot eine Notwendigkeit, diese Beförderung  anzunehmen?    Es liegt an Ihnen Sie brauchen nur ein wenig nachzudenken, um noch weitere  Gebiete zu  finden, auf denen die schöpferische Unfähigkeit —  jene Demut — gut angebracht wäre.  Konfrontiert mit  der Möglichkeit  totaler  Lebensunfähigkeit  — etwa durch Verseuchung der Atmosphäre, einen Krieg mit  nuklearen Waffen, eine weltweite Hungerkatastrophe oder das  Eindringen  von  Mars‐Bakterien  —,  wären  wir  gut  beraten,  Peters Prophylaxe anzuwenden.  Wenn wir negatives Denken und  schöpferische Unfähigkeit  praktizieren und es dadurch vermeiden, den allerletzten Schritt  ∗ Die Pfuscherei, die Verzögerungen und Katastrophen im Bereich der Raum- fahrt zeigen, dass die damit befassten Menschen möglicherweise schöpferische Unfähigkeit beweisen. Ich sage «möglicherweise», weil der Test für echte schöpferische Unfähigkeit darin besteht, dass ein Beobachter nie mit Sicherheit sagen kann, ob die Unfähigkeit beabsichtigt ist oder nicht. 162 , zu  tun, würden die Überlebenschancen des Menschen steigen.  Peters Prophylactica verhindern pathologische Beförderungen.      2. Peters Linderungsmittel - eine Unze Trost   Obgleich die menschliche Rasse als Ganzes ihre Stufe der to‐ talen  Lebensunfähigkeit  noch  nicht  erreicht  hat,  steigen  viele  Individuen  (wie wir gesehen haben) bis zu diesem Punkt auf.  Sie  sorgen  dann  selbst  ziemlich  schnell  dafür,  dass  sie  diese  Welt verlassen.  Ich habe bereits einige Linderungsmittel erwähnt, mit denen  diesen Leuten geholfen werden kann — Mittel, die sie befähi‐ gen, ihr Leben in verhältnismäßiger Ruhe und Zufriedenheit zu  vollenden.  Nun  wollen  wir  sehen,  wie  solche  Heilmittel  in  einem größeren Maßstab angewendet werden können.    Die hierarchische Regression wird aufgehalten! Wie wir bereits sahen, wird die hierarchische Regression  im  Erziehungswesen  durch  eine  geräuschlose  Sublimierung  gro‐ ßen  Stils  bei  Schülern  verursacht,  die  in  früheren  Zeiten  durchgefallen wären.  Mein Vorschlag:  Statt  die  geräuschlose  Sublimierung  anzu‐ wenden,  sollte man diesen Schülern die  seitliche Arabeske er‐ möglichen.  Heute wird  ein  Schüler,  der  in  der Quarta  versagt,  in  die  Untertertia versetzt. Nach meinem Plan würde er eine Arabeske  machen:  von  der Quarta  zu  einer  Art  Jahreskurs  «Akademi‐ sches Tiefenstudium für Anfänger». Er könnte dort das Pensum  der  Quarta  nachholen,  wobei  besonderes  Gewicht  auf  die  Gebiete gelegt wird, in denen er zuvor versagt hat. Die spezielle  Schulung, seine zunehmende Reife und — bei einigem Glück —  ein  kompetenterer  Unterricht  könnten  ihn  dann  für  die  Untertertia reif machen.  163 , Falls nicht, nun,  seine Eltern würden wohl kaum etwas da‐ gegen einzuwenden haben, wenn er ein Zweijahresstipendium  für das «Fortgeschrittene Akademische Tiefenstudium» erhiel‐ te.  Wenn  der  Schüler  bis  zum  Ende  der  normalen  Schulzeit  keine weiteren Fortschritte macht, könnte er unter Umständen  mit  einem Diplom  ausgezeichnet werden,  durch  das  er  zum  Mitglied  des  «Akademischen  Tiefenstudiums»  auf  Lebenszeit  ernannt wird.  So wird er durch die seitliche Arabeske auf seiner Ebene aus  der  Schule  herauskommen.  Die  Erziehung  der  Kinder,  die  weiter nach oben kommen, wird nicht gestört, und die Zeug‐ nisse,  die  die  aufsteigenden  Schüler  erwerben,  werden  nicht  entwertet.  Diese  Technik  hat  sich  bei  Individuen,  die  im  Berufsleben  stehen,  bewährt. Warum  sollte man  sie nicht  auch  in  großem  Maßstab  im  Bereich  des  Erziehungswesens  erproben?  Peters  Linderungsmittel verhindern die geräuschlose Sublimierung.      3. Peters Placebo — eine Unze Einbildung   Hierarchologisch gesehen bedeutet die Anwendung von Pe‐ ters Placebo (Peters Austausch) die Anwendung einer neutralen  (nicht eskalierenden) Methode zur Unterdrückung der unange‐ nehmen  Folgen, die mit dem Erreichen der Unfähigkeitsstufe  verbunden sind.  Ich möchte nochmals auf den Fall von Mrs. Vender zurück‐ kommen,  den  ich  in  Kapitel  13  erwähnt  habe.  Sie  hatte  ihre  Stufe  der  Unfähigkeit  erreicht  und  verbrachte  die  Zeit  nicht  damit, Mathematik  zu  unterrichten,  sondern damit,  sich über  die Bedeutung der Mathematik zu verbreiten.  Mrs.Vender ersetzte Leistung durch Einbildung. Peters Placebo:  Eine Unze Einbildung ist so viel wert wie ein Pfund Leistung.  164 , Nun  wollen  wir  sehen,  wie  dieser  Austausch  in  großem  Maßstab  angewendet  werden  kann.  Unfähige  Arbeitskräfte  sollten wohltönende  Reden  über  die Würde  der  Arbeit  halten,  anstatt  einer  Beförderung  nachzulaufen.  Unfähige  Lehrer  sollten  alle  pädagogischen  Bemühungen  aufgeben  und  statt‐ dessen  ihre Zeit dafür verwenden, sich über die Bedeutung der  Erziehungsarbeit  auszulassen.  Unfähige  Maler  sollten  die  Be‐ wunderung für die Kunst fördern. Unfähige Raumfahrer könnten  Zukunftsromane schreiben. Sexuell unfähige Leute könnten Liebes‐ gedichte verfassen.  Diejenigen, die Peters Placebo befolgen, würden zwar wenig  sinnvolle  Arbeit  leisten,  aber  wenigstens  keinen  Schaden  an‐ richten. Sie würden auch die Tätigkeit kompetenter Angehöri‐ ger  der  verschiedensten  Berufsgruppen  und  Arbeitsbereiche  nicht stören. Peters Placebo verhindert die berufliche Lähmung.      4. Peters Rezept — ein Pfund Heilung   Welche Folgen hätte es  für die Menschheit, wenn Peters Re‐ zepte angewendet würden?  Peters  Vorbeugungsmaßnahmen  würden  Millionen  Men‐ schen  davor  bewahren,  jemals  ihre  Stufe  der  Unfähigkeit  zu  erreichen.  Konsequenterweise  würden  diese  Millionen  Men‐ schen,  die  unter  dem  gegenwärtigen  System  frustriert  und  unproduktiv  sind,  während  ihres  ganzen  Lebens  glückliche  und  nützliche Mitglieder  der menschlichen  Gesellschaft  blei‐ ben.  Peters Linderungsmittel und Peters Placebo würden  sicher‐ stellen, dass diejenigen, die  ihre Stufe der Unfähigkeit erreicht  haben, mit harmlosen Aufgaben weiterbeschäftigt werden und  dabei  glücklich und gesund  bleiben. Dadurch würden Millio‐ nen Menschen, die  heute damit  beschäftigt  sind,  sich  um die  Gesundheit  dieser  Leute  zu  kümmern  und  den  von  ihnen  165 , angerichteten Schaden zu beheben,  für eine produktive Arbeit  freigesetzt.  Und  das  Ergebnis?  Eine  gewaltige Reserve  an Arbeitskraft,  an  schöpferischer  Phantasie  und  an  Enthusiasmus würde  für  konstruktive Tätigkeiten freigesetzt.  Wir könnten beispielsweise sichere, bequeme und  leistungs‐ fähige  Schnellverkehrssysteme  für  unsere  Großstädte  ent‐ wickeln. (Sie würden weniger kosten als Mondfähren und mehr  Leuten nützen.)  Wir  könnten  neue Generatoren  bauen,  die  durch  rauchlose  Müllverbrennungsanlagen  angetrieben  werden  und  die  Luft  nicht verunreinigen. Auf diese Weise würden wir der mensch‐ lichen  Gesundheit  dienen,  die  Landschaft  verschönern  und  gleichzeitig dafür sorgen, dass diese Schönheit nicht unter einer  Dunstglocke verborgen bleibt.  Wir  könnten  die Qualität  und  Sicherheit  unserer Autos  er‐ höhen,  unsere Autobahnen,  Landstraßen  und  die  städtischen  Verkehrswege besser  in die Landschaft einfügen und so etwas  von  der  früheren  Sicherheit  und  dem Vergnügen  einer Reise  über Land zurückgewinnen.  Wir  könnten  wieder  lernen,  den  Acker  mit  organischen  Stoffen  zu  düngen,  die  den  Boden  bereichern,  ohne  ihn  zu  vergiften.  Viel Abfall, der heute vernichtet wird, könnte geborgen und  in neue Produkte verwandelt werden. Dafür könnte man  sich  Sammelsysteme  ausdenken,  die  ebenso  vielgestaltig  sind wie  unsere gegenwärtigen Verteilersysteme.  Andererseits  könnte  nicht  mehr  verwertbarer  Abfall  dazu  verwendet werden, stillgelegte Kohlengruben, die  im Tagebau  betrieben worden waren,  zuzuschütten  und  damit  nutzbares  Land zurückzugewinnen.    166 , Sie können sich das Ergebnis selber ausmalen Der zur Verfügung stehende Platz erlaubt leider keine weite‐ ren  Ausführungen.  Als  aufmerksamer  Leser  werden  Sie  die  Anwendungsmöglichkeiten  von  Peters  Rezepten∗  auf  Ihr  ei‐ genes Leben und  Ihre eigene Arbeit sowie auf das Leben und  die Arbeit  in  Ihrer Stadt,  Ihrem Land und auf  Ihrem Planeten  erkennen.  Sie werden mir  zustimmen, dass der Mensch  seine höchste  Erfüllung  nicht  dadurch  finden  kann,  dass  er  Quantität  der  Quantität wegen erstrebt. Er kann sie nur dadurch finden, dass  er die Qualität des Lebens erhöht. Mit anderen Worten: Er muss  die Lebensunfähigkeit vermeiden.  Peters Rezept  ermöglicht  die  Steigerung  der Qualität  des  Lebens  anstelle eines gedankenlosen Aufstiegs ins Nichts.      Hierarchologie als aufsteigende Wissenschaft   Ich  habe  genug  gesagt,  um  zu  beweisen,  dass  Ihr  persön‐ liches Glück,  Ihre Gesundheit und  Ihre Freude am Beruf vom  Verständnis  des  Peter‐Prinzips  ebenso  abhängen wie  die  Zu‐ kunft der Menschheit. Um die menschlichen Probleme zu lösen,  müssen  Sie  die  Erkenntnisse  der  Hierarchologie  und  Peters  Rezepte beherzigen.  Ich habe dieses Buch geschrieben, damit Sie das Peter‐Prinzip  begreifen  und  anwenden  lernen.  Es  liegt  an  Ihnen,  ob  Sie  es  akzeptieren und sich zunutze machen. Andere Bücher werden  ohne  Zweifel  folgen.  In  der  Zwischenzeit wollen wir  hoffen,  dass  sich  irgendwo  ein  Philanthrop  findet,  der  an  einer  der  großen Universitäten einen Lehrstuhl für Hierarchologie stiftet.  Ich bin bereit und willens, diesen Posten zu übernehmen. Dass  ∗ Ich selber habe es bereits auf die Erziehungswissenschaft angewandt (vgl. ‹Prescriptive Teaching› von Laurence J. Peter. New York 1965). 167 , ich dazu fähig bin, habe ich wohl durch meine hier vorgelegten  B  emühungen bewiesen.  168 ,

Erklärendes Wörterverzeichnis

    Ablenkungs‐Therapie:  Behandlung  zur  Linderung  des  Endplatzierungs‐ syndroms (Kap. 11).  Abschieben,  nach  unten,  nach  oben,  seitlich:  Techniken  zur Abwälzung  von  Verantwortung (Kap. 12).  Alger‐Komplex: Moralischer Wahn, der die Auswirkung des Ehrgeizes auf die  Beförderung betrifft (Kap. 5).  Allzweck‐Konversation: Vorrat inhaltloser Phrasen (Kap. 12).  Alternativen studieren: Eine Technik der Ersatzhandlungen (Kap. 13).  Änderungszwang: Technik zur Verwirrung Untergebener (Kap. 12).  Angekommen: Endplatzierung erreicht (Kap. 3).  Ausnahmen: Es gibt keine Ausnahmen vom Peter‐Prinzip.  Bau‐Komplex: Auf Gebäude bezogener Komplex (Kap. 12).  Beförderung: Aufstieg von einer Stufe der Kompetenz.  Beförderungs‐Quotient:  Numerischer  Ausdruck  der  Aufstiegschancen  (Kap. 12).  Beruflicher  Automatismus:  Zwanghaftes  Interesse  am  Ritual  unter  Vernach‐ lässigung der Ergebnisse (Kap. 3).  Cachinatoria Inertia: Witze erzählen, statt zu arbeiten (Kap. 12).  Caesarianische Schlussfolgerung:  Irrationelles Vorurteil gegen bestimmte kör‐ perliche Merkmale (Kap. 12).  Codophilie,  initial  und  digital:  Statt Wörter  Zahlen  und  Buchstaben  zu  be‐ nutzen (Kap. 12).  Computerisierte  Inkompetenz:  Inkompetente  Anwendung  von  Computer‐ techniken  durch  das  Bedienungspersonal  oder  die  technisch  bedingte  Unfähigkeit eines Computers (Kap. 15).  Demut: Eine Technik schöpferischer Unfähigkeit (Kap. 11).  Dienstalter‐Faktor: Nach  unten  gerichteter  Druck,  der  den  Aufstieg  fähiger  Mitarbeiter bremst (Kap. 5).  Eignungstest:  Verbreitetes  Mittel  zur  Beschleunigung  der  Endplatzierung  (Kap. 9).  Einmal‐Aufhören: Der ängstliche Verzicht auf Eins‐Hochkommen (Kap. 8).  Eins nach dem andern: Eine Ersatzhandlungstechnik (Kap. 13).  Einstein,  Albert:  Mathematiker  und  richtungweisend  in  der  Herrenmode  (Kap. 9).  Endplatzierungssyndrom: Das Krankheitsbild bei denjenigen, die ihre Stufe der  Unfähigkeit erreicht haben (Kap. 11).  Ersatzhandlung:  Lebensrettende  Technik  für Arbeitskräfte  auf  Peters  Plateau  (Kap. 13).  Expertentenrat einholen: Eine Ersatzhandlungstechnik (Kap. 13).  169 , Fonds: Werden von Professor Peter benötigt (Kap. 7).  Frei schwebender Gipfel: Ein Abteilungsleiter ohne Untergebene (Kap. 3).  Führungsqualität: Disqualifiziert für eine Beförderung (Kap. 6).  Gargantuan monumentalis: Gigantisches Friedhofs‐, großes Mausoleums‐ oder  riesiges Grabmals‐Syndrom (Kap. 12).  Gefühlsbeladene Begriffe: Ungebräuchlich in der Hierarchologie (Kap. 9).  Geheimhaltung: Seele des Ehrgeizes (Kap. 5).  Geräuschlose Sublimierung: Die Treppe hinauffallen, eine Pseudo‐Beförderung  (Kap. 3).  Gipfel‐Fähigkeit: Eine seltene Erscheinung (Kap. 9).  Gleichmacherei: Ein soziales System, das die freieste und schnellste Entfaltung  des Peter‐Prinzips ermöglicht (Kap. 7).  Gönner: Jemand, der den Aufstieg von Angestellten beschleunigt, die unter ihm  in der Hierarchie stehen (Kap. 4).  Günstling: Ein Angestellter, der Protektion genießt.  Gute‐alte‐Zeit‐Komplex: Sentimentale Verachtung der gegenwärtigen Verhält‐ nisse und Glorifizierung der Vergangenheit; Zeichen der Endplatzierung  (Kap. 12).  Guter Untergebener: Angeblich auch guter Vorgesetzter ‐ ein Irrtum (Kap. 6).  Heep‐Syndrom:  Symptom‐Gruppe,  die  anzeigt,  dass  der  Patient  von  seiner  eigenen  Wertlosigkeit  überzeugt  ist.  Beobachtet  von  D.  Copperfield,  überliefert von Charles Dickens (Kap. 9).  Heilige: Gute Menschen, aber inkompetente Widersacher (Kap. 8).  Hierarchie: Organisation, deren Mitglieder oder Angestellte nach Rang, Grad  oder Klasse geordnet sind.  Hierarchie,  cheopistische  oder  feudale:  Eine  Pyramidenstruktur  mit  vielen  Angestellten niederen und wenigen hohen Ranges (Kap. 8).  Hierarchische  Regression:  Die  Folge  davon,  dass  Unfähige  zusammen  mit  Fähigen durchgeschleppt werden (Kap. 15).  Hierarchischer Ausschluss: Beseitigung  superfähiger und  superunfähiger Mit‐ arbeiter (Kap. 3).  Hierarchologie:  Eine  Sozialwissenschaft,  das  Studium  der  Hierarchien,  ihrer  Struktur und Arbeitsweise, die Grundlage aller Sozialwissenschaften.  Hulls Theorem: «Die vereinte Förderung durch mehrere Gönner entspricht der  Summe  ihrer  jeweiligen  Bemühungen,  multipliziert  mit  der  Zahl  der  Gönner» (Kap. 4).  Hypercaninophobia‐Komplex:  Angst,  die  bei  Vorgesetzten  dadurch  hervor‐ gerufen  wird,  dass  ein  Untergebener  große  Führungsfähigkeiten  zeigt  (Kap. 6).  Infrage kommen:  Jeder, der  seine Pflichten kompetent erfüllt, kommt  für eine  Beförderung infrage.  Inkompetenz: s. Unfähigkeit.  170 , Input: Tätigkeiten, die dazu bestimmt sind, die Regeln, Rituale und Formulare  einer Hierarchie auszufüllen (Kap. 3).   John‐Q‐Ablenkungsmanöver:  Übermäßiges  Vertrauen  in  die  öffentliche Mei‐ nung (Kap. 12).  Köche: Hersteller von Brei, manche von ihnen sind unfähig (Kap. 8).  Kompetenz: Fähigkeit eines Beschäftigten, seine Aufgaben innerhalb der Hierar‐ chie  zu  erfüllen  ‐  beurteilt  aus  dem  Blickwinkel  seiner  Vorgesetzten  (Kap. 3).  Konvergente Spezialisierung: Eine Ersatzhandlungstechnik (Kap. 13).  Koordinator:  Arbeitnehmer  mit  der  Aufgabe,  Fähigkeit  aus  Unfähigen  her‐ auszuholen (Kap. 9).  Lebensunfähigkeits‐Syndrom: Ursache für Frustration (Kap. 8).  Mediziner:  Eine  Gruppe,  die  gegenüber  der  Hierarchologie  Gleichgültigkeit  und Feindseligkeit zeigt.  Nebensächlichkeiten‐Spezialisierung: Eine Ersatzhandlungstechnik (Kap. 13).  Oberstes Gebot: Die Hierarchie muss erhalten bleiben (Kap. 3).  Ordnung  ‐ «des Himmels oberstes Gesetz»: Die Grundlage des hierarchischen  Instinkts (Kap. 8).  Ordnungswahn: Zwang, alle Papiere zu ordnen (Kap. 12).  Output: Leistung nützlicher Arbeit (Kap. 3).  Papyromanie: Zwanghaftes Anhäufen von Papier (Kap. 12).  Papyrophobie:  Abnormes  Verlangen  nach  einem  aufgeräumten  Schreibtisch  (Kap. 12).  Partei: Hierarchische Organisation zur Auswahl von Kandidaten für politische  Ämter (Kap. 7).  Peter‐Invertierter:  Jemand,  für  den  die Mittel  bereits  zum  Zweck  geworden  sind (Kap. 3).  Peter‐Prinzip:  In  einer Hierarchie  neigt  jeder Mitarbeiter  dazu,  bis  zu  seiner  Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen.  Peters Abwehr: Ablehnung einer angebotenen Beförderung (nicht empfehlens‐ wert) (Kap. 14).  Peters Brücke: Ein wichtiger Test — können Sie Ihrem Gönner ein Motiv geben?  (Kap. 4).  Peters  Circumbendibus:  Verschleierte  oder  versteckte  Umgehung  (s.  Peters  Umgehung).  Peters Folgerung: Es besteht die Tendenz, dass nach einer gewissen Zeit  jeder  Posten in einer Hierarchie von einem Mitarbeiter eingenommen wird, der  unfähig ist, seine Aufgabe zu erfüllen.  Peters Heilmittel: Mittel zur Verhinderung totaler Lebensunfähigkeit (Kap. 15).  Peters  Inversion:  Innerer  Zusammenhalt wird  höher  bewertet  als  der Nutz‐ effekt (Kap. 3).  Peters kleiner Engpass: Wenn der Weg nach oben durch einen Super‐Bremser  gesperrt wird (Kap. 4).  171 , Peters  Linderungsmittel:  Verschaffen  Erleichterung  bei  Unfähigkeitssympto‐ men (Kap. 15).  Peters Nuance: Der Unterschied zwischen Pseudo‐Erfolg und Endplatzierungs‐ syndrom (Kap. 5).  Peters Paradox: Angestellte in einer Hierarchie haben im Grunde nichts gegen  die Unfähigkeit bei ihren Kollegen.  Peters Placebo: Eine Unze Einbildung  ist so viel wert wie ein Pfund Leistung  (Kap. 13).  Peters Plateau: Die Stufe der Unfähigkeit.  Peters Prognose: Verwende  genügend Zeit  auf  das  Studium  eines  Problems,  und das Problem wird verschwinden (Kap. 13).  Peters Prophylaxe: Eine Unze Vorbeugung (Kap. 15).  Peters Rezepte: Kuren für Individuen oder die Gesellschaft gegen die Übel der  Welt (Kap. 15).  Peters  Spirale: Der wenig  progressive Kurs,  dem Organisationen  folgen,  bei  denen Unfähigkeit auf hoher Ebene vorliegt (Kap. 10).  Peters Umgehung: Umgehung eines Super‐Bremsers (Kap. 4).  Peters Umkehrung: s. Peters Inversion.  Peter’sche Interpretation: Anwendung der hierarchologischen Wissenschaft auf  die Tatsachen und Fiktionen der Weltgeschichte (Kap. 15).  Phonophilie: Abnormes Verlangen, Tonbandgeräte und Fernsprecheinrichtun‐ gen um sich zu haben und zu benutzen (Kap. 12).  Protegé: Günstling.  Protektion:  Beziehung  eines  Beschäftigten —  durch  Blutsbande, Heirat  oder  Bekanntschaft —  zu  einer  Person,  die  in  der Hierarchie  über  ihm  steht  (Kap. 4).  Proto‐Hierarchologen:  Autoren,  die  zur  Hierarchologie  beigetragen  haben  könnten (Kap. 8).  Pseudo‐Erfolgssyndrom:  Komplex  körperlicher  Beschwerden,  die  übertriebe‐ nem Ehrgeiz entspringen (Kap. 5).  Reife‐Quotient: Maß für die Ineffektivität einer Hierarchie (Kap. 7).  Rigor cartis: Abnormes Interesse an Graphiken, verbunden mit schwindendem  Interesse für das, was in den Graphiken dargestellt ist (Kap. 12).  Schau ersetzt Leistung: Eine Ersatzhandlungstechnik (Kap. 13).  Schöpferische Unfähigkeit: Vorgetäuschte Unfähigkeit, die das Angebot  einer  unerwünschten Beförderung verhindert (Kap. 14).  Seitliche  Arabeske:  Scheinbeförderung,  die  in  einem  neuen  Titel  und  einem  neuen Arbeitsplatz besteht (Kap. 3).  Sokrates‐Komplex: Form schöpferischer Unfähigkeit (Kap. 8).  Sprichwörter: Oft Niederschlag hierarchologischer Irrtümer (Kap. 8).  Stufe der Fähigkeit: Stellung innerhalb einer Hierarchie, in der ein Beschäftigter  mehr oder weniger das tut, was man von ihm erwartet.  172 , Stufe der Unfähigkeit: Position innerhalb einer Hierarchie, in der ein Beschäftig‐ ter unfähig ist, das zu leisten, was man von ihm erwartet.  Super‐Bremser: Person über  Ihnen, die  ihre Stufe der Unfähigkeit erreicht hat  und Ihren Aufstieg blockiert (Kap. 4).  Super‐Fähigkeit: Seine Arbeit zu gut tun ‐ eine gefährliche Eigenschaft (Kap. 3).  Super‐Unfähigkeit: Weder Output noch input ‐ ein Entlassungsgrund (Kap. 3).  Tabula‐Gigantismus:  Zwanghaftes  Streben  nach  dem  größten  Schreibtisch  (Kap. 12).  Tabulophobia privata: Unfähigkeit, das Vorhandensein von Schreibtischen zu  ertragen (Kap. 12).  Tabulogie,  abnorme:  Studium  ausgefallener Anordnungen  von  Schreibtischen  etc. (Kap. 12).  Totes Holz: Ansammlung  von Beschäftigten  auf  jeder  Stufe  einer Hierarchie,  die ihre Stufe der Unfähigkeit erreicht haben.  Überforderung:  Zustand,  der  manchmal  von  unteren  Angestellten,  häufiger  vom Management empfunden wird (Kap. 9).  Unfähigkeit: Eine Null‐Quantität. Unfähigkeit plus Unfähigkeit gleich Unfähig‐ keit (Kap. 10).  Universal‐Hierarchologie: Unerschlossenes Feld der Wissenschaft (Kap. 7).  Uriah‐Heep‐Syndrom: s. Heep‐Syndrom.  Vergleichende Hierarchologie: Eine unvollendete Studie (Kap. 7).  Völlige Irrelevanz: Eine Ersatzhandlungstechnik, die vor allem auf den höheren  Ebenen des Geschäftslebens angewandt wird (Kap. 13).  Vorübergehende Erleichterung: Ergebnis ärztlicher Behandlung des Endplatzie‐ rungssyndroms (Kap. 11).  Wanken‐und‐Wackeln‐Syndrom:  Unfähigkeit,  Entscheidungen  zu  treffen  (Kap. 12).  Zufalls‐Platzierung:  Verzögerungsmoment  beim  Erreichen  der  Unfähigkeits‐ stufe (Kap. 9).  Zwanghafte  Unfähigkeit:  Zustand,  der  bei  Gipfel‐Fähigen  zu  beobachten  ist  (vgl. Gipfel‐Fähigkeit).  Zwischenzeitliche Verwaltung: Eine Ersatzhandlungstechnik (Kap. 9).    173 ,             Das Peter-Prinzip ist der Klassiker unter den Managementberatern und -analysen. Es beantwortet die Frage, warum immer alles schief geht, warum Handwerker pfuschen. Geistliche straucheln, Generäle ihre Schlach- ten verlieren, Manager ihren Betrieb ruinieren und Beamte falsche Auskünfte erteilen. Scharfsinnig und voller Ironie enthüllen die Autoren Laurence Peter und Raymond Hull in ihrem erfolgreichsten Buch entscheidende Managementfehler und zeigen, wie man es besser macht. Mehr zum Programm unter: www.rororo.de]
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